人事ブログ(2)

2015.05.26 人事ブログ

採用は投資

経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

とても単純な話です。

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

人が先です。売上が上がってから人を雇うとしたら、年収400万の社員を雇うのにいくら利益を上げたら良いと思いますか?

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用する。

それしかないのです。

ただ計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

というのもまず内定した時点でいきなり次の日からこれるはずがないのです。

何が言いたいかというと○月に人を1人採用すると決めたならその決めた3か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

新卒であれば、これもまた考え方の転換がいります。

新卒採用は即戦力になる補充採用ではなく、絶対的な余剰採用です。

余剰採用であるということは、新卒採用にかかる費用は未来への投資ということになります。

育てて戦力にする覚悟が必要です。

そして新卒採用は会社一丸となって進めていく必要があります。

新卒採用は人材の仕入れです。会社にとって最も重要な部分を人事に任せっきりにしておいたのでは、決して良い人材を仕入れることは出来ません。

話を戻しますが、中途採用にしても新卒採用にしても、うまくいかなくても短期的には会社はそんなに変わりません。

ただ、長期で見ると大きな痛手を負うのです。

人材を育てることが遅れれば、戦力化が遅れて、売上が増えない。

これが根本的な構造です。

このことを理解して、経営計画と人員計画を立てる必要があります。

また辞めたら補充する補充採用をしている企業はこれから絶対に伸びません。

これを繰り返しても戦力は対して変わらないか落ちるのです。

採用とは執念を持って、会社全体で社運をかけて取り組むべきことなのです。

そう、執念なのです!

2015.05.19 人事ブログ

会社の成長がストップする理由

先日読んでいた本に会社規模や業績が停滞する会社の共通点ということが書いてありました。

特に中小企業は、会社が成長しない限り社員の給与を増やすことすらできません。

それは大企業のように、一定の人数が入社して、一定の人数が退職するような人件費が安定しているようなことはないからです。

社会保険料一つをとっても年々会社負担が増えているので、人件費は増加しているのだから昇給まで考えれば社員の成長と共に会社は多くの人件費を払えるようになっていかなくてはなりません。

その本に書いてあったのは会社の成長がストップする理由の3つの要素は

1つ目は離職増加による社員数停滞

2つ目は部門を構成する管理職不足

3つ目は成長投資のストップ

だそうです。

そしてその根本原因「経営トップのギアチェンジ不足」だそうです。

一般的にトップがすべてを判断して、経営をしていく形で社員30人くらいまではうまくいきます。

しかし、社員が一定数を超えると経営トップだけの力ではうまくいきません。

『任せても我慢できない』『任せられる幹部がいない』

そう思いこむあまりギアチェンジがうまく行かないパターンが多い。

ではどうするか?

短期間でリーダーを育成することです。

そもそも中小企業の多くはリーダーの教育もしていなければ、リーダーの定義もしていません。

まず圧倒的にインプットが足りないと思っています。

リーダーの3大任務

1に業績・成果をあげる。2に部下を指導育成する。3つに、より質の高い役割を目指し、自分自身を高める。

財務の分析の仕方、マーケティング、組織の作り方等々、とにかくインプットをして、できそうな社員にとにかく実践させる。

そうすれば、中小企業の人材は絶対に成長します。

その理由はこれまでやってこなかったからです。

社長の成長⇒経営幹部の成長⇒管理職の成長⇒自社の成長

この図式を意識して、社員の教育に力を入れた企業だけが生き残っていくのだと思います。

2015.05.12 人事ブログ

綺麗なお姉さんは好きですか?

人事考課制度、いわゆる人事評価制度を作るのは実はとても難しいのです。

上司の意見が部下の査定に影響する。

これは避けることができない事実なのです。

しかし、上司の評価を鵜呑みにするのはよくありません。

上司の中でも理不尽な人や、部下のことを見ていない人、評価の基準がバラバラの人などがいるからです。

さらに、直属の上司に全ての評価を任せてしまうと、部下はやる気をなくしたり不満を持って会社を辞めてしまったりします。

それは評価そのものが間違っているという場合もありますが、そのほとんどは評価に対する納得度が低いことが原因です。 なぜ納得度が低いか。 その上司に対する信頼が低いからです。 この場合は上司が努力するしかないです。 そしてもうひとつは上司だからです。 上司だからという理由で上司の評価を受け入れられない。 正論なんだけれども納得いかない。 それは関係が近過ぎるからなのです。 でもこれはどうにもなりません。 だからこそ完璧な評価制度を作ることは難しいのです。

ところで中小企業の評価制度はどうするべきなのでしょうか?

世に出回っている大企業の評価制度に習っても全く意味がありません。

大企業の評価制度を真似て喜んでいる経営者がいますが最低なパターンです。

というのも中小企業の評価制度はと大企業の評価制度は全く違うものなのです。

大企業の評価制度は社内で優劣をつけるものです。 優秀な人材をすべてトップに引き上げることはできません。 社内でルールを決めて、競争させる。 そうでないと優秀な猛者(もさ)達は、組織のピラミッドの自分のポジションに納得がいかないのです。

中小企業はどうか?

それほど多くない社員数で同期入社も少なく競争意識はそんなにはありません。

中小企業の評価基準は社内での競争ではありません。 同業種のライバル会社より良い行動ができたら良い評価にする。 時には全員がS評価でも良いのです。 全員がS評価なら間違いなくライバル会社より良い会社になるステップとなっているからです。

超綺麗な子ばかりが集まる集団の中で完全な優劣をつけるのが大企業の評価制度とするなら (この集団の中で一番なら当然ミス〇〇というレベルなのです。) 近所の中で隣の家のちょっと綺麗なお姉さんに勝つために努力をして、綺麗になろうとするのが中小企業の評価制度なのです。

隣の綺麗なお姉さんをターゲットにして、これをやれば勝てるという要素を書きだして解決していく。 それを一つ一つクリアしていく。 そんなふうにして隣の綺麗なお姉さんに勝つのです。 そんな制度にしなくてはいけないのです。

2015.04.24 人事ブログ

仕事の選び方

採用のお手伝いをする中で学生がどんなことを考えて就職活動をしているのだろうかと考えることがあります。

何を基準に仕事を選んでいるのか・・?

自分の時はどうだったのでしょうか?

今だから少し分かります。

仕事の選び方。

もちろん学生時代は気づいていませんでした。

学生時代、あまり実感はしていなかったがとんでもない不況でした。

就職活動もとてもつもない大変さだった気がします。

苦労して最終面接までいって落とされた会社はもはや恨みです。

冗談です。今は落ちて良かったと思っています。

過去オール善です。

話を戻しますが・・

多くの学生と出会う中で、ほとんどの学生が職種や業種で仕事を選んでいます。

エンジニアのような仕事なら、とことんその仕事にこだわるべきです。そのためにずっと勉強してきたのですから・・

でも文系の経済学部の学生はどうでしょうか?

自己分析という訳の分からない作業によって自分にあった業種や職種をネット上のシステムが選ぶ。

あなたに合った仕事はこうですと、○○ナビに言われて、それで仕事を選ぶなとしたらサイコロを振って仕事を選ぶに近い気がします。

そもそも職種を選ぶことにあまり意味がないと思っています。

まずほとんど就職した先で、希望する職種に配属されることはないからです。

百貨店に入って、企画をやりたい。そんな就職希望者がたくさんいますが、正直、誰もそんな部署に配属されないのです。

でも不幸かといえばそんなことはありません。

そもそも企画がやりたいというのが就職活動での思いこみだったり、面白そうと言った先入観であるからです。

どんな仕事も、自分に合えば、やってみたら面白いのです。

つまるところ仕事などやってみないと分からないのです。

次に業種で選ぶなということですが、企業が生き残っていくためには変化をしなくてはいけません。

時代に合わせて変化していく企業だけが事業を続けていくことができるのです。

当初この業種だから就職したと思っていても、定年するときには全く別のことをしているかもしれないのです。

いや、やっていないとその会社は残っていないかもしれません。

就職活動の時に、業種や職種にとらわれすぎて会社の本当の姿が見えていない。

そんな就職活動に終止符を打たないといけません。

ではどうするか?

まずは学生自身が自分自身を変えていく覚悟を持つことです。

与えられた仕事を精一杯やるのは当然です。その中で同時にどこへ言っても働ける力をつけることです。

自信がないからとりあえず大企業に就職しよう。

その考えを始めた瞬間に不幸でつらい就職活動が始まるのです。

大企業にしかゴールがない就職活動にするのか、どこの会社でも自分を変化させて活躍してやると思う就職活動にするのか。

同じ就職活動でも180度違うのです。

とは言っても、自分も学生時代そんなふうには思えなかったですが・・

2015.04.24 人事ブログ

空気を読む

ある日のコンビニでの対応です。

すごく急いでいるのに、長蛇の列ができているのに、もう一つのレジが空いているのに全く定員が来ない。

品出しをしていた、太った定員が来たと思ったら、偉くレジまでゆっくり歩いてくる。

この時点で、恐らくこの人は多くの人から仕事ができないと思われるのだろうと思ってしまいます。

間違いなくこの人の仕事の役割の中に、迅速なレジ対応という項目があるが、残念ながら迅速とほど遠いのです。

この場面でこの人のやるべき行動は、申し訳なさそうにダッシュでレジに向かうことだと思います。

これがこの場面での『空気を読む』ということだと思うからです。

またこの人がプロでないことは体格からも分かってしまいます。

太ってるからダメだとは思いません。

ただプロフェッショナルであれば、品出しをしている最中にお客さんがレジに来た場合へのダッシュを繰り返しして、痩せていると思うのです。(笑)

何が言いたいのかというと、コンビニに求められている一つにスピード感というキーワードがあると思いますが、その見た目、行動からスピード感が感じられないのです。

空気が読める人はどうしたらそのスピード感が出るのかや、実際に早くなるかを考えている人だと思うのです。

空気が読める人は、迅速に動けるように身体を鍛えるのです。

どうしたら、お客さんがまた内容にできるのかを考えるのです。

レジに1人でも並んだら、もう1台のレジをあけるというマニュアルを作ったとしたら、空気を読むしくみです。

人はどうか?

採用面接で、この空気を読む力を見極める方法があります。

興味がある人は声を直接聞いてください。

2015.03.06 人事ブログ

成長する人の3条件

株式会社船井総合研究所の船井幸雄さんの本を読んでやはりこんな人と一緒に働きたいと思いました。

それは『素直』な人です。

そして同時にこういう人にならないといけないと思います。

本の中では、成長する人材の3条件の1つとして『素直』があげられています。

成長の3条件とは

①素直

②勉強好き

③プラス思考

です。

では、『素直』とは何か??。

素直とは単に何でも「はい」という人ではありません。

素直とは、「すべてをありのままに受け入れる柔軟さ」のことです。

人は、自分の知らないことに対して、つい否定してしまいがちです。

例えば仕事ですが、『こんなふうにやると良いよ』と言って、『分かりました。』といっても全く心が受け入れておらず何も変えようとしない人が案外多いように思います。

本当に素直な人は、全てをまずは受け入れます。

否定をするならば、やる前から否定するのではなくて、それを一度やってみてから、自分には合わなかったと否定することが大切なのです。

正直、素直でない人には、人は本気で接しようとしないし、部下であれば教え甲斐もないのです。

本の中ではこんなことが書かれていました。

例えば、ある人が「このパソコンソフトを導入すると業務効率が400%上がるよ」という人がいるとします。

恐らく反応は、

1「これはすごい!」

2「そんなことは無理だ」

3「本当に?一度調べてみて、自分もやってみよう」

あなたはどれですか?

1は「盲信」、2は「盲疑」、3の人を「素直」といいます。

自分のこれまでの経験や考えだけで判断しないで、何でも受け入れてやってみる、

その上で、取捨選択を行う。

これを「素直」と言うのです。

そんな人と一緒に仕事をしたいです。

話は変わりますが

社員、パートタイマーを募集しています。

2015.02.24 人事ブログ

仕事がなくなる

DELLのパソコンの調子が悪くて、オペレーターに電話をすると流暢な日本語で対応しているのは中国人でした。

世界のカスタマーセンターが中国にあるのです。

まず初めに日本と言う国から、様々な仕事がなくなっていこうとしています。

会計事務職の31万人が5年で消えたというデータもあります。

なくなった仕事

税理士による記帳代行、社会保険労務士による給与計算代行は既に中国などで行われています。まだ主流ではありませんが、主流になってしまえば、恐らくすごいスピードで変革が起こると思います。

今はそうゆう時代なのです。

そして、社会保険労務士の業界にはマイナンバーというものもやってきます。

マイナンバーとは国民ひとりひとりに番号をつけて、国民の情報を管理するものです。税金や社会保険の徴収の方法は一変すると考えられます。近いうちに、年末調整とか確定申告とか、社会保険料の計算とかそういったものがなくなるかもしれません。

そして、もしかするともっと大きな波がきているかもしれません。

グーグルの創業者のラリー・ペイジが『人工知能の急激な発達により、現在日常で行われている仕事のほどんどをロボットが行うようになり、近い将来、10人中9人は今とは違う仕事をしている、テクノロジーは仕事の効率を10%向上させるものではなく、効率を10倍良くするが、テクノロジーが発展すればするほど、人間が物理的に行う仕事はどんどん無くなっていき、現在人間が行っている47%の仕事が20年以内に機械によって代行される』と言っています。

また現代ビジネスにもなくなる仕事という記事がありましたが、これが現実なんだと思います。

2020年に多くの仕事がなくなるのだと思います。

社会保険労務士事務所も今と同じビジネスモデルである限り、相当数なくなると思います。

仕事が無くならないために、会社が無くならないためにやらないといけないことは何でしょうか?

会社を続けるためには避けて通ることができないのはやはり変化することなんだと思います。

経営者は、常に情報を収集し変わる準備をしておかないといけません。

そのために必要なことは、まず利益をあげて会社にお金を残すことです。

変化をするには、必ずお金がいります。

いろいろな変化を模索できる圧倒的な資金が必要なのです。

そして、もう一つは変化に強い人材を持つことです。

変わらないといけないと思っている、変化に強いチャレンジ志向のある社員が必要です。

このような社員を育てるには、会社は毎日のように大小問わず、様々なチャレンジを行っている必要があります。

そして、何より教育です。変化が必要だという共通認識を持たせるための教育が必要です。

センター試験の内容が変わろうとしています。

それはなぜか??

過去必要だった能力が、これからの将来、全く役に立たなくなる。

頭の良い官僚は、ずっと前からそのことに気づいているのです。

センター試験を変えるのではなく、教育そのものを変えないといけないと気づいているのです。

これから、うちの会社に入ってくる人材は絶対に変化を楽しめる人を採用しないといけないのだと思います。

昨日と同じことをしていて、生き残れる時代はずっと昔に終わっているのです。

2015.01.27 人事ブログ

働くスタンス

例えば、時給850円でアルバイトしている人がいたとします。

失礼な話かもしれませんが、ただそこにいることでお金をもらいに来ている人と自分を少しでも高めたい、このお店のためになりたい、お客さんのためになりたいと思っているアルバイトがいます。

何もアルバイトに限ったことではなく、正社員でも全く同じことが言えます。

以前の職場で商品に値札を付けるという仕事がありました。

この仕事を1週間すると、その人の仕事のスタンス、伸びる人材がか伸びない人材かが分かります。

ただ作業が早いとか遅いとかそんな基準ではありません。

本気で自分を高めようと思っている人材、伸びる人材は、値札をつける機械の持ち方、値札の持ち方、取り方、置く場所などを毎回工夫しながら改良して仕事に取り組みます。

時には、ストップウォッチを持って来たりして他の人と競争したりしています。

伸びない人材は、ただ淡々と作業をしているのです。まさに人がいるだけの状態、まさに人在(じんざい)になっているのです。

何が言いたいかというと、トヨタで働いたことが素晴らしいのではなくて、トヨタでどんなスタンスで働いたかが大切なのです。

850円のコンビニのアルバイトの仕事のスタンスが、ただお金を稼ぎにきているだけなら850円の価値しかありません。

でも、仕事のスタンスを変えれば、時給は850円ではなく、もしかしたら時給10,000円以上の価値を生むことだってあるのです。

850円が10,000円は言いすぎだろと言われるかもしれませんが、そんなことはありません。

その仕事のスタンスが人生を変えるかもしれないからです。

物語でコツコツ働いている人が、大金持ちになるような話がありますが、中途半端な仕事のスタンスの人にそんな成功は絶対にお訪れないのです。

採用で大切なことは、応募者の仕事のスタンスを見抜くことです。

その見抜き方はまたお話します。

気になって仕方ない人は直接聞いてください。

2015.01.20 人事ブログ

カッコよくないのに女性にモテる男

学生時代、マクドナルドでアルバイトをしていると就職が有利になるといわれるくらい教育がしっかりしていると言われていました。

なぜ、マクドナルドで働くスタッフの接客は素晴らしいのでしょうか?

マニュアルがきめ細かく、教育が行き届いているのか?

恐らくマニュアルだけではありません。マクドナルドのスタッフであるというプライドが、スタッフに自信を与えイキイキと、丁寧な接客につなげているのです。

何が言いたいかというと、最近、世間を騒がせているマクドナルドのスタッフが自信を無くしてしまうことが企業としては一番怖いのだと思います。

マクドナルドがグレートカンパニーであることは疑う余地はありません。

しかし、経営陣はそれが分かっていても現場のスタッフがそれを自覚するのは難しい。

マニュアルと自信が合わさってはじめて素晴らしいサービスが生まれのだと思っています。

というのも、コンビニや飲食店などもマクドナルドと同様、もしくはマクドナルド以上のマニュアルがある会社はいくらでもありますが、二度といかないと心に誓うほどサービスが悪い会社はいくらでもあるのです。

大学時代、全然かっこよくないのにモテる友達がいました。

なぜか自信満々なのです。時には女性の落とし方を教えてくれるのですが、大した理論(マニュアル)ではなく、全然響かないのです。

マニュアルはそこそこでも自信があればかっこいいのです。

ファッション雑誌をどれだけ読んでもモテないのは、読めば読むほどモデルと自分のギャップに気づいて自信がなくなるからかもしれません。

何が言いたいかというと、トヨタの社員ができるのは、トヨタで働いているという自信があるからです。

自信がある人材は強いのです。

だから社員が自信を持って働ける会社を作らないといけないのです。

それが会社のブランドを作るということだと思うのです。

2014.12.22 人事ブログ

恋愛は恋人と付き合うまで、
会社は入社して3か月

今日は、活躍する人材の共通点をお話しします。

多くの会社の、採用や教育のお手伝いをさせていただいていますが、活躍する人材の共通点があると思っています。

このことは、優秀と言われる人材が多くいる大企業の教育体系を研究して分かりました。

(自論です。)

それは、活躍する人材は、新卒で入社した会社での始めの3か月間に強烈に仕事を与えられたり、研修やトレーニングを受けていることです。

つまり新卒で入社した会社での、始めの3か月の働き方がその人材の仕事のスタンスを決めているのです。

新卒で入社して3か月はできるだけ厳しく仕事をさせるべきです。

多くの中小企業では、よく新人だからといって、仕事の負荷をかけず、期限のない仕事をなんとなくやらせたり、バイトと同じような仕事をやらせてしまいます。

これは間違いです。

負荷の高い仕事をしっかりと期限を決めてやらせるべきです。

入社して3か月で『仕事は大変で負荷のかかるものだ』と教えることが大切です。

このくらいのレベルでやらないといけないんだというクセづけをさせることが大切なのです。

この仕事へのスタンスが10年も20年も続いていくからです。

入社して3か月がゆるい会社の社員は、この程度の仕事でこれだけの給料がもらえると勘違いし、少し仕事が増えると給与に見合わないとか、給料を増やすために仕事のやり方を変える努力をしなくなります。

『これだけやらいないと、この給料がもらえない』という感覚を持たせないといけません。

中小企業のダメなところは、入社して3か月、『辞めてほしくない』、『長く続けてほしい』と思い優しく接する。

その結果、責任感のない、負荷に弱い人材を作りだしてしまうように思うのです。

恋愛で例えるとどうでしょうか?付き合うのに苦労した彼女の方が、男性は継続して努力するのではないでしょうか?

それは付き合うまでに、この彼女を喜ばせるハードルが高いことを習慣づけられるからだと思うのです。

北川景子と付き合うことが恋愛だと習慣づけられたら、とんでもないパフォーマンスを発揮するのです。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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