勤務間インターバル制度の普及の促進

管理方法はどうすればいい？

勤務間インターバル制度の導入を決定する際、ルールの策定と同時に、そのルールをどう運用・管理していくかも、併せて検討が必要です。

まず第一に、適切に実施していくためには、始業時刻と終業時刻を適正に把握することが大変重要です。

勤務時間の管理方法には、タイムカードやパソコンログでの管理、勤怠管理システムを導入するなど、様々なものがあります。制度を導入したにも関わらず、管理が煩雑で、結果につながらないではせっかくの制度も意味がありません。

勤怠集計や管理をいかに効率化し、厳格に行えるかという視点でも、自社の勤怠管理の方法について見直す必要がありそうです。

なかでも、勤怠管理システムは、アラート機能のある勤務時間の記録漏れを防いだり、正確に時刻を記録し、出退勤時間を確認してインターバル時間が守られているかなど、リアルタイムにチェックできるなどメリットも多いので、対象となる従業員数が多い場合などには、導入の検討が必要かもしれません。

また、制度導入後においては、違反している従業員がいれば、その従業員に対する注意・指導も必要です。インターバル時間の長さは適切であったか、業務上の支障はでていないかなど、従業員の意見を踏まえつつ検証し、ブラッシュアップしていかなくてはなりません。

いずれにしても、制度導入に際しては、直接に影響を受ける従業員に対して、制度の目的や運用ルールを十分に説明して理解してもらうプロセスも必要でしょう。

インターバル制度導入は、あくまでも「努力義務」です。　働き方改革によって、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法が改正されたことにより、努力義務となりました。

よって、企業に強制力があるものではありません。導入しなかったからといって罰則を受けるものでもありません。

しかし、働き方改革をはじめ、私たちの働き方の環境が大きく変化していくなか、自社の従業員の健康を守り、人材を流出させず、それぞれの力を発揮させるという意味で、企業が検討していくべき事項といえます。

【労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条第1項】

「休息時間」を通勤時間も含めるか、含めないかは、企業の判断に委ねられるところです。どちらを採用するかは、労使間で話し合いのうえで決定します。

しかし、通勤時間を含めるということは、企業は通勤時間の把握をする必要が発生します。各個人の通勤時間を把握することは現実的ではありません。運用を考えると含めない方が現実的でしょう。