働き方改革ブログ(4)

2019.09.06 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

利益目標だけでは足らない。

5年後の生産性計画を立てる。

~利益を出している会社の生産性が高いとは限らない~

「利益が出ていること」と「生産性が高い」とは全然違います。

 

 「利益を出す」これは、経営者としては当たり前のことです。

 

ただ利益が出ている会社の生産性が高いかと言われれば必ずしもそうとは限りません。

 

経費を削減し、やるべきではありませんが、賞与を削れば利益は増えます。

それはごくごく当たり前の話で、ざっくりいえば売上から経費を引いたものが利益だからです。

 

では、生産性の高い会社とはどんな会社でしょうか?

 

わたしは次のようなイメージだと思います。

 

社員に業界平均1.5倍以上の給与を払ってもなお、会社に多くの利益が残ることだと思います。

 

つまり、生産性が高い会社は高収益だと言えます。

 そしてさらに、その高収益が社員に還元されている状態と言えます。

 

わたしが経営者とサラリーマンの両方を経験し分かったことは、経営的な観点から見れば、会社にお金を残すためには、経費や特に人件費をコントロールし社員の給料を上げすぎてはいけないと感じる一方、社員からしたら会社にお金を残すくらいなら、もっと自分たちに払ってほしいと思うのが本音です。

 

当たり前ですが、会社は継続するために利益がいるし、社員は生活のために給料がいります。

 

ではどうするか?生産性をあげるのです。

 

業界平均の1.5倍以上生産性アップを実現させて、会社にも必要なお金が残るようにし、社員にも給与が残るようにする。

 

それが社員、経営者、会社が幸せになる唯一の策なのです。

 

では、どうやってやるのか?

 

まずは計画です。

 

高生産性を実現するために、経営計画の中に生産性の具体的な数字目標を入れることです。5年後の生産性がどうなるか?その時、社員の給与がどうなっているか?

 

社員がワクワクするような目標にして、それを社員と共有して実行していくのです。

 

それが生産性を上げる第一歩なのです。

 

2019.08.23 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

「なんちゃって働き方改革」の末路

「働き方改革」という風潮の多くの経営者がノー残業デーで早く帰らしたり、年間休日を増やしたりしています。 それはそれで良いことなのですが、「なんちゃって働き方改革」になっているケースが多いと感じます。

 「ノー残業」で、社員が早く帰っていくのをみて、「あー、うちの会社も働き方改革ができてきたな~」と感じた経営者は要注意です。

 なぜなら、働き方改革は早く帰らせるといったことを要求している改革ではなく、会社の根本的な生産性を上げろという改革だからです。

 

例えば、有給休暇の強制取得一つとっても、今は5日間の強制ですが、そのうち完全取得(年間20日)するのが義務になっていくと思います。

 

仮に、一般企業の平均出勤日数が245日(年間休日120日)くらいだとすると、今現在、有給が5日しか取れていない会社が、社員に有給休暇を完全取得させるために20日間有給休暇を取得させようと思うと、残り15日の有給を取らせるために6%15日÷245日)ほど生産性をあげないといけません。

 

有給休暇だけで6%、毎年上がる「最低賃金」、「同一労働同一賃金」などいろいろな法律に対応していこうと思うと、最低20%くらいの生産性アップが必要になってくるとわたしは考えています。

 

「ノー残業」や「去年より休みを増えしました」といった働き方改革、それ自体、確かに大切ですが、根本的な問題は何も解決できていません。

 

繰り返しになりますが、働き方改革は、政府が主導する、企業に生産性の向上を求める改革で、それができなければ市場から退場しろというものなのです。

 

働き方改革を実行するということは、生産性が上がって、給与が増えて休みが増えたということなのです。

 

それ以外は「なんちゃって働き方改革」です。

 

経営者が今の時期やるべきは、どうしたら自社の商品の値段を上げれるか?どうしたら付加価値の高いサービスができるか?を考えることです。

 

収益構造の変革をせずに、単に「ノー残業」などを導入して早く帰らせるのでは、今は良くても将来的に経営が厳しくなります。

 

そして、今の時期やるべきことは、まず問題分析だと思います。

 

どの商品、サービス、業務が儲かっているのか?、儲かっていないのか?それを分析することです。

 

収益構造を変えるために、まず今の収益構造を整理するのです。

 

そして、そのために時間を計ることだと思います。

 

社員1人1人がどの商品、サービス、業務にどのくらい時間を使っているのか?そして、それが儲かっているのか?儲かっていないのか?

 

そのうえで、5年先を見据えてどの業務に時間を注いでいくかを決定するのです。

 

時間を計測して実際の業務の生産性を計ると、細かなことを改善したくなりますが、目の前ではなく未来を大きく構想することが大切になります。

 

何が言いたいかというと、あくまでも将来の生産性をあげるのが経営者の仕事です。現状の生産性を最大化しながら、未来の生産性アップの種を育てるのです。

 

その準備がしっかりとできている会社は問題ありませんが、そういったことのできていない企業が「ノー残業」と言って働き方改革ができていると言っていたら、その会社は将来間違いなくなくなります。

 

「なんちゃって働き方改革」の末路は倒産なのです。

 

2019.8.9 働き方改革ブログ 名古屋の社会保険労務士 久野勝也

「生産性」と「効率性」の違い

働き方改革という時流の中で、多くの経営者が「生産性」を上げなくてはいけないと言っていますが、多くの現場では「生産性」と「効率性」がごちゃ混ぜになっています。

生産性は下記の公式で表されます。

生産性の公式は、アウトプット÷インプットですので、1日2個作れたものが1日4つ作れるようになれば生産性は2倍になります。

では、効率性とは何でしょうか?

「効率性」とは「生産性」よりも広い概念です。

1円の売上を生まない商品を2時間かけて作っていたものが1時間で作れるようになった。
 

これは効率が上がっています。
 

しかし、確かに効率は上がっていますが、何も生み出していないので付加価値の上昇率はゼロです。

よくIT企業が「このツールを入れると経営者の時間が削減されて、生産性が上がる」と言って紹介してくれますが、それは言葉が間違っています。

正確には、「ITツールの導入で業務が効率化して、結果として経営者の時間が増える」ということです。
この空いた時間に新たに付加価値を生み出せれば、生産性が上がったことになります。

 

あなたがカレー屋で働いていて、盛り付けが早くなったとしたら、これは効率性が上がっただけです。

素早く盛り付けて、空いた時間何もしなければ生産性は変わりません。

この空いた時間にお店の外に出てお客さんを勧誘したり、お客さんと話をして追加注文させることで付加価値が上がり生産性が上がります。

 

このことを理解して、会社が生産性アップに取り組んでいないと本当に怖いと思います。既存の仕事を効率化して2時間かかっていたものが1時間でできるようになった。そこで終わったら、社員の給与は絶対に増えません。なぜなら会社と言うのは全体の付加価値額が増えないと社員に還元することができないからです。

 

経営者から社員まで多くの人が、案外「生産性」と「効率性」の違いを意識できていないと感じます。

 

あなたの職場のメンバーはどうでしょうか?

 

効率化のみを追求する「なんちゃって生産性アップ」の職場になっていないでしょうか?

 

著者 久野 勝也 (くの まさや)

■社会保険労務士法人とうかい 代表
■株式会社ダイレクトHR 代表

多岐にわたる社会保険労務士の業務のなかでも、採用に関する業務を得意とする。

希望の人材像の設定の仕方や場面別での応募媒体の設定方法、企業を成長させる人材の見分け方など、実践的な採用戦略を指導している。

2018年には採用支援専門会社を立ち上げ、中小企業の成長を人事労務の面から支えている。

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