人事ブログ(5)

2018.08.20 人事ブログ

ひょうご逆求人

8月19日(日) ひょうご逆求人(じもと逆求人)のお手伝いにお伺いしました。

会場は神戸の日本研修センター神戸元町です。

このイベントは、学生がブースを作り、企業がその学生に会いに行くというイベントです。

企業側は一人の学生と25分、1日最大16人の学生と話をします。

今回、リライエ社会保険労務士事務所の石田先生が、兵庫の採用を変えたいという趣旨に賛同して「ひょうご逆求人」の開催が実現しました。

先日は、しこく逆求人も開催しましたが、こちらは合同経営の林先生が立ち上げました。

「日本の新卒採用を変えたい!」という思いのもと、同じ志の事務所が増えていることがすごく嬉しいです。

さてイベントがはじまりました。

リライエの石田先生の挨拶から始まります。

石田先生の中小企業の採用を変えたいという思いと、イベントを成功させたいという統率力はすごいですね。

午前は企業と学生との顔合わせです。

そしてお昼からは、実際に企業と学生が面談します。

夜は懇親会です。

中小企業の中でも魅力がある企業がたくさんあります。

そんな中小企業に、良い学生が就職すればその企業はさらに成長します。

そして学生にとってもメリットがあります。

中小企業にはいれば、多くの責任ある仕事を大手よりも早く任せてもらえます。

大きく成長する機会を得られるのです。

大企業で出世するのと同じ努力を、中小企業でしたほうが出世できる可能性が高いです。

将来性がある中小企業で優秀な人材がいれば会社が成長する企業と、社長の話を聞いて心が動いて、歯車ではなく、会社を動かすような仕事をしたいと思っている学生をマッチングするイベントです。

このイベントの中で、企業と学生がコミュニケーションをとり、うまくいけば次のステップで、企業は学生に会社に来てもらいます。

売り手市場の就職市場ですが、学生が自分たちの目で、しっかり会社に足を運び、社長や現場の声を聞いて就職活動先を決めてほしいと思います。

日本の新卒を変えたい。

このイベントをもっと全国で増やしていきたいです。

2018.06.11 人事ブログ

風呂にいても成果は出せる。
時間で働くか?成果で働くか?

日本企業の問題点、なぜ日本人の給与が上がらないか少し分かってきました。

年収400万円の社員でも自分の給与分を稼ごうと思ったら、時間4,000円は稼がないといけません。

【計算式】①社員の平均維持コスト 給与×1.8倍 ②1年の労働時間1,800時間 ①と②から 400万×1.8÷1,800時間=4,000円

現場を見たらどうでしょうか?

それだけの付加価値を出す仕事をしているでしょうか?

特に日本のホワイトカラーは生産性が低いと言われます。

多くの企業のご支援をしてきましたが、ホワイトカラーの社員の1日を見ていると、定型的に書類を作成したり、無駄な打ち合わせ、メール、電話ばかりです。

話を戻しますとホワイトカラーには2種類あります。

考えて働くホワイトカラーと、言われたことをやるホワイトカラー。

ほとんどのホワイトカラーは言われたことをやる人ではないでしょうか?

考えて働くホワイトカラーの仕事は、営業であればどうやって売上を上げるか?

営業事務であればどうやって顧客とやり取りがなされ、それを上手に効率よくまとめることができるかなどを考えることなのです。

営業と言う仕事でも、単に同じルートを周ってお客さんの御用聞きをするのは言われたことをやるホワイトカラーです。

言われたことをやるホワイトカラーの給与の限界は、すぐに来ます。

会社の利益を上げる仕事ではないので、会社の稼ぐ力以上に給与は増えません。

給与を増やしたいなら考えて働くクリエイティブなホワイトカラーをやるべきです。

この考えて働くクリエイティブなホワイトカラーは「時間」ではなく「成果」で評価されます。

かけた時間ではなくアイデアで評価される仕事です。

なので日々考える必要があります。

パソコンがなくても仕事ができるのが特徴です。

いろいろなアイデアを散歩やお風呂に入って考えてもOKです。

反対を言えば常日頃から考えていないと成果がでません。

ただ、考えないと成果がでない世界に踏み出さない限りは現実的に給与は増えないことも事実なのです。

時間と言う概念に縛られて言われたことをやる仕事を知らず知らずに選択してしまっている人も多いように思います。

時間で働くか成果で働くか、考えて働くホワイトカラーになるのか?、言われたことをやるホワイトカラーになるのか?それを社員自身が決めないといけません。

やはり、会社は言われたことをやる仕事には高い給与を払うことはできないのです。

2018.05.28 人事ブログ

同期が社長になっていた
「JFRこどもみらい」

日経ビジネスを見ていたら前職の同期が社長をしていました

日経ビジネス46ページからの特集の一部

Jフロントリテイリング特集記事

JFRこどもみらい 代表取締役 加藤篤史

「JFRこどもみらい」という会社を自らの企画で作り立ち上げたようです。

思い返してみると、当時から彼は志願して、フランスに赴任したり、MBAを取得したり貪欲だったと思います。

すごく彼が活躍していて嬉しい反面、自分ももっと勉強が必要だと感じました。

才能もあるけれど、積み上げてきた努力の量は圧倒的に負けていたと思います。

今日はこれからの時代の、会社の教育について書きます。

「あそこが転換期だ。」

今という時代を数年後に振り返ったときに、私たちはあらためてそう確信するはずです。

昨年、深圳、今年、上海に行って改めて時代の変化を感じます。

間違いなく時代の転換期を迎えているし、この5年間、いや3年くらいで想像もつかないほど経済環境は大きく変わるはずです。

いまという時代を振り返ったときにあの時が転換点だったと嘆いても全く意味がない話です。

時代の変化の渦中にいると、人は案外それを実感できない。

そして実感したとしてもそれに対応するような行動を取るのはずっと難しいのです。

これは自分自身への戒めのために言いたい。

大学の授業で習った、市場にお金が豊富に供給されて、金利が低ければみんながお金を借りて投資や消費をするので景気が良くなるという常識は、全く通用していない。

公共投資をして道路を作れば住宅ができて家が売れる。

そんな時代は大学の授業のころから終わっているのに、未だにそんな時代のビジネスモデルが存在していると信じている経営者も多いのにびっくりすることがあります。

昨年末、百貨店最大手の三越伊勢丹ホールディングス(HD)が、2017年9月中間連結決算の営業利益が前年同期比25.4%増の76億円だったにもかかわらず、退職金の上乗せ支給を柱とする大規模な早期退職制度を新設しました。

48歳以上の社員を対象に退職金を5,000万も上乗せして、退職金もあわせれば1人1億を超える金額を出してでも退職しても良いと思っているのは、時代がすごいスピードで変わる中で、必要な再教育をしてこなかったつけだと思います。

常に新しい時代に向かって学び続ける人しか企業にとって必要がなくなってしまうし、そういう人材がいる会社しか残れない時代が来ています。

時代が変わって、すべての人が学び直さないといけない時代が来てるなと感じます。

中小企業はそのお金を捻出しなければなりません。

そうしなければ生き残れないと改めて感じます。

そして個人もまた自らのお金を自分に投資して自らを再教育する必要があります。

何を考えて、どう動くか?

すべての人が一歩を歩まないといけない時代が来たのです。

私自身もまた同じなのです。

2018.01.29 人材ブログ

ダメな人事部が会社を潰す!

今の時代に生きる中小企業の社長に伝えたいことは、人事担当者にこだわらないといけないということです。

経営の3要素の人・物・金と言いますが、人口減少、若者の思考の変化、急速な環境変化の中で明らかに経営における人という要素は難易度が増しています。

そしてその中でも『採用』については、すべての企業が抱える問題となっています。

わたしは常日頃から人事担当者こそエース級の人材を貼り付けるべきだと言っています。

大企業の人事部は出世をすると言いますが、これは役員にポジションが近いからではなく、基本、人事部とは優秀な人がやっているからです。

大企業で人事が優秀でない場合は、将来業績が落ちるか、なくなる可能性がある会社と言っても過言ではありません。

そもそも中小企業が人事担当者を選任するうえで大切なことはなんでしょうか?

中小企業の人事担当者を選定する基準は次の3つです。

1つ目 会社の理念に共感し、理念に共感した人と一緒に働きたいという強い情熱がある。

2つ目 会社の経営計画を理解し、将来に必要な人材をイメージし、未来志向で、採用・教育・人事異動を行っている。

3つ目 自分よりも優秀な人材を積極採用している、自分が働きやすいかではなく会社の将来にとって必要な基準で採用をしている。

の3つがあがります。

1つ目は前回のブログで書きましたが、会社にとって良い人材とは理念に共感してくれている人材です。

理念に共感した人でなけらば、理念に共感してくれる人を集めることができないのです。

2つ目は、採用が現在最適視点ではなく、未来最適視点であるということです。

正直、将来どうなるかなど、誰も分からないのですが、少なくとも会社の5か年計画から会社の方向性を理解し、それに合う人材を想起しているかが大切です。

そして最後に、自分よりも優秀な人材を採用しようとすることが大切です。

これはなかなか勇気がいります。

自分にとってそれは将来、自分の上司になるかもしれない人を雇うことだからです。

最近、多くの中小企業の人事の方とお会いする機会があります。

自社に大きな夢を描き、自信を持って自社をプレゼンできる人が少ないと感じています。

そんな人事部では絶対に人は採用できません。

これからの中小企業の人事担当者に求められることが多いです。

社長の理念を理解し、未来を構想し、未来を切り開くエネルギーがある人が人事をやらねば会社が潰れる時代はもう来ているのです。

2018.01.22 人事ブログ

いい人材はどこにいる?

会社にとって『優秀な人材』とは?

会社にとって優秀な人材とはどんな人材でしょうか?

わたしは良い人材とは「経営者のビジョンを前に進めるために知恵を絞れる人」ではないかと思います。

企業の成功の秘訣は、現場レベルの小さな業務改善の積み重ねによって達成されます。

言うまでもなく人が重要です。

経営者のビジョンと現場のベクトルを合わせないと会社は成長しないからです。

経営者の立場から一方的に言うなら、社長が出したビジョンを具現化するためにベクトルを合わせてくれる人こそ、大切にすべき人材です。

そして、もう一つここで分かってくることがあります。

まず経営者や会社にビジョンがなければ、『良い人材』は分からないということです。

ビジョンがあるということは、社員に対して具体的にこうなってほしいといった願望があります。

願望があるから、社員にこうなってほしいという目標提示ができます。

反対に言えば、社員に対して具体的に目標提示できない企業は、人材に対してルーティンワークしか期待していないことになります。

はっきりした目標がなければ会社も社員も成長しません。

つまり『良い人材』をとるために、まずやることは経営者がビジョンを明確にし、同じ目標に向かって行動できる人材はどんなタイプなのか考えるのです。

そうすることで『良い人材』が見えてくると思うのです。

今年は『採用』について本気で考える1年にしたいと思っています。

しばらく『採用』についてブログをあげていきます。

よろしくお願いします。

2016.12.26 人事ブログ

長時間労働と生産性

現在、長時間労働が社会問題になっています。

この長時間労働は社会全体で解決していく問題です。

必ずやるべきテーマです。

しかし、問題の本質は、働いている人の生産性が低いまま放置されていることです。

生産性をあげる、利益がでる会社にするといった場合に、多くの中小企業の経営者が、社員をより長く働かせること以外の手段を思いついていません。

また、生産性を意識しない前近代的な経営意識、付加価値の低いビジネスモデルは、経営者としては2流の証です。

なんといっても社会悪です。

長時間労働=ノー残業デイ、ワークシェアなどのアイデアが上がってきますが、すぐにそう考える経営者がいれば、経営者失格です。

生産性を上げないまま労働時間を短縮すると、企業は提供商品やサービスの質が下がり、売上も下がります。

そして生産性をあげないまま労働時間を短縮すると収入も下がります。

会社も社員も幸せになりません。(過重労働は一切肯定していません。)

裏を返せば、生産性の継続的な向上ができれば多くの問題は解決するのです。

労働時間を減らしながら、社員もお客さんも幸せになる方法です。

来年、弊社もここにチャレンジをします。

改善と改革で大きく生産性を恒常的にあがる会社にしていきます。

これが実現できれば、、社員の給与も上げれますし、もっとお客様に良いサービスができます。

来年のテーマは「生産性の向上」。

この言葉の本当の意味は、お客さんが良くなり、会社や社員が良くなる方法です。

単時短とか、効率化ではありません。

ビジネスそのものを良いものにすることです。

今年1年ありがとうございました。

また来年もよろしくお願いします。

仕事の知識は一気に手にいれろ!

2016.11.14 人事ブログ

ビジネスの世界では、新人のほうが知識がない。

あたりまえのことです。

日本の伝統的な文化なのか、時間をかけて知識や経験を積んでいく。

まだ新人なので分かりません。

こんなこと言っているのは日本だけです。

海外では、大学を卒業した人間がすぐにバリバリ働いています。

仕事の知識は大学時代にインプットしています。

新人がやらないといけないことは、まず最初にすべての仕事を把握することです。

「一気に、なるべく早く」です。

仕事のできる人は、仕事の全体を俯瞰的に見れる人です。

まずは入った会社の全体像を一気にとらえることです。

事務だから、営業だからとかは関係ありません。

例をあげると恐縮ですが、多くの会社の一般職で就職する社員は、入った瞬間から自分はずっと一つの場所で事務仕事中心だという感じで、日々目の前のことだけに一生懸命で、会社の全体像は見えるわけもなく、高いレベルの仕事を望むのは難しくなってしまいます。

入社してすぐなので当然分からないことも多いですが、それでも全体を把握しているのと、しないのとでは圧倒的な差が生まれます。

とにかく一気に知識を得るために学ぶことです。

当然分からないことも多いですが、一度学んで、全体を把握してから仕事をはじめれば1年間ほぼ復習にあてられます。

新人は「仕事の知識は一気に、すぐに手に入れろ!」です。

2016.10.24 人事ブログ

優秀な人の働かせ方

中小企業の多くが抱えている問題に、人材があげられます。

多くの中小企業の経営者から相談を受けることは、「できない人」をどうしたら良いか?

それはとても難しい問題です。

その一方で「優秀な人材」の使い方も間違っていることが多いです。

「優秀な人材」に仕事を与えすぎている。

つまり会社の収益を上げれる人に仕事を集めてしまいがちなのです。

「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えたりします。

しかし、仕事を与えすぎて「優秀な人材」が本来の能力を発揮できなくしているのです。

多くの経営者は「優秀な人材」を遊ばせておくと、もったいないと思ってしまいます。

さぼると思っている経営者もいます。

そもそも「優秀な人材」は自分が不採算である状態を嫌がるので、さぼったりはしません。

採用にお金をかけて、良い人材が採用できたとして、目先の利益があがる仕事にすぐに使ってしまう、これは間違いです。

「優秀な人材」に未来の仕事をさせる。

極端な話、「優秀な人材」を暇にしておくこと。

そうすれば「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えるのです。

「優秀な人材」をすぐに売り上げのあがることに使う、目先の利益にしか使えない経営者は、経営をしているはとは言えないのです。

2016.10.17 人事ブログ

やりがい探し!

応募者から「やりがいがありますか?」といったことを言われます。

いわゆる「やりがい探し」です。

「やりがいがない。」という理由で転職活動をしている人は多いし、どこの会社でも既存の社員からうちの仕事はあまりやりがいがないと言う声は聞こえてきそうです。

「やりがい探し!」をしている人は、「やりがい」というものは何かを真剣に考えないと、「やりがい探し!」から抜け出すことはできないのです。

わたしにもこの「やりがい」が何かは分かりません。

少しだけ分かっていることがあります。

それは「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

例えば、社会保険労務士事務所の仕事に「やりがい」がありますか?

と聞かれます。

そもそも、職種そのものにやりがいなどないのです。

そこで学んだ知識を使って、お客さんの悩みを解決して、お客さんが喜んでくれた瞬間に「やりがい」を感じるのです。

だから、「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

プロのテニスプレイヤーも同じです。

プロになったことに「やりがい」があるのではなく、多くの観客が自分に期待や応援をしてくれて、自分が活躍することにやりがいを感じるのです。

観客がいない試合で、熱戦を演じ、スーパーショットを決めて勝ったところでやりがいなどないのです。

「プロ」であっても誰からも応援されていなければ、「やりがい」などないのです。

つまり、「やりがい」は誰から期待されることで生まれるのです。

言い換えると「こいつならやってくれる」という期待をされて、それに応える実力のある人にしか生まれないのです。

入社して数年で「やりがい」がないからと言って辞めてしまう人がいますが、実力がない人がこの理由で辞めるのはおかしいのです。

「やりがい」を求めるなら、仕事の実力も追及する必要があります。

「やりがい」も追及しないし、仕事の実力も追及しない。なんとなく仕事をしてしまうこと。

これは最悪です。

「お客さんから期待されるくらいの実力があるのかどうか?」、それは、いつも考えないといけないのです。

実力を追及すること、それが「やりがい探し!」から抜ける、少なくとも一つの手段ではあるのです。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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