36協定(サブロク協定)とは?社労士がわかりやすく解説します。

36(サブロク)協定とは?

働き方改革の柱のひとつである「時間外労働の上限規制」の導入に伴い、36協定(サブロク協定)の様式も変更されます。労働基準法の最重要ポイントでもある36協定について、ここで改めて内容を確認しましょう。

 

36協定(サブロク協定)とは何?

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。労働基準法第36条が根拠になっていることから、通称「36協定(サブロク)協定」と呼ばれています。法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、会社は、あらかじめ従業員の過半数を代表する者や労働組合と、書面により協定を締結し、さらに、協定届を、所轄の労働基準監督署に届出なければなりません。

【労働基準法第36条】

労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない

36協定を締結すれば、いくらでも時間外労働をさせていいわけではありません。厚生労働省の通達に基づいた時間外労働の限度時間数の定めにも注意が必要です。特別の事情がなければ、これを超えることはできません。

【36協定の限度時間】

対象期間 右記以外の一般の労働者 1年単位の変形労働時間制が適用される労働者
1か月 45時間 42時間
2ヵ月 81時間 75時間
3か月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

そもそも時間外労働の原則とは?

ここで、おさらいしておきたいのが、残業の考え方です。 一般的に「残業」というと、会社の終業時刻以降の時間や、会社の休日に働くことを言うと思いますが、労働基準法においては、それは「所定時間外労働」と言われるものです。労働基準法でいう「時間外労働の原則」をきちんと押さえておくには、“所定労働時間”“法定労働時間”“法定休日”を、理解しておく必要があります。ここを押さえておかないと、うっかり36協定違反といったことにもなる可能性もあります。“所定労働時間”“法定労働時間”“法定休日”を正しく理解しておきましょう。

所定労働時間とは?

所定労働時間とは、会社が就業規則で独自に定めたり、従業員との間で結んだ雇用契約で決められた時間のこと。具体的に、1日あたり、また1週間あたり何時間働くかについて、明示されます。

【労働基準法第32条第1項】

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない

【労働基準法第32条第2項】

使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない

法定労働時間とは?

前述の「「1日8時間、1週間で合計40時間までの労働時間」を、労働基準法では、「法定労働時間」としています。たとえ、就業規則や雇用契約書などで、これを超える時間が定められていたとしても、法定労働時間が優先します。

そもそも所定労働時間は、法定労働時間を限度として、定めることが規定されているので、本来であれば、法定時間を超えた就業規則や雇用契約書はあり得ないのですが、仮に法定労働時間を超える時間が定められていた場合でも、法定労働時間として読み替えられるわけです。

法定休日とは?

休日についても、労働基準法で定められています。

【労働基準法第35条第1項】

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない

つまり、週に1回は休日を与える必要があります。これを「法定休日」としています。一方で、週休2日制度などの会社の場合は、どうでしょう。毎週土曜日・日曜日を休日としている場合で、日曜日を「法定休日」とした場合は、土曜日は「所定休日(法定外休日)」となります。

時間外労働や休日労働には、必ず36協定が必要

労務管理チームの大矢です。従業員に時間外労働をさせるうえで36協定は切っても切り離せません。

労働基準法で規定された「法定労働時間」や「法定休日」。この時間内で、従業員全員が業務のすべてを滞りなく完遂するのであれば、極端に言えば、36協定は必要ありません。しかしながら、事業活動をしていく上で時間外労働も休日労働も全くないというのは、現実的にはあり得ないのではないでしょうか。従業員に、1人でも法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、協定を締結し、届け出が必要となります。そういった点では36協定は、雇用をしているのであれば、すべての企業に関わりのある協定届といえます。

この「36協定届」を届け出ずに、従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となりますので、注意が必要です。

また、36協定を締結したら、掲示をするなど、会社には従業員にしっかりと内容を周知する義務があります。周知を怠ると罰則がありますので、締結・届け出・周知を忘れずに行いましょう。





 

 

36協定は事業場ごとに締結が必要

36協定の締結は、事業場単位で行わなくてはなりません。支社や支店、営業所など、1つの会社で複数の事業場がある場合は、原則として、それぞれの事業場で36 協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する所轄労働基準監督署に届け出ます。

本社一括届出ができるのは?

36協定は、原則として事業場ごとに締結し、届け出しなくてはなりません。ただし、営業所などで規模が著しく小さいとか、組織上の運営や事務処理などを勘案し、本社などと一括して取り扱うことができる場合もあります。規模などについて、本社一括として扱える事業場なのかは、所属人数、業務内容、責任者の配置の有無など、個別に判断されることになります。所轄の労働基準監督署に確認の上で、手続きが必要です。

36協定は誰と締結するの?

36協定は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、
労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と締結します。

労働者の過半数代表者はどうやって決めるの?

労働者の過半数代表の選出方法は、労働者の話し合いなどで、その者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続が求められる。挙手や立候補や推薦からの投票などを行う手段も。会社側が、労働者の代表を指名するといったことはできません。

協定を締結した労働者の過半数代表者が、有効期間中に退職した場合であっても、改めて選出する必要はありません。次回の協定締結の際に、新しい代表者を選出すれば足ります。

特別条項付き36協定とは?

先に述べたとおり、時間外労働には、上限規制があります。とはいえ、企業の業種や職種、サービス内容によっては、著しい繁忙期があったり、緊急対応をしなければならない事情が発生する場合も。そのような場合に、36協定の特別条項を締結することで、厚生労働省の通達で定められた上限を超えて、時間外労働をしてもらうことが可能になります。

例えば、36協定の書式に、「(◯◯の場合には、1か月の時間外労働を80時間まで行わせることができる)といった、文言を追加し、労使で協定をする必要があります。◯◯については、残業をしなければいけない特別な事情を記載します。

あくまで、この特別条項は、「特別の事情が予想される場合」に限られるだけでなく、従業員の健康を害すような時間外労働とならないような安全配慮義務があります。また、残業時間の上限を拡大できるのは「年6回」までです。年間の半分を超えて時間外労働を行う場合は、例外にはなりません。

 

働き方改革関連法で36協定はどう変わる?

2019年4月1日より順次施行されている働き方改革関連法において、この36協定の特別条項について、上限規制が設けられ、規制に沿った36協定を締結し、届け出なくてはなりません。改正のポイントを押さえて、36協定を締結・届け出しましょう。

【今改正のポイント】

項目 旧36協定 新36協定
書式 旧書式 新書式に変更
有効期間 最大1年 最大1年

延長時間
(特別条項なし

・1か月45時間
・1年360時間
※告示によるもので、法的強制力なし
・1か月45時間
・1年360時間
※法律による上限に。罰則付き
延長時間
(特別条項あり)
・年6回
・上限なし
※告示によるもので、法的強制力なし
・年6回
・年間720時間まで
・休日労働を含めて、複数月(2〜6か月)の平均をすべて80時間以内。月の時間外労働と休日労働の合計が、どの2〜6か月の平均を取っても、1か月あたり80時間を超えないこと。
・単月100時間未満
※法律による上限に。
特別条項で定めること ・限度時間を超えて時間外労働を行う
と具体的な事情
・特別条項が適用される場合の割増
賃金率
※告示によるもので、法的強制力なし
・限度時間を超えて時間外労働を行うと具体的な事情
・特別条項が適用される場合の割増賃金率・健康確保措置を設定
※法律による要件に。
罰則 36協定未締結での時間外労働や、
36協定の上限を超えての時間外労働
※6か月以下の懲役または30万円
以下の罰金
36協定未締結での時間外労働や、36協定の上限、法定の上限を超えての時間外労働※6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

今改正で、36協定には、延長できる時間数の上限が規制されることになり、違反に対しては罰則が付されるなど法的責任が発生します。罰則を受けた場合、懲役や罰金だけでなく、状況によって、厚生労働省によって企業名を公表されます。公表をされれば、企業の取引にも影響しかねません。

また、特別条項を定めた場合に、要件となる健康確保措置では、特別休暇の付与や、臨時の健康診断の実施など具体的に実行する措置を明確にしなければなりません。従来まで、曖昧になっていた部分などについても、より具体的にしていかなくてはいけないのです。また、協定を締結する過半数労組もしくは過半数代表者をはじめ、従業員への周知徹底も忘れてはならないでしょう。

万が一過労死等が生じた場合には、使用者責任がより大きなものとなるリスクもありますので、会社の実情に合った適切な時間設定や健康確保措置を講じる必要があります。

事業や業務により例外も

時間外労働の上限規制に関する今改正ですが、規制が猶予される、または規制が適用されない事業や業務もあります。

自動車運転業務
(タクシー運転手など)
2024年3月31日まで猶予
猶予期間後で年間上限が960時間
ただし、「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」
「年6回」の規制は摘要されない
土木、建築など建設事業 2024年3月31日まで猶予
災害の復旧や復興の事業に関わる場合は、「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」の規制は摘要されない
 
医師 2024年3月31日まで猶予
上限時間は、今後省令で定める
新技術や新商品などの
研究開発業務
適用なし
鹿児島県、沖縄県における砂糖製造業 2024年3月31日まで猶予
「月100時間未満」「2〜6か月平均80時間以内」の規制が適用されない

働き方改革においては、同一労働同一賃金の原則を元に、残業時間の上限規制に関しても、正規・非正規労働、職種などによって変わリませんが、一定の年収以上のコンサルタントやアナリスト、研究開発職など高度な職務能力を有している労働者で、「高度プロフェッショナル制度」の適用該当者とされている労働者については、労働基準法の適用外となるため、残業時間の上限規制の適用対象外となります。

大企業・中小企業で異なる開始時期

2019年4月からスタートした働き方改革。36協定に関わる時間外労働の上限規制の実施の時期は、大企業と中小企業でスタート時期が異なります。

2019年4月1日から残業時間の上限規制が適用されるのは大企業、中小企業の場合は1年遅れの2020年4月1日からのスタートとなります。しかし、36協定は、必ずしも4月締結開始しているとは限りません。このため、これらの改正は施行日以後の期間のみを定めた36協定に対して適用されることになっています。

【参照:厚生労働省】
大企業であれば、施行開始の2019年4月以後の期間のみを定めた36協定を締結する時点から、また中小企業であれば、2020年4月以後の期間のみを定めた36協定を締結する時点から、新たに届出を行えばよいという、経過措置が設けられています

まとめ

名古屋の社労士岡根です。

経営者の方とお話をしていても36協定のことを知っている方は非常に多いです。しかし、36協定を「だしておけばいい書類」として認識されている方が多いことも事実です。

36協定は従業員とかわす約束として非常に重要です。今後、法改正の影響で、36協定に対する従業員の関心も高まっていくことが予想されます。今までは、形式的な書類だからと従業員代表の方も署名をしてくれたかもしれませんが、今後は内容を確認し、36協定に違反をしないように会社側に行動を求めてくるようになると思います。

労働時間の改善が見られない場合は、署名の拒否をする事例も増えるでしょう。

36協定がなければ会社は時間外労働や休日労働をさせることができません。36協定は事業場ごとに締結なので、同じチェーンなのに営業時間が全く違うということも起こりうると思います。

会社として行うべきことは、まずは残業時間の適正管理です。
中小企業には猶予があるとはいえ、今すぐに取り組みを始めるべきでしょう。残業時間の削減は一朝一夕ではなしえないからです。

また、36協定を「あまり考えずに」作成・提出・周知されている方は専門家にご相談ください。働き方改革関連法で36協定の運用も厳格になるでしょう。法律違反はうっかり知らなかったでは済まされません。

最近、ハローワークによっては36協定の届出がない場合に求人票の受取を拒否

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