人事ブログ(3)

2016.02.22 人材ブログ

折れない心の作り方

最近、商品化した研修で「折れない心の作り方(レジリエンス)」という研修があります。

レジリエンス(resilience)は、元々ストレス(stress) と同様、物理学の用語です。

ストレスとは「外力による歪み」を意味し、レジリエンスはそれに対して「外力による歪みを跳ね返す力」として使われ始めました。

現在では、「精神的回復力」「抵抗力」「復元力」「耐久力」などとも訳される心理学用語のことです。

従来の『メンタルヘルス』対策と違う点は、メンタルヘルスの様々な施策が、精神疾患に対する予防的な観点から考えられているのに対して、『レジリエンス』はまさに『筋トレ』です。

折れない心を日々どう育てていくか、鍛えていくか、を考えていくものです。

『レジリエンス』・・簡単に言うと、ストレスで心が折れるのではなく、スポンジのように一旦縮んでも、再度復元するようなそんなストレスの捉え方のイメージです。

復元するときには少し前よりも強くなっています。

なぜこんなことに興味があるかというと、やはりわたしもまたストレスに強くないからです。

一旦ふさぎこむと、長いことふさぎこんでしまいます。

いろんな人からタフだと言われますが、高校、大学、サラリーマン時代の自分のことを知っている人はきっとそんなふうに思わないと思います。

営業ノルマができないと自信を無くしてなかなか立ち直れないし、高校時代はテストになると緊張して結果が出せない。

やっぱり自分はダメだと心が沈む。

このレジリエンスが面白いのは、自分のフィルターの発見です。

同じ出来事でも、人によって感じ方が違います。

捉え方の違いから、同じ出来事が起きても異なる感情を持つのです。

しかも個々人によってある一定のクセがあるのです。

これを『フィルター』と呼びます。

このフィルターに気づくと、精神的にキツイ時に、今、フィルターがかかってるなーって気づけます。

つまり、思い込みが強くて悩むということを減らしたり、悩んだあと、思い込みだったなと立ち直ることができるのです。

フィルターは次のようなものがあります。

研修では自分の過去を振り返り、自分のフィルターの傾向を探ります。

わたしは比較思考がかなり強く、仕事がうまくいかないと他人と過度に比べて沈んでいくみたいです。

その一方で、それがある意味自分の長所です。

負けたくないから、どうやって結果を出すか考える。

つまり、長所と短所は紙一重。

その長所が、ビジネスにどう活かすか!

そんな理論です。

興味がある人は直接聞いてください。

ブログを見ましたと言ってもらえると、励みになります。

2016.01.18 人材ブログ

成長したい人が成長できる。そんな国に!

最近こんなふうに思います。

日本だけなのか、世界共通なのか、日本は成長しようとする、変化しようとしている人を受けれいない文化のように思います。

例えば、ある会社で働いて、その会社で活躍しているAさんがいたとして、一生懸命、仕事が終わったあとに読書をしたりしていると、同期のBがそんなのしても無駄無駄と言う。

またある時Aが、将来こんなふうになりたいなど大きなことを言おうものなら、CとDが寄ってたかって何故それがうまくいかないかの自論を展開する。

人が何かに挑戦すると自分が置いてかれているように思うのかもしれません。

完全に余計なお世話だと思います。

これから時代は大きく変化します。

仕事がロボットに奪われていく時代が来ます。

機械でできない仕事ができなければ、職を失ってしまいます。

だから、どんな会社に入っても、成長しないといけません。

でもそんなこととは全然関係なく

誰かの努力を否定しないこと。

それが大切です。

成長している人を応援する、そんな人間でいたいし、自分も成長するために努力する人間でいたいなと思います。

経営に置き換えれば、経営者としては、成長したいと思っている社員が、研修にいったり、いろいろな仕事にチャレンジできる環境を作ることが大切なのだと思います。

そして、成長して成果をあげれるようになった人材を評価してあげれる仕組みを作ることが役目なのだと思います。

中小企業を見ていると、まだまだ研修などの環境もなければ、評価制度もありません。

そして、日本という国は、がんばろうという人に否定的です。

誰かが失敗しても、自分が幸せになるわけではないのに、人が失敗するとよってたかって否定する。

成長した人が成長できる。そんな国に!

したいですね。

弊社は、企業の成長と、そこで働く社員の成長の支援する仕事をしていきます。

それがミッションです。

2015.12.15 人材ブログ

給与を増やす方法

うちの会社、給与が増えないのですがどうしたら良いですか??

という質問を、関与先の社員から質問されることがあります。

うちの会社ではありませんよ(笑)

社員の主張はこうです。

1年前よりも仕事が早くなっている、1年前よりも技術が上がっている。だから給与を上げてくれ。

その主張は分からなくはないです。

ただ、どうして仕事が早くなると給与増えるのでしょうか?

本当はこうだと思うのです。

給与を増やす方法は、単純に会社の売上があがるか、利益が増える以外にないのです。

だから、単に仕事が早くなっただけで給与が増えるはずがないのです。

仕事が早くなって、仕事が早く終わったことは本来の給与分の仕事が早く完了したにすぎないのです。

簡単に言うと、あなたが飲食店の店員をしていて、仕事が早くなった、技術が上がったは、牛丼を早く盛りつけれるようになった、綺麗に盛り付けれるようになったということです。

給与を増やすには、早く盛りつけれるようになったうえで、どうやってお客さんをたくさん集客するか、一人の単価を上げるかを考えて実行をしないといけません。

つまり、売上と利益を上げる仕事です。

つまり、今やっている仕事を完璧にこなしたうえで新しいことにチャレンジしないといけないのです。

会社のせいで給与があがらないと思っている社員も多いですが、その一方で社員自身のせいで給与が上がらないことも多々あるのです。

要はいかにプラスアルファの仕事ができるか、そのために今ある仕事を早く終わらせる。

それが給与を上げる方法です。

そのことが分からないので、給与が上がるのは大企業だけです。

中小企業では残念ながらそんなことはないのです。

2015.11.17 人材ブログ

仕事の「やりがい」はつくるもの

自分の会社でも退職者がでますし、ご支援させていただいている会社でも退職者が出ます。

理由は様々です。

社員30人以下の会社であれば、経営者と社員の距離が近く、一生懸命教育したり、1日に何回も言葉を交わしています。

距離の近い社員からの「退職します」の一言は、経営者として、そして人としての烙印を押されたような気がします。

自社の場合、ほとんど自分の器が足りないことばかりですが・・

話は少し変わりますが・・

退職の際に言われる言葉で

仕事に「やりがい」が見つからないという言葉が大嫌いです。

これはサラリーマンのころ感じたことですが、誰かが辞める前の予兆として仕事の「やりがい」を見つけられないという言葉を発します。

「やりがい」が見つからないから別の仕事に変わるというものです。

わたしは、この「やりがい」が見つからないという言葉が嫌いです。

出社して、同じような仕事をする。

毎日の繰り返しだから面白く無い。

こんな会話が嫌いです。

例えば、前職の百貨店の値札をつけるという仕事があったとします。

それを毎日、同じように淡々とこなしていく。

何も考えずにこの仕事をしたらもしかしたら「やりがい」という言葉は少しづつなくなってしまうかもしれません。

多く言われるのが、誰からも感謝の言葉をかけられないから「やりがい」を感じられない。

これも間違いです。

世の中の仕事の多くはお客さんから直接「ありがとう」と言ってもらえる仕事のほうが圧倒的に少ないのです。

では「やりがい」とは??

考えて仕事をすることだと思います。

値札付けを1分間で何個できたか、それを数えてノートに記録する。

そしてどうしたらもっと早くできるか考える。

はじめたころ1分間に10個しかできなかったものが、作業手順、方法。あらゆる創意し徹底的に工夫したことで、1分間に15個、20個とどんどん早くなっていく。

圧倒的なスピードで圧倒的な正確さで行っていく。

圧倒的に社内で一番になる。

日々、進化していく実感を感じる。

それが「やりがい」だと思うのです。

「やりがい」は見つけるものではなく「やりがい」は創るものです。

そう「やりがい」は会社が用意するものではなく、自分自身が創るものなのです。

「やりがい」探しから脱却できなければ、転職を何回繰り返しても、「やりがい」に出会うことはありません。

そして、どんな会社も「やりがい」を作り出せる社員をほっておくことはなく、どんどん重要な仕事を任せられていくのです。

それが「やりがい」だと思うのです。

2015.09.01 人材ブログ

どうありたいか??

どれだけ会社がモチベーションアップのために研修をしても、その高さを維持するのは難しいと思っています。

「良い講師の話を聞く」「飲み会をする」「社員旅行に行く」「報奨金を与える」など、どれもモチベーションがあがりそうですが、案外その効果は短期的なものです。

ではどうしたら良いのか?

わたしは、採用の時点で生きるエネルギーが強い人を採ってくることだと思います。

普通のレベルが高い人(笑)

そんなものが分かったら誰も苦労はないのです。

ではそれをどう見極めるか??

私はその人が将来どうなりたいか、この会社に入ってどうありたいかを確認することだと思います。

つまりその人の「人生の目標バーの高さ」を確認することです。

人は、自分の目指したもの以上のところに到達することはありません。

プロテニスプレイヤーになりたいと思わずに、プロになった人などいないのです。

「他人と過去は変えられない。自分と未来は変えられる」などと言いますが、他人の人生の設定を変えることなど容易にできないのです。

だからこそ、採用面接でその目標設定を確認する必要があるのです。

例えば、「御社の商品を通じて社会に貢献したい。」

たぶんこのような人はそんなに「目標設定バー」は高くありません。

「この分野で日本一になる。それによって会社に貢献する。」と言っていれば、少し可能性はあるかもしれません。

また既存の社員にも聞いて見ることが大切です。

将来、この会社でどうありたいか?

1年後、5年後、10年後どうありたいか?

これがないと、この設定が高くないと、苦難があるとすぐに会社を辞めようとか、モチベーションが下がるといったことになります。目標がないから、小さな困難が気になるのです。

つまり「どうありたいか?」とは「覚悟」だと思うのです。

「覚悟」がある人間のモチベーションは高いのです。

そして、もはや「モチベーション」ではなく「使命感」になるのです!

そんなことを思うのです。

2015.08.25 人材ブログ

新人の定義

「まだ新人なので」「まだ入社して1年目なので」、この言葉の意味は新人だから、1年目なのだから失敗しても許してくださいという意味を含んでいます。

では何年たったら、新人ではなくなるのでしょうか?

例えばこんな例はどうでしょうか?

2年間、服の販売をしていた社員が社内異動で営業部に配属されました。

営業部ははじめてです。

当然、会社でもはじめての仕事です。

人生ではじめてなのです。

「新人なので」と言っていいのでしょうか?

少なくともお客さんは新人だとは思っていません。

普通は新人とは言いません。

では転職だとどうでしょうか?

転職すると社内では新人ですが、お客さんから見たら新人ではないのです。

同じ年の人間が一方は社内異動で一方は転職して同じ仕事に就いたとして、転職した人だけが新人やペーペーと言われるのでしょうか?

そんなことありえないのです。

つまるところ新人と言われるのは学校を卒業して1年くらいのものだと思います。

新人かどうか決めているのは何でしょうか?

それは働く本人が決めるのです。

誤解を招くので言っておきますが、社員の教育は大切です。

新卒であれ、転職であれ会社に入ったのだから教育は必要です。

教育はします。

でも教えられている本人がはじめて3年くらいは新人だと思っていたら、その社員の成長はしれています。

「3か月で新人と呼ばれないようにする」と目標を立てた社員の成長には遠く及びません。

「新人だから」

本当にできる社員はこの言葉を言いません。

「まだ入社して◯ヶ月だから・・」の失敗を許してくださいではなく、絶対にうまくやりたいというプライドがあるからです。

会社側も考えないといけません。

何年までの人を新人とするのか??

リクルートは対お客さんに対して、「新人」という言葉は一切使わないそうです。

中小企業ではどうでしょうか?

若いというだけで、入社年数が短いというだけで、会社も社員も「新人」をつくりだしていないでしょうか??

この文化をやめない限り中小企業は大企業に追いつけないのだと思います。

こんなことを書くとまたいろんな人から厳しいと思われるかもしれないですが、経営者は誰でも入った社員にできるようになって欲しいと思っているはずです。

だからこそこんなふうに思うのです。

2015.08.18 人事ブログ

仕事の向き不向き

仕事をしていてその仕事が向いているどうかを考えるうえで大切なことは

仕事のスピードだと思っています。

『仕事に取り組むまでのスピード』

『仕事そのもののスピード』

スピードとはその仕事との相性だと思います。

仕事のために勉強する事が苦にならない仕事。

そういう仕事を選べばスピードは倍増するし、それこそが向いている仕事なのです。

仕事を早くこなせば、空いた時間に新しいことにもチャレンジできるし、さらに多くの仕事をこなすこともできます。

スキルを磨く時間や、部下を育てる時間も捻出できるのです。

給料は結果によって決まるのではなく、どちらかといえばスピードによって決まると思っています。

というのもやはりスピードが結果をもたらすからです。

仕事が速い=仕事が雑ではなく、大抵の場合、仕事が速いし質が高いといのが現場での真実だからです。

仕事の結果は、タイミング、マーケット、顧客の状況によって左右されますが、仕事のスピードは基本的に変わりません。

では仕事のスピードはどうしたら身につくのか??

ただ単に経験を積めば良いのではありません。

10年経験した社員と新人とでは仕事のスピードは明らかに違います。

しかしそれは単にただ経験年数が長いから仕事が速いのです。

単に長くやったから多少早く出来る程度で、それを本当に速いとは言わないのです。

ではどうしたら良いのか?

まずはどんな仕事でも、徹底的にスピードにこだわることだと思います。

仕事が好きか嫌いかなど考えずに、まず仕事のスピードにこだわるのです。

『嫌いな仕事でもスピードが速ければ、向いているのか?』と言われそうですが・・

大丈夫です。

嫌いな仕事では、スピードを追求しよう、もっと勉強しようなどの、仕事を速くするような取り組みはまずしないからです。

嫌いな仕事では、どんだけ頑張ってもそこそこのスピードしかでないのです。

嫌いな100メートル走では、絶対に9秒台は出ないのです。

9秒台が心から魅力に思えないのです。

つまり嫌いな仕事は絶対に速くならないのです。

だんだん何を書いているか分からなくなってきましたが、仕事の向き不向きとは仕事のスピードなのだと思います。

好きだからスピードを極められる、好きだからスピードにこだわれる、だから仕事の向き不向きはスピードだと思うのです。

2015.07.28 人事ブログ

新入社員に与えるべきは「満腹感!」
ではなく「飢餓感!」

新入社員の話です。

入社1年目の社員が退職すると、経営者の方の多くは会社に楽しさが無かった、仕事に楽しさが無かったと言われます。

それも少しはあるかもしれません。

飲み会やバーベキュー、他社に負けない福利厚生、確かに大切だと思います。

でもそんなものをいくら充実させても辞めるものは辞めるのです。

会社が社員に楽しんでもらおうと何をしても無駄です。

それは若い時は何をしても満足することはないからです。

ほとんどの新入社員は何をやってもつまらないのです。

本当に会社で楽しめているのは、一部のはじめから能力が高く、結果が出ている新入社員です。

ほとんどの新入社員は胸を張って誇れるものなどなくて、自信を持てないのです。

成果を得て自信が持てなければ何をやっても面白くないのです。

社会人として仕事をスタートする時期、若い人が成長する時期に必要なものは、会社が簡単に与えられる「満腹感」ではなく、その新人がいつも何かが足りないと考えて、それを満たすためにどうしたら良いかと考える「飢餓感」なのです。

これから一人で生きていくために、どうしたら良いかということを本気で考えさせ、自立心旺盛な、どこの会社でも活躍できるような強い新人に成長させていくそんな新人にしていくことが大切なのです。

だから時間を割くべきは、会社がどうしたら楽しいかではなく、どうしたら新人ができるようになるかを考えることが大切なのです。

会社が楽しいと思えるには、厳しいかもしれませんが、仕事ができるようになるしかないのです。

2015.07.14 人事ブログ

うさぎとかめ

子供がうさぎとカメの話が好きで、寝る前にいいかげんなストーリーになっていると思いますが話をすることがあります。

こつこつ頑張ったカメが、途中でサボったうさぎに勝つ。

この昔話から学ぶことは、途中でサボるなということか?こつこつ頑張ることが大切だということは良く分かりません。

ただ、私ですがかなりひねくれているのでこんなふうに思ってしまいます。

これは、当社が行っている新人研修でも必ず話すことです。

新入社員で入社して

うさぎのように圧倒的なスピードで働く新人

カメのようにこつこつやる新人

とでは、どちらが成果を上げるのでしょうか?

おそらく会社では圧倒的に前者です。なぜなら、まずはじめの半年や1年の間に先輩や上司から「この新人、なかなかやるな」と言わせなくてはならないからです。こいつはできるとい噂を聞きつけた会社が、このうさぎの新人を大規模なプロジェクトに抜てきするのです。

現時点では、出世のコースに乗っているのです。

一方、カメの新人はどうでしょうか?目立たないがなかなか良い仕事をする。そんな評価をされますが、決して大抜てきを受けるようなことはないのです。

それが企業の出世のルールだと思うのです。

新人であれば、まず圧倒的に他者を引き離す勢いで仕事をすることが大切です。

マラソンと同じで一度差を付けられたら、相手が大きなアクシデントに見舞われない限り、二度と追いつけないのです。

中小企業の良くないところは、同期と呼ばれる人がいない社員が多いことです。

比較対象がいないので甘えが出る。

自分がどのくらいのスピードで走っているかの基準がないのです。

話はそれましたが何が言いたいかというと、会社であれば、うさぎとカメのうさぎであることが大切です。

うさぎのような圧倒的なスピードで成長していく、それこそが大切なことです。

そして、会社ではうさぎのような人材はまず休憩をしないのです。

2015.06.16 人事ブログ

退職者アンケート

人が採用できないうえに、定着率も悪い業種。

その経営者とある取り組みを始めました。

退職者アンケートです。

これはある会社の成功事例を真似したものです。

ある経営者に『全国にはこんなことをしている会社もあります』と話をしたところ、やってみようということになりました。

私は事例紹介程度に軽い気持ちで話しましたが、実行することになりました。

これが、けっこう勇気のある取り組みです!

退職者アンケートとはこんな感じです。

辞めるといった社員から、なぜ退職するのかのアンケートを取るのです。

アンケートでは、正直に辞める理由を聞きます。

①退職理由(選択式、複数回答)

②社内の人間関係について

③復職の可能性

こんなことを思いきって聞いてしまいます。

何のためにやるのか。

新しく入社してくる人が同じ思いをして辞めないためにやるのです。

はじめは何気なくスタートした話ですが、今月ついに5枚目のアンケートをもらいました。

内容はとても批判的でした。

今の自分の会社ではとてもこんなこと怖くて聞けないと思ってしまいます。

しかし、この経営者は違います。

アンケートに反論したくなりますが、まず一旦受け入れます。

そして、会社を変化させています。

この業界で生き残っていくためには絶対に選ばれる会社でなくてはいけない、だから今苦しくても、会社を変えないといけないとおっしゃっていました。

ある時、その社長に『さすがにこの辞めた問題社員のアンケートは参考にしなくても良いと思います』と進言しました。

すると、『人の責任にしてしまえばそれまでだよ』と言われました。

まさに「君子は諸(これ)を己に求め、小人は諸(これ)を人に求む」

だと思います。つまらない人間は人のせいにする。

その言葉が身にしみました。

今までの経験上、会社を辞める社員は、退職した本音を経営者に言いません。

そして同時に経営者は、聞く耳も、勇気もありません。

それは思い当たることがあるからです。

退職理由、それを受けとめて今後の成長に活かせるかどうか、それが今後の成長になるのです。

本当の退職理由を聞くのは苦しいですが、それは後悔するためのものではなくて、前に進んでいくためのものなのです。

そんなことをその方から学びました。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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