就業規則と外国人雇用。
社労士がわかりやすく解説します。

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先350社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

主な出演メディア
・NHK「あさイチ」
・中日新聞
・船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」

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そもそもこのように外国人雇用が着目される理由は何か、また多くの企業で雇用に二の足を踏む理由は何か。外国人雇用の動向を理解しておくには、入管法が改正された背景と実情を理解しておかなくてはなりません。

① 人材の確保を課題とする中小企業の増加

人材確保は超少子高齢化社会の日本にとって、非常に大きな問題です。終身雇用が普通ではなくなった今、安定的に人材確保できる企業は多くありません。とくに中小企業に至っては、多くが経営課題の一つに“人材の確保”をあげているのではないでしょうか。一方で外国人を受け入れる体制が整った会社が少なく、外国人雇用を活用できていない現状もあります。

② グローバル化への対応

多く業種、業界でグローバル化が進みつつあります。日本の市場のみでの生き残りが難しくなる中、海外販路などのグローバル化は、企業にとって重要な課題です。英語はもちろんのこと、他言語への対応をしていくために、海外出身の人材を雇用するといったケースもよくあるケースです。

③ インバウンドへの対策

近年では観光ビジネス事業を中心に、インバウンド客への対応人材として外国人雇用が進んできました。しかしながら、最近の新型コロナウイルス感染拡大の影響により、旅行者が一気に激減し、非正規の外国人労働者などは、一気に雇用が不安定な様相となっています。インバウンド需要の蒸発は日本経済に大きな打撃を与えており、今後の外国人雇用にも大きな影響が及ぶことになると思われます。

厚生労働省が公表している令和元年10月末現在の「外国人雇用状況」によると、外国人労働者数は1,658,804人で、平成19年に届出が義務化されて以降、過去最高を更新するなど、増加を続けています。

ただし、日本で働く外国人労働者数は増加しているものの、業種や都市部など地域が限られているのが実情です。外国人労働者が多い地域や、あまり多くない地域、また、外国人の多い業種・職種もあれば、まったく外国人雇用が行われていな企業もあります。

企業における外国人雇用で起こりうる問題など実情について、詳しくみていきます。

① 文化や言語の壁。日本語や英語力の不足で起こるコミュニケーションの問題

はじめて外国人人材を受け入れる企業で、とくに問題になるのが、言語の問題。日本の企業が求める日本語レベルと外国人の日本語能力のギャップにより、コミュニケーションがスムーズに行えないといったケースをよく聞きます。また日本語力が低くとも英語力はビジネスレベルであるにもかかわらず、受け入れ側の日本企業の従業員の英語力が足りず、コミュニケーションギャップが生まれるといったケースも。

日本の働く環境のなかに、外国人を当てはめようとした結果、ミスマッチが生じてしまっているのが原因です。さらに異なる文化的背景を持つ外国人とは、商習慣や職場慣習が異なることでのトラブルもあるようです。

雇用する外国人の日本語力をN１以上とするなど、日本語でのコミュニケーションをMUSTとする企業もありますが、果たして今後のビジネス環境において、外国人の日本語力をどの程度必要とするかは、再考が必要なタイミングなのではないでしょうか。例えば、飲食店などのホールスタッフも注文をタブレットにすることで日本語能力がなくても務めることができるようになります。

② 入管法をはじめとした手続に関する知識不足

外国人を雇用するためには、入管法に基づいた申請など手続きに関する知識は必須です。外国人を雇用するには、適切な雇用が行える企業なのかどうか、外国人の人権を守るため、信用度が慎重に審査されます。日頃から適切に労務管理を行なっているかや社会保険などの加入状況、資産状況など、受け入れる環境が整っていないと審査に時間がかかる、もしくは審査が通りません。

信頼度の高い企業として認識されるために、日頃からコンプライアンスを守り、健全な経営を行っている企業であるほど、手続きもスピード感をもって、進められることになります。

③ 安い労働力としての認識

企業の意識も変わりつつあるとは思いますが、未だ一部では、外国人を安い労働力として雇用する認識のある企業があるのも事実です。しかしながら、著しく低い給与、社会保険に加入させない、コンプライアンスが守られていない企業は、審査が通らないのはもちろんのこと、今後は人材すら集まらない状況になっていくでしょう。待遇の悪い企業に、人材が集まらないのは、外国人採用も日本人採用も変わりません。

今後の外国人雇用のあり方を考えていくにあたって、欠かせないのが「ダイバーシティとインクルージョン」という考え方です。働き方改革が進む今、人材活用において重要な考え方として注目されています。「ダイバーシティ」とは、性別や年齢、国籍、文化、価値観など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材の強みを生かした経営という意味合いで使われてきました。

そして最近ではもう一つ「インクルージョン」という考え方が受け入れられるようになってきています。「インクルージョン」は“受容”という意味合い。従業員がお互いを尊重し一体化を目指す組織のあり方を意味します。

従業員一人ひとりの多様性を受け入れることに加え、組織の一体感を醸成することで、成長やイノベーションを実現していくのが「ダイバーシティとインクルージョン」です。今後の外国人雇用には、欠かせない考え方のベースになっていくでしょう。

2019年4月より、新しい在留資格「特定技能」が創設されるなど、外国人雇用をめぐる状況は変化しています。いざ外国人を雇用するといった際に慌てないよう、ポイントを確認しておきましょう。

外国人を雇用するにあたって、在留資格についてきちんと理解しておかなくてはなりません。在留資格は、外国人が日本に入国した後の滞在と活動内容における許可・資格のことです。勘違いすることが多いのが、ビザ（査証）との勘違いです。在留資格とビザは異なります。ビザは、外国人が日本に入国する際の許可・資格です。外務省管轄で、大使館や領事館で発給されますが、在留資格は、入国後の許可であり、法務省の管轄となり入国管理局で発給されるものです。

また“就労ビザ”という言葉をよく聞きますが、日本で就労が認められているいくつかの在留資格を通称“就労ビザ”と呼ばれているだけで、厳密には“就労ビザ”というものはありませんので、注意をしましょう。

日本に滞在している外国人は、必ず許可を受けなければならない「在留資格」。「在留資格」には、いくつもの種類があり、「身分や地位に基づく在留資格」「就労が認められる在留資格」「就労が認められない在留資格」「就労の可否は指定される活動による在留資格」に分類されます。

在留資格がない状態で日本に在留した場合、もしくは在留期限が切れてしまった場合は、不法滞在となります。また在留する外国人が、偽りや不正により入国の許可を受けた場合や、在留資格に基づく活動を一定期間行わないで在留していた場合などは、在留資格が取り消されることになります。

本来、在留資格で認められた活動以外の活動は認められていません。しかし、外国人留学生がコンビニでアルバイトをしていたり、居酒屋のスタッフとして働いているのを目にすることも多いと思います。本来ならば就労が認められない「留学」の在留資格なのに、なぜアルバイトができるのか。それは「資格外活動許可」として、アルバイトをすることが認められているからです。入管法では、在留資格の活動の遂行を阻害しない範囲内でという条件付きで、在留資格以外の活動を許可するとされています。

留学生の場合は、学業に差し障りがない範囲でアルバイトはOKということになるわけです。

日本では外国人の単純労働は、原則として禁止されています。しかしながら、生産性向上や人材確保の施策を行なってもなお、深刻な人材不足にある業界等に対応するため、

改正入管法で新たに在留資格が創設されました。その新しい在留資格が「特定技能１号・２号」です。

特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を必要とする業務に従事する在留資格です。

① 技能レベル

業務に従事する際に、一定水準以上の業務を行える技能レベルが必要です。

② 日本語能力レベル

生活や業務に必要な日本語を日常会話レベルで話せることが必要です。

③ 在留期間

1年、 ６か月、または４か月更新（通算５年まで）

④ 家族の帯同

不可

⑤ 対象となる職種

介護／ビルクリーニング業／漁業／飲食料品製造業／外食業／素形材産業／産業機械製造業／電気・電子機器関連産業／建設業／造船・船用工業／自動車整備業／宿泊業／農業／航空業

さらに熟練した技能を有する者に、試験等の合格を条件に与えられる在留資格です。

① 技能レベル

試験等の合格が必要です。

② 日本語能力レベル

試験などでの確認は不要です。

③ 在留期間

3年、 1年、または６か月更新

④ 家族の帯同

要件を満たせば可能

⑤ 対象となる職種

建設業／造船・船用工業

外国人就労の在留資格の一つに「技能実習」があります。最近では外国人を低賃金の就労や長時間労働、実習生の失踪など法令違反やトラブルのニュースのイメージも強いかもしれません。ただ、この外国人実習制度、本来は外国人実習生に日本の技術・技能を伝授し、母国に持ち帰って活用してもらうという国際貢献を趣旨としています。この趣旨のもと、外国人実習生の受け入れ先企業などに対する監視体制、実習生からの相談や通報体制の設置など、法令遵守の強化が進められつつあります。外国人技能実習制度をトラブルなく、運用していくために、必要な知識を押さえておきましょう。

「技能実習」には、「企業単独型技能実習」と「団体監理型技能実習」の２つがあります。

①企業単独型技能実習

日本企業の海外支店や現地法人などから現地職員を実習生として受け入れます。

②団体監理型技能実習

非営利の管理団体（商工会議所、協同組合等）が受け入れ、傘下の企業などで実習生として受け入れます。

多くの企業では、「団体監理型技能実習生」として受け入れるケースが多いでしょう。実習期間は入国後3年（最長5年）とされています。

技能実習制度については、これまで入管法で規定されていましたが、相次ぐ方例違反やトラブルを背景に、平成29年に「技能実習法」が新たに施行されました。これにより、実習生の受け入れる管理団体は許可制、実習先は届け出制となっています。技能実習計画も認定制となるなど、管理団体への監督強化が進められています。法令違反などの改善命令などに従わなければ、管理団体などは許可が取り消される可能性もあります。

新型コロナウイルスの感染拡大による企業の経営悪化の影響で、就労する外国人技能実習生について、特例として「特定活動」への在留資格の変更を認められることになりました。これにより技能実習生は、別の業種・職種の企業に転職できることになります。

常時10人以上の従業員を使用している事業場では、それが外国人であっても就業規則は当然に必要です。日本の商習慣や職場環境がわからない外国人に、安心して働いてもらうにはとくに配慮が必要でしょう。

すでに就業規則がある企業であれば、外国人従業員が理解できる言語に翻訳して周知するのが理想的です。とはいえ、すべての規則類を翻訳するのは大変という場合には、まずは労働条件や必須のルール、違反した場合についてなどを翻訳しておくことをおすすめします。

外国人を雇用する場合、在留資格にあるように、外国人個人の専門知識や技術に応じて、労働契約を締結することになります。従来の日本人従業員のみの就業規則の場合、そうしたケースに適応できないことも発生してくるでしょう。はじめて外国人従業員を受け入れる際には、個別の契約にも対応しうる就業規則への変更も検討が必要になってきます。

いずれにしても、会社と外国人従業員と良好な信頼関係を築くためには、ベースとなる就業規則の理解を深めてもらうのは、大変重要です。