社労士が教える!媒体完全活用無料相談

募集をしているのに応募がこない!

求人募集しているが、応募少なく採用に至らない。
ハローワークに求人を出しているが、応募がなく困っている。

最近、採用担当者の方からこのような応募数が足りないという相談を受ける機会が増えています。以前から相談は少なくはありませんでしたが、最近は「全く応募がない」「以前と比べて激減した」という相談が増えています。

応募数が少ない原因は企業それぞれに異なります。
ここではよくあるケースを紹介するとともに、その対策をご紹介します。

当てはまったら要注意!
応募が増えない3つのケース

  • 認知が足りていない
  • ターゲットが明確ではない
  • 求職者のメリットが分からない

認知が足りていない

採用活動において最も大切なのは求人認知です。
求人認知とは自社が求人を行っていることを求職者に伝えることを言います。求職者にとって、企業が採用活動を行っていることが分からなければ応募のしようがありません。

どのようにして求人していることを求職者に伝えるかが採用活動において最も大切なのです。

ではどうすれば認知を集められるでしょうか?
課題は使っている媒体や企業の状況によって様々ですが、ひとつポイントがあります。自社の求人広告がスマホで確認できるかです。

今の求職者のほとんどがスマートフォンを使って求職活動をしています。
スマートフォンで確認できない求人は、求職者の目に留まることはないのです。

試しにお手元にスマートフォンを用意して、「勤務地」×「職種名」×「雇用形態」の3つの単語で検索をしてみてください。例えば、「名駅」×「カフェスタッフ」×「アルバイト」です。

いかがでしたか?自社の求人はスマートフォンの検索結果に表示されたでしょうか?
もし1ページ目やクリックを何回しても見つけられないようでしたら、求職者も同じように企業の求人を見つけられないかもしれません。

一昔前は、有名な媒体を使って、求人情報を探す求職者がほとんどでしたが、今はスマートフォンで気軽に仕事を探すスタイルの求職者がほとんどです。

検索結果のスクリーンショット。求職者の視点はスマートフォン。

ターゲットが明確ではない

「優秀な人材を採用したい」「誰でもいいから採用したい」「いい人を採用したい」と考えて、求人原稿を作成している場合は見直しが必要かもしれません。

以前は、求職者と比べて募集する企業が少なかったため、こうしたターゲットが明確ではない求人原稿でも人が集まることがありましたが、今はドンドン集まりにくくなっています。

現在、愛知県の有効求人倍率は1.94倍と非常に高くなっています。
194個の募集に対して、100名しか求職者がいないのです。

また、職種ごとに見ていくと、事務が0.60倍と非常に低くなっているのに対して、建設業では7.85倍、サービス業では5.52倍となっており、厳しい状況が分かります。
※愛知県労働局求人求職バランスシート
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/content/contents/000340987.pdf

つまり今は採用は「企業が募集をする」のではなく「求職者が自分に合った仕事を探している」と表現した方がいいのです。求職者に合わせなければ採用ができない時代が来ているのです。
求職者に合わせるためには求職者がどのような生活をしているのか考えなければ分かりません。
前職があれば、その時の年収はいくらぐらいなのか、今は就業しているのか、していないのか等、採用市場の人材の流れや供給構造を考慮しながらターゲットを考える必要があるのです。

では、具体的にはどのようにターゲットを設定すればいいのでしょうか。

ターゲットの設定を行うには、可能な限り細かく、具体的な人物像を設定するといいでしょう。
年齢や性別、家族構成、前職、業種、役職、年収や性格、転職理由、希望する職種、収入、ライフスタイルなど定量的な特徴だけではなく定性的な特徴も考慮にいれた方がいいでしょう。

しかし希望を挙げただけでターゲットを設定すると、「そんな人材はそもそも転職しないんじゃないか?」などの問題が出てきます。
ターゲットの設定を行う際は、再度見直しをしながら、「そういう人材ってどこにいるの?」という疑問に対して、答えが用意できるまでターゲットの設定を繰り返して行います。

そこまでターゲットを明確にしなければ、事務以外の採用は難しいと言えるでしょう。

求職者のメリットがわからない

求人広告や求人票の目的は求職者が自社のことを「応募したい」と思ってもらうことです。しかし多くの求人広告や求人票の内容を確認すると自社の情報を列挙しているだけになっています。

例えば、「少数精鋭」「独自の技術力」という文言は求人広告や求人票でよく使われる文言ですが、ターゲットにとってのメリットが打ち出せていません。

求人広告や求人票に記載すべき内容は、求人ターゲットにとってのメリットです。自社に就職をした結果、その求職者がどうなるのかが伝えられなければ求人広告や求人票をは言えません。

また、メリットは具体的であればあるほど求職者に伝わります。
求職者にとっては、アットホームな会社と言われても、イメージがしにくく、伝わりません。
アットホームな会社なのであれば、休憩時間の使い方なのか、仕事の進め方なのか、それとも終業後の関わり方なのか、など具体的な内容を記載するようにしましょう。

求職者に伝えるメリットはターゲットによって異なります。
ターゲットの生活をイメージしながら、自社のメリットで何があるのかを考えると作りやすいのではないでしょうか?しかし、自社の担当者だけでメリットを考えることは非常に難しいというのが実情です。

自分のことや自社のことは意外と自分や自社ではわからないものです。
他人からすればメリットでも自分たちや自社にとってみれば当たり前のことだからです。
「工場内作業だが、エアコンが効いている」「入居できる社宅がある」など、私たちが支援をしている中でもそういった自分たちは気が付いていないメリットは多数あります。

求職者(ターゲット)にとってのメリットを考える際は、自分たちで考えるのではなく、第3者の目線を入れて設定するといいでしょう。

媒体を徹底活用すれば応募は増える!

求人認知は採用ルートをいかに増やすかがポイントです。
採用ルートとは、自社の求人内容を求職者にどう知ってもらうかの方法のことです。

予算に限りのある中小企業では無料の媒体の活用を中心に自社に合った媒体を活用する必要があります。
予算の中でどれだけ多くの媒体を活用できるかが採用への近道です。

以下はそれぞれの媒体の特徴です。使えるものを確認しておきましょう。

求人サイト

有料・無料/ウェブ

求人サイトはインターネット上で様々な業種の企業の求人情報を掲載しているサイトです。

特徴としては、登録している人に対してアピールできるため短期間での効果が望まれる、求人の検索がしやすい、等があります。

料金形態は掲載課金型応募課金型採用課金型の3つの種類があることになります。

以前は登録型のサイトが主流でしたが、検索型のサイトも少しずつ増えてきました。

媒体の求人広告(求人情報誌・新聞折り込み)

有料/リアル

求人情報誌はフリーペーパー、もしくは有料でコンビニなどで配られています。新聞折込は各新聞社が発行する新聞に折り込まれる広告チラシに求人広告を掲載することができます。

紙媒体の特徴としては、特定の地域年齢層に届きやすいことがあります。希望の人材像に合っている場合には効果が高くなります。

料金形態としては、掲載料金は掲載する求人広告の紙面枠の大きさ、写真の有無、カラーの有無等によって決まっています。また、求人情報誌の場合、配布エリアによっても料金が異なり、地方より都市部の方が掲載料金は高額になっています。新聞折込チラシの場合、料金は求人広告の紙面枠に対する大きさや配送地域に加え、配送日によっても異なります。

地域性もあるので一概には言えませんが、近年は新聞折り込みよりも求人広告のポスティングの方が効果が高いことが多いです。

ハローワーク

無料/リアル・ウェブ

ハローワークは国の支援を受け、各都道府県の労働局が管理している公共職業安定所です。

国が運営していることもあり、ほとんどのサービスが無料で使えます。

ハローワークインターネットサービスを利用すれば、企業はインターネット上にハローワークの求人を掲載することも可能です。

ハローワークは日本最大の求人媒体であり、職業紹介所です。使い方によって応募につながることが多いため、積極的に活用していきましょう。

応募倍増のコツ

応募倍増のコツは、ターゲットの設定、求人認知、求職者メリットの打ち出しを自社に合わせて行うことです。
ターゲットの設定、求人認知、求職者メリットの打ち出しはそれぞれを一貫して行わなければなりません。ターゲットの設定と求人の認知方法やメリットがずれていては意味がないからです。

一連の流れは経営者だけの視点で考えるのではなく、人員が足りない現場の声や現在の採用市場の動向、競合の状況も併せて考えると採用成功につながるでしょう。

社内に採用市場の動向や競合調査まで行える人材がいる企業はいいのですが、採用担当者を専任で配置できていない企業は専門家と一緒に一連の流れを考えることも検討しましょう。

社会保険労務士法人とうかいは
応募倍増の実績多数

当社支援前と支援後の2ヶ月を比較

社会保険労務士法人とうかいは社会保険労務士事務所でありながら採用の支援会社です。

人事労務での企業のお困りごとに本気で向き合った来た結果、採用は一筋縄ではいかないことに気が付きました。

媒体を変えれば…
原稿の内容を変えれば… など

対処療法的に一つ一つでてきた問題を解決していたのでは、採用の問題は解決しません。企業の採用計画に合わせて、それが実現できるような体質改善を行わなければならないことに気が付いたのです。

そのためには会社の仕組みそのものを変化させていく必要があります。以前から私たちが得意としていたことを実践することが採用も成功に導ける方法だったのです。

採用の問題は今までのように、即解決するという問題ではありません。
労働環境や労働条件ひとつひとつを丁寧に検討し、求人票で伝えていく必要があります。

まずは、課題の多いハローワークやIndeedの活用を通して、問題点を明確にしていきます。
無料相談では、御社の媒体活用に関する問題点を明らかにします。

プロの目から見て、認知が足りていないのか、ターゲットが不明確なのか、メリットの打ち出しが弱いのかを判断させていただきます。

お気軽にお申込み下さい。

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とうかい代表の久野です。
まずはお気軽にご連絡ください。

社会保険労務士法人とうかいは中小企業の成長を人事労務の面から支援しようと創業した企業です。

今、中小企業が何に困っているかと言えば、それは間違いなく「採用」です。

私たちは採用の問題を解決しようと、社会保険労務士としては本業と言われない分野の採用支援も本気で取り組んでまいりました。

これまで100社以上の企業の採用支援を行ってきた実績から、きっと御社の抱える問題や疑問を解決させていただける思います。

「応募が集まらない」「何から始めればよいかわからない」という方は、ぜひ私たちにご相談ください。

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