採用ブログ(1)

2015.03.03 採用ブログ

少数精鋭!なんてあり得ない!

採用をお手伝いする中で、少数精鋭の組織にしたいという言葉を良く聞きますが『おそらく無理です!』というのが私の自論です。

甲子園の常連校でアルプススタンドに補欠の選手がいないチームを見たことがないように集団が人を育てるように思うのです。

甲子園を目指そうと10人の部員のチームと100人の部員のチームでは、恐らく100人の部員のチームの方が強くなる可能性を秘めていると思うのです。

甲子園に行く、仕事で成功する、ビジネスで成功するにはそれ相応の努力と信念が必要です。

この信念を持った人が、どれくらいいるかで集団の質が変わるのです。

人数の少ない組織では、少し仕事ができるだけで『あの人はできる』と褒められて、本人もその気になって努力しなくなります。

できる人がいればまだましです。

普通の社員が2、3人の会社は致命的です。

さらにその2、3人の年齢が離れていれば最悪です。

一切、ライバル意識はなく、切磋琢磨などありません。

最悪、仲良し集団を作り、全く戦えない組織を作ってしまいます。

一方、多数の組織では、少し仕事ができるだけでは、『仕事ができる』とは言われません。

仲良し集団を作って、居心地を良くしようと何人かが考えても、『必ず俺は出世する!』といった出る杭になろうとする人間が出てきて、その人に引っ張られたり、その人に対抗心を燃やす人が出てくるのです。

つまり組織が活性化するのです。

そして、その中で突然、周りが想像しないスピードで成長する人材が出てきたり、できる人材がさらに伸びるのです。

何が言いたいかと言うと、やはり企業が成長、継続していくためには、会社が成長して、人が増えていく組織ではないといけないのです。

成長している大企業で、新卒を採らない会社を見たことがありません。

中小企業で何年も人を採用していない、人の入れ替わりがない会社の9割は将来亡くなる会社です。

では、残りの1割は?

めちゃくちゃ優秀な経営者が1人で稼ぐビジネスモデルの会社です。

これもまた、優秀な経営者が死んだら終わるビジネスモデルなのです。

だから、社員の数も、採用も大切なのです。

2015.02.27 採用ブログ

営業を6年やったという経歴は何の役にも立たない

『前職で営業を6年やっていました』と堂々と面接で語る人がいますが、全く心を惹かれない。

それは、やはり転職市場に本当にできる人は流れてこないからです。

本当に営業ができるなら、それこそ前の会社でそれなりの待遇を受けていただろうし、引き抜きを受けたりして転職市場には出て来ないはずだからです。

『前職で営業を6年やっていました』という言葉は、これまで営業をやってきたので役に立つから使ってくれ、俺は営業くらいならできると言っているようなもので、そもそもの仕事に関わるスタンスが悪いのです。

何が言いたいかというと、転職とは全く新しいことをやるのだから、自分の価値を過大に評価することなく、謙虚な気持ちで新しい世界にチャレンジするという気持ちが必要なのです。

同じく『大企業で6年働いていました』という言葉も、大企業でやってきたのだから、あなたのような小さい会社ならもっと力を発揮しますと言っているようなもので、仕事に関わるスタンスが悪いのです。

さらに最悪な場合は『前職で営業を6年やっていました』が、6年経験を積み上げたのではなく、1年を6回繰り返しただけのただ6年営業をやったことがある人を見たことがあります。

へんなクセだけがついていて、全く役に立たないのです。

何が言いたいかというと、転職をするのなら、過去のキャリアを明らかにし、自分ができることを棚卸することは大切です。

でもひとたび転職をしたのなら、謙虚な気持ちで新しい世界にチャレンジするというスタンスが必要なのです。

失敗する採用の多くは、この中途半端な能力で、中途半端なスタンスの人材を採った時に起きるのです。

というのも、営業経験や大企業という言葉に惹かれて、アホな経営者はできる人材と勘違いして給与を払い過ぎるからです。

何が言いたいかというと、転職者がどのようなスタンスかを見抜くかを難しいですが、中途の採用は、このスタンスを見抜くことに時間を使わないといけないのです。

2015.02.10 採用ブログ

強運人事塾

1月29日に大垣のソフトピアジャパンで、SMCホールディングスの曽根代表と強運人事塾を行いました。

この塾は全5回の構成になっていて1回目は採用です。

わたくしが前半で理論的なことを講義し、後半に曽根代表が経営の中でどう活かすかを話します。

今回の講義では採用というテーマで話をしました。多くの会社がこの採用に悩んでいるのではないでしょうか?

特に人を集める、募集の段階でうまくいっていません。

それもそのはずです。

愛知県の有効求人倍率は、1.5倍を超えています。簡単に言えば、150の仕事があるのに人材が100人しかいないのです。

大垣市のようなJRの沿線で、名古屋に近い地域は、愛知県の採用市場が活発だと、その影響を受けます。

地元の企業よりも、愛知の会社のほうが給与が高いという先入観もありますし、実際に条件が良いからです。

大手企業が、将来を見越して本気で人を採用し始めています。

中小企業はどうしたら良いのでしょうか?

結局のところ人は待遇や知名度で選んでいる。

そう思って3流の経営者は諦めてしまいます。

私はそうは思いません。

働く場としての魅力。そこでも大企業に負けているのです。

お金が無いから。そうではないと思います。経営者が本気ではないからです。

大企業には素晴らしいビジョンがあるのでしょうか。

そんな企業ばかりではありません。

大企業のほうが利益、利益のように感じます。

魅力のない大企業のビジョンにすら、 中小企業が勝てないということなのです。

経営社はとにかく利益を追求しなくてはいけません。

大企業よりも近くに社員がいて、 家族のような関係で仕事をしています。

仕事にやりがいを持って働いてほしいと思っています。

やりがいは自分で見つけろと言いたくなりますが、経営者はそれを言ってはいけません。どうしたら社員がやりがいを持って働けるのか、どうしたら楽しんで仕事をしてもらえるのかを本気で考えないと行けない時代が来ているのです。

自分の会社のどこにやりがいがあって、どうしたら仕事が楽しくなるのか、中小企業の経営者は、それを応募者や社員に語ることができていないのです。

今、戦後の日本で、かつてない大きな波が来ています。

会社は人を選択する時代から、人に選択される時代なのです。

経営者がどうやって利益をあげるか考えるのは当然です。

今はそれだけでは足りません。

どうやったら人がやりがいを持って働けるかを考える経営者のところに人が集まってくる時代なのです。

強運人事塾は、そんなことを本気で考える塾です。

2014.12.12 採用ブログ

彼氏に結婚願望があるかを確かめる質問と採用が下手な採用担当

今日は採用面接のやり方について苦言を呈します。

採用面接が下手な人事部の採用担当をどう思いますか?社長の会社の人事部の採用担当はしっかりと役割を果たしていますか?

採用面接が下手な人事部の採用担当は、例えるなら料理が下手な料理人のようなものです。

自社に入社した人材が、会社の求める人材でないと、ほとんどの経営者は、その人材の能力のせいにします。

でもちょっと待ってください。

自分の会社に責任はありませんか?と言いたいケースがあります。それは人事部の採用担当者が全然ダメなときです。

弊社は、採用面接のお手伝いをしていますが、一度採用を見せてもらえれば採用担当者のレベルがわかります。多くの経営者の方にブログを読んでいただいていますが、御社の採用はうまくいっていないか見極めるのは簡単です。

それは毎回決まった質問をしているか?そして、欲しい人材を見極める質問をしているか?

いきあたりばったりの質問をしたり、履歴書に書いてあることを掘り下げることがばかりしている採用担当をみかけます。また、質問の意図が全く分からない質問をしてるのをみかけます。

こんな質問だったら、採用担当の正社員でなくても、臨時のアルバイトでもできてしまいます。

彼氏に結婚願望があるかを確かめたいのに、『好きな旅行先はどこ?』って聞いているような。

質問の回答の先に、全く答えが見えない。

例えば臨機応変な人が欲しいと思えば「自分のキャッチコピーは何ですか?1分間で考えてください。」なんて質問をしたらどうでしょうか?

すこし臨機応変さが分かりませんか?

大切なのは自社がどんな人材がほしいかを明確にして、その人材像と質問と回答をつなげることです。

御社の採用担当者は大丈夫ですか?技術系の仕事、営業系の仕事、事務系の仕事は教育するのに、極端に人事系の仕事の教育にこだわっていないなんてことはありませんか?

そんな会社が多すぎる気がします。

2014.11.19 採用ブログ

人材が確保できず会社が潰れる

今日は厳しいことを書いてしまいます。

ある勉強会にいったら、中小企業の経営者で突然こんなことを言いだした方がいました。新聞や本を読んで勉強しているのでしょうか?

社長「最近、人を募集しても全然来ない。」

私「以前とやり方を変えて募集しましたか?」

社長「そんな必要あるの?」

実話です。この会話をしたら経営者失格です。

2030年に就労人口は女性の社会進出、高齢者の定年引上げ等が実現されなければ、800万人の就労人口が減ると言われています。

そのことにずっと危機感を感じていた大企業が今年になって、業績の回復を受けて、今まで経営課題としてきた将来の人員の確保に動いたのです。そして中小企業の採用市場から人材がいなくなったのです。

人事のお手伝いをしてきて、今から本気で考えないといけないことは採用力をいかにつけるかです。一時的に人材が確保できないと思っている経営者が多くいますが、これは間違いです。これから常に付きまとう経営課題です。人がいなくて事業が続けられない。そんなことはあってはならないのです。でもそれは確実に起こり始めているのです。

会社がやるべきことは、つまること2つの選択肢しか残っていないのです。

人を採用する力をつけるか、

人を雇わないビジネスをするか。

ちなみに2060年、女性や高齢者の労働参加が全く進まない最も悲観シナリオの場合、労働力人口は3,795万人と今より42%減少するそうです。

社長!! 本気で採用、人材確保について考えないといけない時代が来ていますよ。

2014.10.08 採用ブログ

こんな人とは絶対にお見合いしない

先日のお見合いの話が大変好評だったので、もう少しこの話を広げていきたいと思います。

実はまとめて書いているので好評であったかもわかりませんが、たぶん好評だったということで(笑)

お見合いは採用だと思うのです。

反対でした。採用はお見合いのようなものです。

だからこそ採用で使う履歴書の写真、これも結構大切だと思います。

わたしは採用の場において、履歴書の写真をどこで撮ってきたか、それに結構こだわっています。

テレビドラマでこんな場面を見たことありませんか?

かわいい娘が親に内緒で、不良の彼氏と付き合っていている。

親は娘には彼氏がいないと思っていてお見合いをすすめるが、娘はそれに絶対に応じない。

写真を見せられても断わってしまう。

こんなドラマを見たことがないだろうか?

でも、その写真が嵐の松本潤のようないい男だったら本当に断るのだろうか?

お見合いしてしまうのではないだろうか。

不良の彼氏に内緒で・・

話を戻します。

履歴書の写真を写真屋でプロの撮ってもらいますか?

それともコンビニの前とかにおいてある機械で撮りますか?

お見合い写真を、コンビニの前とかにおいてある機械で撮りますか?

その点、新卒採用に望む大学生はしっかりとしていると思います。

就活 証明写真 と検索すると様々なサイトが出てきますが、しっかりと髪型を決めて、メイクをして(最近は男性でも)写真を撮ります。

受ける業種ごとに写真を変えたりします。ほとんどの学生が1枚の写真に少なくとも5,000円以上はかけています。

それは、やはり人は見た目で人を判断するからです。

これはかっこいいとか美人とか、かわいいとかそういったことではありません。

写真を見て、清潔感や爽やかさを感じるだけで仕事が早そうな感じがするし、表情が明るければ一緒の職場で働きたいと思うのです。

だから、履歴書の写真はとても大切なのです。機械ではなく、こだわってプロに撮ってもらう必要があるのです。

そこにこだわりがなければお見合いは始まらないのです。

そんな人とは絶対にお見合いはしないのです。

そして、そのこだわりがあるかないかも、仕事へのこだわりがあるかないかに比例しているように思うのです。

そんなことを思うのです。

プロの手にかかるとこんなに違うらしいです。↓↓

2014.10.06 採用ブログ

お見合いをする話

突然ですがお見合いします。

現在、お相手を募集しています。

書類選考をしてから、面接をするのですが・・・

すいません・・

採用選考の話です。

採用面接はお見合いのようなものだと思うのです。

履歴書は、お見合い写真とプロフィールなのです。

まったく会う気になれない。

そんなプロフィールがある。

プロフィールである履歴書をわたしはこんなところを見ています。

写真とか内容よりも、まず、字を丁寧に書いているかです。

字が綺麗である必要はないのです。

丁寧であればいいのです。

それは結婚に対する本気度が分かるからです。

修正テープで消してあったり、間違えた文字を不自然に訂正してあったり、自己ピーアールの欄は1行。

そんなプロフィールからは、まったく相手の本気度が感じられないし、こっちも結婚したいと思えないのです

顔写真やプロフィールの内容を読む前に、そんなプロフィールであったならもう結婚できないと思えてしまうのです。

結婚は離婚が許されるのに、労働法の採用では離婚は許されない。

結婚の反対は離婚ですが、採用の反対は解雇ではなく、不当解雇の裁判なのです。

だからこそ、いい加減な相手は選べないのです。

能力よりもまず先に、お互いが本気である必要があると思うのです。

もしかしたら、本気の人しか登録できないように、結婚紹介所が有料であるように、ハローワークも有料であるべきかもしれません。

お見合いをします。

採用の話です。

2014.08.11 採用ブログ

採用ができない!

前回の採用の話をしたら、いろんな人に興味をもっていただき、声をかけていただいたので今日も採用について書きたいと思います。

中小企業の経営者の方から、採用がうまくいかないという相談が非常に多いです。

「採用ができない」、でもそれは突然やってくるわけではありません。

視点を変えて大学生から見れば、大学生の就職活動の実感としてはバブル期並みの売り手市場のようです。

つまり大企業が、業績回復を受けてが本気で採用をはじめたのです。

中小企業はそうなると採用が出来なくなる。

大手企業は採用数を増やす。次にその様子を見ていた中堅企業が採用数を増やす。

募集人数は一気に拡大する。

その状況を見てようやく中小企業が動き出す。

そう思った時には既に手遅れなのです。採用市場に人はいないのです。

18歳人口は、平成16年は141万人、平成26年は118万、この10年間で20万に近く減っています。

そして平成36年には106万人にくらいなるという事実があります。

この数字を見ただけでも、人が採用できない理由が分かるはずです。

ハローワークに求人を出す程度で、何の努力もしない中小企業が、もし人を採用できないと嘆いていたら大きな勘違い!

それは、たまたまこの数年間、大企業が業績不振のために採用を減らしていたからです。

「採用ができない」、それは突然やってくるのではなく、ずっと前からあった事実がより鮮明に目に見えるようになっただけなのです。

では、中小企業はどう戦えばいいのか??

それは、また今後の機会にお話します。

2014.08.08 採用ブログ

新卒採用の大切さと新卒採用の考え方

新卒か中途採用かとお客様から聞かれたら、私は新卒ですと答えます。

それは、人は初めて就職した会社の影響を強く受けるからです。仕事のやり方、考え方、習慣などは、良くも悪くもなかなか変えることができません。

はじめて入った会社が良い習慣のある会社ならそれはとても有り難いことです。

中小企業でよくあるほぼ全員が中途採用という組織は、やはり社員の半分以上が新卒の社員で構成されるようになった時にはじめて、会社の理念、考え方、習慣が浸透し、強い組織となります。

しかしながら中小企業の経営者多くは中途採用しか考えていません。

これが大きな間違いだと思います。

なぜなら、中途採用で優秀な人材を取ることは実は新卒を育てるよりはるかに難しいのです。

中途採用=経験者=仕事ができる

この図式が間違いの元です

採用市場で人材の種類を分けると大きく4つです。

このうちで多くの経営者が欲しいのは即戦力「仕事ができる経験者」です。

そして、次に欲しいのは戦力「仕事ができる未経験者」つまり新卒です。

しかしながら、即戦力「仕事ができる経験者」は、本当に採用できるのでしょうか?

即戦力「仕事ができる経験者」は、よほどの理由がないと会社を辞めません。もっと言いますと即戦力「仕事ができる経験者」は、会社から大きな期待をされています。

そのため、滅多に辞めませんし、辞めたとしても次の会社に引き抜かれているため、求人に応募してくることはありません。

多くの経営者は、経験者を即戦力と考えて採用しますが、これは大きな間違いです。

採用市場の経験者は基本的には、即害力「仕事ができない経験者」がほとんどです。

もちろんたまに仕事ができる人がいるから、中途採用がやめられなくなるのですが・・。

しかもその経験者の多くは、仕事ができると勘違いした会社の足を引っ張る即害力「仕事ができない経験者」である可能性が大きいです。

そして前職の悪い行動習慣が身について、さらに悪いことに、性格が素直でなかったりすると、会社に合わせようとしないのでますます会社に悪影響を及ぼします。

中途採用を繰り返すと社内が即害力「仕事ができない経験者」ばかりになってしまいます。

そして、即害力「仕事ができない経験者」が、未経験者を教えるわけですから、才能がある人も、全くできない人になってしまいます。そう思えば、戦力「仕事ができる未経験者」つまり新卒を本気で探すことが会社のためになるのです。

人のレベルが企業の可能性です。人材のレベルが上がれば、打てる手が増えますが、人材のレベルが低ければ打てる手は極端に減ります。

人材のレベルの高い会社だけが市場の変化に対応できるように思うのです。

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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