事業承継時に考えておきたい労務管理。
事業承継に詳しい社労士が解説します。

事業承継に向けて準備を行っていくとき、検討する事項も多く、前述のようなトラブルやリスクの種にどう対応すべきか、何から着手すればよいかわからないといったことも多いでしょう。事業承継は、長期的・戦略的に計画・実行していかなければ、途中で息切れ、躓いてしまうといったことになりかねません。とくにM&Aなどを検討している場合には、早い段階から専門家へ相談することも、成功への近道です。

事業承継に向けて準備しておきたい労務管理の対策や進め方を確認しておきます。

事業承継にあたっては、会社がどういう状態にあるのか明らかにすることが大切です。そのために、おすすめするのが労務監査（労務DD=労務デューデリジェンス）です。

M&Aなどを行う際には、労務DDに限らず、財務DDや法務DDといった会社の現状を明らかにする監査が実施されます。買収側が売却側の会社や事業等に対する実態を事前に把握し、価格や取引について適切な判断をするための調査を目的としているものです。事業承継の手段として、M&AやIPOを視野に入れている会社にとっては、当然行わなければならないものですが、たとえM&AやIPOによる事業承継でなくとも、こうした現状分析は行っておきたいものです。

とくに、労務にフォーカスした労務監査（労務DD）は、早めの着手をおすすめします。人事労務に関係する問題は、社員に直接影響する事柄がほとんどですので、いざ何か問題が発生すれば対応にも非常に時間がかかるものです。早めに着手するに越したことはありません。

就業規則をはじめとした各種規定や労使協定などが、法令遵守がされているものかどうかという点はもちろんのこと、社会保険などの未払いがないか、労使紛争などがないか、実際の実務運用の問題はないか、管理体制はどうか、今後の内在するリスクはないかなど、さまざまな観点からチェックを行います。内在する労務リスクを潜在債務として洗い出し、会計帳簿に記載されない簿外債務を明らかにします。

労務監査の結果をもとに、問題点や優先順位の整理や対応施策の検討を行っていきます。

スムーズな事業承継と進めていくにあたっては、トラブルやリスクの回避のために、労務監査（労務DD）をぜひ行っていただきたいものです。労務監査を行うとなると、高度な専門知識や経験、ノウハウが不可欠です。自社の従業員のみで対応するには、非常に難しいのが実際ではないでしょうか。外部の専門家に委託するケースがほとんどですが、信頼できる労務監査先を選ぶことが重要です。労務監査を行い問題点が明らかになったものの、どのように対策すべきか、解決へ導く有用なアドバイスをしてもらえないのであれば意味がありません。専門知識や経験豊富な専門家に依頼することをおすすめします。

現状分析を行った結果、どのような事業承継を行うのか方向性を決定しなければなりません。親族を後継者として承継するのか、従業員など親族外の後継者に承継するのか、また、後継者がいないといった場合には、売却も視野に入れることになるでしょう。

いずれの承継方法を選択するにしても、事業承継をする前に承継後の経営リスクをいかに減らせるかが重要です。とくに事業承継後の経営体制、事業の拡大や方向性に即した組織づくり、従業員とのエンゲージメントなど、事業承継後いかにリスタートが切れるかが、事業承継の成功につながりますので、方向性の決定は慎重にかつ早めに行います。

経営者の中には、そうした事業承継の問題を相談できる人がいない、という話もよく聞きます。とくに会社の売却を想定するとなれば、話をする時期・タイミングは慎重にならざるを得ませんので、ついつい二の足を踏んでしまうこともあるかもしれません。とはいえ、再三お話してきたように、事業承継の検討は、早めの準備が鍵となってきますので、外部の専門家などを活用しながら、進めていくことが重要です。

事業承継の方向性が定まったら、まずは全体計画の策定に着手していきます。計画を策定しないまま取り組むと、事業継続に支障が発生することもあります。財務・法務・人事労務など、誰が何を行うのか、何を決めておかなければならないのか、資金はどうするか、いつ行うのか、全体のスケジュールを計画していきます。

親族への承継はもちろん、従業員など親族外の承継をする場合であっても、後継者がいる場合には、後継者教育も並行して行っていく必要があるでしょう。今後会社を引き継ぐ後継者が、必ずしも経営者の経験があるとは限りません。まったくの畑違いの場合もあるかもしれません。後継者へのスムーズな承継を行うには、経営者にとって必要不可欠な経営に関する事項、また会社のビジョン、独自の強み・弱み、など具体的に伝え、今後の経営ビジョンや事業活動方針を決定づけていくうえでの、土台づくりをサポートしていきます。

事業承継計画が策定後は、実際に計画の実行に移ることになりますが、世の中の状況や、経営環境、事業活動に変化が生じるなど、必ずしも計画どおりに進むとも限りません。想定外のことが発生し、計画に見直しを迫られる場面もあるでしょう。変化に柔軟に対応しつつ、つ、課題や問題を解消しながら計画を進めていきましょう。

会社の経営や事業を後継者へ引き継いでいくための事業承継。社会保険労務士事務所であっても、例外ではありません。社会保険労務士事務所の所長の中には、「高齢のため引退を考えているものの後継者がいない」「顧問先に迷惑をかけずに事業承継したい」「従業員を抱えているので、不安を感じている」などのお悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか？

不安や悩みを抱えているものの、なかなか相談しにくいことも手伝って、日々の業務に追われるまま先送りにしているケースもあるでしょう。とはいえ、事業承継へのアクションは、早い段階で検討を始めれば、その分、選択肢が広がります。後継者を探すのであれば、よりよい人材を見極めることもできますし、後継者の育成に時間をかけることができるかもしれません。一方、廃業や売却を決断するにしても、従業員を雇用していれば、そう易々と方向性が決まるわけでもありません。ある程度の検討期間が必要になってきます。どのような決断をされるにしても、多くの選択肢の中から、ベストを選び取りたいものです。

近年は、働き方や仕事観が多様化し、ビジネス環境も大きく動くなか、社会保険労務士に求められる業務も変化してきています。どの業界においても、旧態依然としたビジネスモデルでの限界、転換が求められ、それは社労士事務所においても同様です。顧客である企業が求めるサービス、付加価値を提供しなければ、ビジネス継続していくことは困難です。

社会保険労務士が人事のプロフェッショナルとして、どのようなビジネスを展開していくか、課題解決の手段の一つとしても、事業承継を視野に入れるケースも増えています。

経営者の高齢化、人材不足など、中小企業の後継者不足が問題となっています。社労士業界も同じことが言えます。さらに、雇用形態の多様化やビジネス環境は大きく変化をしています。

社労士業務の軸とも言える、社会保険や労働保険の手続き業務、就業規則の作成や労働問題への相談において、企業から社労士に求められる役割も変わってきました。

とくに、１号業務、２号業務といった手続きや届出業務においては、DX化や各種申請の電子化なども進んでおり、IT化に対応した社労士に委託するのが大前提となってきました。さらに、IT化が進むにつれ、

企業での内製にシフトするケースもあります。とはいえ、内製が非効率であると考える企業においては、従来のように社労士などに委託するケースは、まだまだ需要があります。しかしながら、そのサービス内容への目線は、低コスト・高品質・スピード感ある法改正対応など、シビアなものとなっています。ITベンダーなどの参入も低コスト化に拍車をかけています。

このようなビジネス環境の中、顧問先企業に入社・退社の従業員が発生する都度、会社に出向き書類を作成する、年金事務所に届出る、月に１回ほど会社に顔を出して人事部からの相談事に答える、といった仕事のスタイルは難しくなってきています。企業としても、手続きを行なってくれる人材が欲しいわけではありません。大きく変わるビジネス環境のベースとなる、「人事」の課題に寄り添い、一緒に悩みを共有・解決してくれるプロフェッショナルを求めています。１号・２号業務はベースにありつつも、コンサルティング能力に長けた社労士が求められるようになってきました。社労士業界においても、新たなビジネススタイルの構築が必須となってきているでしょう。

事業承継を考えるタイミングはいつが最適なのか、日々の業務が忙しく、また考えたくない部分もあるかもしれません。ただ、事業承継は、後回しにすればするほど、リスクは大きくなり、タイミングを逃すことになりかねないのです。とくに、社労士事務所の所長が高齢で、“ゆくゆくは引退を考えているけれど、まだ元気に働けるから”と、先延ばしにケース。元気であっても、体調を崩すこともありますし、事故に合い、仕事復帰が難しいといったことが起きないとも限りません。その時に、焦ってどうにかしようとしても、顧客はもちろん、従業員への影響は計り知れません。元気な今、検討を始めるタイミングです。早い段階で検討を始められれば、「後継者を探して育成したうえで、引き継ごう」「シナジー効果のある同業他社に売却しよう」といったハッピーリタイア策など、さまざまなプランを選択することが可能になるのです。

社労士事務所の事業承継を検討した結果、M&A（売却）プランを選択するケースも多いでしょう。最近では、中小の社労士事務所の新たな経営戦略としてもM＆Aを行うことも増えています。売り手の社労士事務所としては、

・売却によって譲渡対価を得ることができる

・後継者がいなくても、廃業しなくて済む

・従業員の雇用を維持できる

メリットがあります。

買い手側も社労士事務所であれば、

・顧客を引き継ぐことができる

・人材を獲得できる

・規模拡大で新たなサービス展開が可能

といったさまざまなメリットがあります。

ひと昔前のM＆Aのイメージと違い、今はよりよい経営戦略としての面に着目されるようになってきています。M＆Aと聞いても抵抗感を感じる人は少ないでしょう。

とはいえ、M＆Aは慎重に話を進めていかなくてはなりません。とくに、顧客への対応は重要です。話の進め方、説明の仕方次第では、契約を解除されてしまうリスクもあります。M＆Aにより、社労士事務所の方針が大きく変わるなどあれば、その機会に契約を見直すといったことも起こり得るからです。買い手の思惑とすれば、今までの顧客は大きな魅力であり、買収したにもかかわらず契約解除となれば、投資した資金を回収できないといった事態になりかねません。とくに、大量に顧客が離れてしまえば、大きな影響を及ぼします。

M＆Aにあたって、顧問先の維持と同様、大切なのが、従業員の引き受けになります。買い手とすれば、新規に人材を採用する負担やコストを、M＆Aというかたちで、実務経験豊富な従業員を獲得できるのです。もしも、M＆Aをきっかけに期待する従業員が離職してしまえば、思惑が狂ってしまいます。M＆A後の業務の引き継ぎにも左右します。

従業員の離職から、取引先が契約解除となれば、売却金額にも影響します。M&Aの際には、従業員や顧客が流出するリスクに注意し、説明のタイミングや方法も配慮しましょう。くれぐれも何も決まってないうちから話が漏れたりしないよう気を配らなくてはなりません。売却が決定した段階など、今後の事業の見通しなど丁寧に、従業員が不安を感じて離職してしまわないよう心がけます。

何より、M＆Aの結果、従業員自身の処遇がどうなるのか、どのように今後活躍してほしいのか、フォローアップをしながら、開示していくことが重要です。

M&Aを実行するときは、情報漏洩対策は重要です。安易な気持ちで周りに相談することもNGです。M＆Aを行う場合は、通常アドバイザリーなどに委託することになりますので、アドバイザリーに相談しながら進めていきます。M＆Aの情報は、気をつけていないと案外情報が漏れてしまうこともありえます。正しい情報が伝わらないばかりか、顧客の契約解除や従業員などの離職につながりかねません。社労士事務所の信用にも影響します。また、M&Aを行う場合には、デューデリジェンスも行われます。顧客の個人情報なども取り扱うことが多い社労士事務所においては、情報管理の徹底は必須です。情報セキュリティへの対応は必要不可欠であり、M＆A検討中に、顧客情報の漏えいするような事故を起こさないための、しっかりと予防対策を行なっておきましょう。