人事ブログ(1)

2014.12.15 人事ブログ

『成長』『仲間』『安心』、
このキーワード分かりますか? 

わたくしですが、日本研修グループのメンバーでもあります。

求人を出しても人が来ない。こんなふうに感じている中小企業の経営者が多いのではないでしょうか?

特に若い人が来ないと感じている経営者が多いのでしょうか?

少し前に、ブログにも「採用ができない」というテーマでも書きましたがとにかく募集しても人が来ない。

いきなり結論を言いますが、募集を『ハローワーク』に出すにしても、『はたらいく』、『リクナビネクスト』など大手の求人サイトに出すにしても、今の時代ホームページがありかつホームページ上でどのような会社であるかを記載しておく必要があります。

今の20代の応募者の9割以上は、面接に行く前にインターネットで会社情報を検索しています。

では、どんな会社ですとアピールするのか?

今の若者が就職先に求めるもののキーワードが、『成長』『仲間』『安心』なのです。

簡単にいうと、『自分が成長できて、承認する仲間がいて、潰れない安心できる会社』です。

正直な話、

経営者としては、『仲間に頼らない強い心を持って、自ら学ぶ社員がいれば会社が潰れないよ』と言いたくなりますが・・

それは言ってはいけません。

つまり、何が言いたいかと言うと、自分の会社に入社したらどんな風になれるのか、それを伝えることができないといけないと言うことです。

自分の会社に入ったら、『上場企業をつくることができるくらいまで成長できます』と言っているのがリクルートという会社です。

中小企業の経営者の多くは、自分の会社に入ったらどんなふうになれるのかを説明できないのではないのでしょうか?

つまり社員にどうなってほしいのかが曖昧だと思うのです。

社員研修すらしていな会社に、残念ながら若者は見向きもしないのです。

どうやって、『社員を成長させるのか?』

その答えをもっていないといけないと思うのです。

2014.11.10 人事ブログ

クラスで一番かわいい子に告白しない理由

クラスで一番かわいい女の子に彼氏がいない。

自分はどうするのか?

その状況下で他の男はどうするのか・・?

ほとんどその場合、誰もチャレンジしない。

これには理由がある。

男は傷つきやすい。プライドを守りたい動物なのです。

付き合えそうなランク外の女子に告白する。

結果どうなるか・・?

たいしてランキングの高くない女の子が、あのクラスで一番かわいい子よりも自分が選ばれたと思い、自信をつける。

そして綺麗になっていく。

採用も同じことが言える。

昨年のことですが、支援先の会社で100人を超えるエントリーから上位5人を選んだが、結局4人に断られてしまった。

やはり、だれからも良いと言われるクラスの上位のかわいい子は、ほっといても彼氏ができるのである。

だから会社は敢えて、少しだけ上位からランクを落として採用をする。一緒に集団面接をして、あの人でも落ちたのに、自分は採用された。

そうやってランク外の人材が自信をつける。そして綺麗になっていく。

何が言いたいかと言うと、いかに採用した人に多くの中からあなたを選んだと思わせることができるかが大切だということです。

2014.10.27 人材ブログ

曽根先生の教え! すごく心に響いたこと

毎月2回、師匠の曽根先生が主催する強運経営者塾のお手伝いをしております。

10月8日水曜日の塾で、曽根先生がおっしゃられたことを紹介させていただきます。

会社を経営するうえで、経営計画は絶対に立てなくてはいけません。

ではなぜそのことが大切なのでしょうか?

曽根先生が人事の視点から見た経営計画の意味を話されていて、大変感銘を受けました。

まずはじめに、人事とは何でしょうか?

わたしはいつもこのように定義しています。

人事の3要素とは

1つ目に、採用・配置

2つ目に、教育

3つ目に、評価

です。

採用(P) ⇒ 教育(D)⇒  評価(C) ⇒ 配置転換(A)のPDCAを回すことが人事だと言っています。

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目中小企業応援団 10月号 人事塾6回目

なぜ会社は経営計画を立てる必要があるのか?

先生はこのようにおっしゃっていました。

1つめは、経営計画で立てた目標を達成するためにどのような人材が何人いるか知ること。

つまりはその人材を補うために、採用をするのか、配置転換で補うのか、教育で補うのかを決めること。

2つめは、経営計画で立てた目標を達成するため既存の社員にどのような教育が必要かを知ること。

つまりは人材育成計画を立てることです。誰にどのような教育をするのか、どのような知識、能力が会社に足りないのかを知ることです。

3つめは、経営計画で立てた目標を知ることで、既存の社員には、会社の将来に希望を持ち、会社のために頑張ろうと奮起してもらうことであり、採用の場においては、この会社はこのような方向に進んでいくんだ、私もこの一員になりたいと思ってもらうことです。

つまりは計画がない、未来への計画、目標がない会社には人は集まらないのです。

5年後がどのようになっているか分からない時代だから、計画なんて立てても意味がないという経営者がいらっしゃいますが、違うと思うんです。

5年後がどうなるか分からない現代だからこそ、経営者が5年後の未来を経営者が描き、

どのような人材が必要かを明確にし、

どのような人材になってほしいかを明確にし、

社員がそれを知ることで意欲を持って働いたり、あるべき人材を目指して自己研鑽するのです。

だから、経営者は会社の未来を語る必要があるのだと思います。

それが経営計画だと思うんです。

そんなことを師匠に教えていただきました。

2014.10.01 人事ブログ

上司と飲みに行きたくない!?

多くの企業で管理職の教育にたずさわらせていただいています。

その研修の中で管理職の方に、「たまには部下と飲みにいったりすることも大切ですと」言っています。

いわゆる飲みニュケーションです。もう死語かもしれませんが・・。

今の若い方はどちらかと言えば、こういうことは嫌う傾向があります。

そして、それを察した上司が飲みに誘わない。

結果として飲みニュケーションはほとんどない。

こんな会社が多いように思います。

全員が車で通勤するような会社であれば、わたしが「たまには部下と飲みましょう」と言えば、アンケートで必ず「車だから飲みにいけません。」とコメントをもらいます。

思考停止です。これはただの言い訳です。

本気を出せば、泊まってでも飲めるのです。

やる前から、そうまでしてやる価値がないと思っているのです。

部下に気をつかってまで飲みに行きたくない上司と、上司にきをつきってまで飲みにいきたくない部下の都合の良い言い訳です。

では、そもそもどうしてたまには飲むことが大切なのでしょうか??

わたしはこんなことを思っています。

普段、上司はどんな価値観を持って仕事をしているのかをなかなか教えられない。

そもそも価値観は教えるものではなくて、価値観とは感じて共有していくものだと思うのです。

一緒の時間を過ごす事によってそれを共有していく。

共有では甘いかもしれません。価値観を相手の心に移していくようなそんな作業かもしれません。

お酒を飲む事が重要なのではなくて

仕事以外の時間を一緒に過ごす事が大事なのだと思います。

話す事によって教えるのではなく、自分のありのままの姿を見せる、思いを伝える事によって共有する。

自分の価値観を部下の心に移していく。そんな作業だと思うのです。

それこそが飲みニュケーションの目的だと思うのです。

そんなふうに考えています。

古いとか時代錯誤とか言われそうですが、そんなふうに思うのです。

こんなカードを使う社員研修もやっています。↓↓

「PDCAカードを使った組織活性研修」

2014.09.17 人事ブログ

どんな人を雇うのか?どんな人を辞めさせるのか?

高校の同級生で税理士をやっている若尾僚彦税理士事務所の若尾くんからこんなことを教えてもらいました。

それはGEの元会長ジャック・ウェルチの人材に対する4つの見方です。

すごく勉強になったので紹介します。

ジャック・ウェルチは、【価値観の共有】と【成果・業績】という二つの視点から次のように4つのタイプに人材を分けています。

キャプチャ

タイプA

成果・業績を達成していて、組織の価値観を共有している人材

タイプB

成果・業績を達成できないが、組織の価値観を共有している人材

タイプC

成果・業績は達成できているが、組織の価値観を共有していない人材

タイプD

成果・業績を達成せず、組織の価値観を共有できない人材

そこで問題は、会社としてどのタイプの人材を評価するのか?ということです。

久野流にすると分かりやすいです。

「あなたが経営者で経営上の理由からどうしてもこのタイプA,B、C、Dの4人のうち2人を解雇しなくてはいけないとしたらどの2人を解雇しますか?」

まずは、タイプDはすぐに分かります。

問題はタイプBとタイプCです。

ジャック・ウェルチはこう答えるのです。

『タイプC』を解雇しろ。

ジャック・ウェルチは「タイプBは、今は業績が挙がってはいないが、組織の考え方が理解できている。やがて必ず成果を出してくる。長期的に見ると価値観がを共有している人間が会社に 価値をもたらす」と言っています。

だからタイプBこそ採用すべき人間で、評価すべき人間だと。そして辞めさせてはいけない人間だと。

なるほどです。

中小企業の人事のコンサルタントとして、人事の相談を多く受けます。

多くの経営者は「スキル」のみに注目します。

「スキル」は大切です。これは否定しません。

しかし、それと同時に大切なのは「スタンス」だと思います。

「スタンス」とは、その人の仕事に対するスタンスです。そのスタンスはさらに細分化するとその人の「自立心」「成長意欲」「責任感」「価値観」など様々なものによって形づくられています。

そのすべてを見極めて、会社が欲しい人材を採るのは不可能ですが、何か大切なものに絞って採用するとしたら、その中で特に注目すべきは、「価値観」です。

会社にはそれぞれの価値観があります。中小企業の場合、経営者の価値観=会社の価値観ではないでしょうか?

採用した人材が辞めていく、努力できない、長くやっているのに成果が出ない、その多くはこの価値観の不一致があるのだと思います。

会社の価値観を押し付けてもなかなか社員はそれを受け入れない。

それは社員にはその人の価値観があるからです。人の価値観を変えるのは難しいのです。

だからこそ、あらかじめ価値観の一致している人を採用することが大切なのです。

そのために、まずは経営者の価値観=会社の価値観を明確にすることです。

ディズニーランドの採用は失敗しづらいのです。

なぜなら、ディズニーランドの仕事の価値観が分かりやすいので、はじめから価値観がずれている人間は応募してこないのです。

偉そうなことを書きましたが、自分の会社の価値観って何だろうか??

それを明確にしないといけません。

2014.09.10 人事ブログ

本当に大企業はできる人ほど会社を辞めるのか?

前回のブログで採用と解雇の話をしたらいろんな人からメッセージをもらいました。

読んでいただいてありがとうございます。

前回に引き続いて、少し採用のことをお話をします。

中小企業の人材の相談役、パートナーとしてお客さんと接してきて、中小企業の経営者の中途採用の傾向として気になることがあります。

それは、中小企業の経営者は「まあまあ名の通った会社」を辞めた20代前半の社員を取りたいといった傾向があることです。

中小企業の経営者はこの手の人材が素晴らしいと思っていますが、これは大きな間違いだと思います。

このタイプの人材を取って期待をして落胆をする経営者を多く見ましたが、期待してはいけないのだと思っています。

社会に出て、2年や3年の経験が、何の役に立つのでしょうか?

名の通った会社を辞めている人間の多くは、自分ができる人間だと勘違いし、経験を主張しながら仕事を覚えようとします。

そのために、未経験者よりも結果的に仕事を覚えさせるのに時間がかかってしまいます。

本当に転職して価値のあるキャリアとは7年から8年働いて実力をつけてから、そのキャリアを活かした仕事をすることにあるのです。

皆さんが良く知っているリクルートでも、退職して上場企業を作る人が多くいますが、本当に優秀な人は、リクルートで役員になるとのだと思います。

そして、自分も例外ではないと思います。

新卒でお世話になった会社を2年半ほど前に辞めましたが、その時に自分がその会社で社長になれるイメージが出来ていたのでしょうか?

できていればきっと会社を辞めて起業していなかったのだと思います。

だから、大企業ができる人ほど辞めていくというのは世の中の都合の良い解釈です。

中小企業の経営者は、中途市場がそういうものであることを理解することが必要だと思うのです。

2014.08.04 人事ブログ

網焼き理論 仕事のできない人の見分け方

最近セミナーの話ばかりなので、すこし仕事の話をしたいと思います。

一応、肩書は人事コンサルタントですので、常日頃どんな人が仕事のできる人かを考えたりしています。

人を採用する前に、こんなシチュエーションには絶対にならないので、全く役に立たない指標ですが、網焼き理論なるものを発見しました!!

話半分で読んでくださいね。

網焼き理論とは、網の上で何かを焼く、例えば焼き肉、バーベキューなんかをやるとその人が仕事できるかが分かったりします。

たぶんですが、対して人数もいないのに網一杯に食材を乗せる人は仕事ができません。

(僕も目一杯乗せます(笑)、焦げても全く気にもしません)

それは、そういう人は先を想像する力が弱いのです。

網に目一杯乗せて、その後どのように焼けて、誰のもとにどんな食材が行くかまでシュミレーションできていないのです。

たぶん人数もいないのにたくさん載せると焦げるのです。

仕事ができない人の特徴の一つに、この先を想像する力が弱いのです。

仕事を与えた瞬間にどんな段取りをすべきか?

この仕事は、いつまでに終えるべきか?

メールでこの文章を送ったら相手がどう思うか?

この言葉を発すると相手がどう思うのか?

そういうことを考えられないか、過去から考えて来なかったので先を想像する力がついていないのです。

仕事とは、先の先を考える力でもあるのです。

先日イオンのショッピングモールの駐車場内で、猛スピードで走る車を見ました。

そんな人を見ると、こんな人は採用をしてはいけないと思ってしまいます。

「子供が飛び出して来る」そんな想像がこの人にはできているのでしょうか?

余計なお世話ですが、どんな仕事をしているのか気になってしまいます。

そんなことを思ってしまいます。

2014.07.07 人事ブログ

仕事ができる人とは・・

人事コンサルタントの久野勝也です。

とうかい社会保険労務士事務所と東海給与計算センターの代表をしています。

人事コンサルタントというからにはそれなり理論があるのか?

ある失礼な方から指摘を受けましたのですこしお話しします。

採用についてです。

中小企業の経営者に「どんな人材が欲しいですか?」と尋ねると一様に「仕事ができる人が欲しい」と言います。でも「仕事ができる人」とは?

どんな人なんでしょうか?

与えららえた目標を達成できること。チームを束ねることができる人、営業ができる人。新しい商品を生み出すことができる人など様々な仕事ができる状態があります。

例えばある会社ではコミュニケーション力が評価されるけれど、他の会社ではまったく評価されない。

そういうことは結構あります。

では会社で高く評価される人ができる人なのでしょうか。

もちろんその会社の中ではできる人ということにはなります。

でもそれは一時的(世の中の変化が激しいので)なものかもしれないし、他の会社ではまったく使い物にならないかもしれなません。

レベルの低い会社では、愛想が良いといった理由だけで、仕事ができると言われていることもあります。

では、誰もが認める仕事ができる人はどうやったら見抜けるのでしょう。

どんな会社でもどんな仕事でもどんな環境でも活躍する人??でしょうか?

そんな人は間違いなくこの世に存在しません。人間、何かが得意ならば何かが苦手です!

田中マー君は大リーガーとしては超一流ですが、会社員としてはおそらく超一流ではありません。

私はこう考えます。

仕事ができる人とは「仕事ができるとはどういうことか」を知っている人。

それを明確に自分の言葉で語れる人。

そして実行できる人です。

仕事ができる人を見抜くために実は面接で聞く究極の質問があります。

興味がある人は直接聞いてください(笑)

2014.07.14 人事ブログ

師匠から教えてもらった
社会保険労務士という仕事!! 

 

そもそも社会保険労務士という仕事が、資格の名前から考えるとすごく分かりにくいと思いませんか?税理士だと税金に強いとすぐ分かりますが・・。社会保険労務士と名乗って、虫って言われたこともあります。また社会保険労務士といってもいろんな仕事をしている人がいます。ほとんどの社会保険労務士は、労災保険、雇用保険、厚生年金、健康保険の手続き、年金相談、会社の規則作りををすることを仕事としています。特に労働関係の法規にはとても詳しいので、従業員とトラブルにならないような社内規則整備、給与の規程作成といったことが得意な方が多いです。

わたくしはといいますと、社会保険労務士ではないとは言いませんが、人事コンサルタントとして、主に会社の人事戦略を経営者と一緒に考えることを仕事としています。

ですから、他の社会保険労務士とは少し違います。

そもそも少し違ったことをしているのは、わたくしの経営の師匠である株式会社SMCホールディングの代表の曽根康正先生の教えです。

人の成長を通じて会社の経営を支援したいと思い独立したのに、気づけば会社の規則ばかりを作るのが仕事になってしまってました。

それからやっている仕事を変えてきました。今は、人事の視点から、採用の手法の提案、採用選考方法の提案、社員の育成方法の提案、幹部の育成、社員研修、社内の教育制度の策定、キャリアプランの設計などの人事面のコンサルティングに力を入れています。

それでも皆さんにはよくわからないし、イマイチうさんくさいので、これから少しづつどんなことにこだわって仕事をしているかお話をしていきたいと思います。

いずれにしても、いつもヒント(鉄拳)をいただく師匠に感謝です!!

師匠と2人で撮った写真がありませんのでいつもの士業メンバーですが、

後列右から曽根康正師匠、成田診断士

前列右から西川税理士、水野弁護士、私

わたくしですが、日本研修グループのメンバーでもあります。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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