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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

5月も中旬に差し掛かり、夏のような暑さの日もありますね。
25度を超える気温になると熱中症を発生する可能性が高まります
業務中に従業員が熱中症にかかった場合、仕事に関係しない他の原因があると明確に証明できない限りは、労災と認定される可能性があります。
水分を細目に取るようにするなど、これからの季節は熱中症に注意をしていきましょう。

働き方改革関連法についての解説もあと2つです。
今回は、産業医・産業保健機能の強化について取り上げます。
産業医のことをご存知ない方もいらっしゃるかもしれませんが、1つの事業場の労働者数が50名以上になると産業医の選任義務が発生します。
産業医の選任義務が発生しているけど対応ができていなかった、ということがないようにしっかり理解をしておきましょう。

トピック
・産業医とは?
・法改正による影響は?
・今後の対応について

◆産業医とは?

産業医とは、「労働者の健康管理などを、医学的な観点から指導・助言を行う医師」です。

事業場の労働者数が50人以上になると、産業医を選任する義務が発生します。
50人以上かどうかの基準は、事業場単位で考えます。
事業場単位で考えるので、本店と支店がそれぞれ50人未満であれば、本店と支店を合計して50人以上の事業所でも産業医の選任義務はありません。

産業医の主な仕事内容は、

・健康診断の実施や結果に対して助言・指導
・ストレスチェックの実施や結果に応じた面接指導
・長時間労働者に対する面接指導
・労働作業環境に関する医学的な評価や勧告・指導

などの業務があります。

◆法改正による影響は?

一番大きく変わった部分は、「長時間労働者に対する面接指導」の部分です。
企業は、長時間労働者から申出があった場合は、医師による面接指導を行わなければいけません。
長時間労働者とは、1週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超えた労働者を指します。

この長時間労働者の定義が、平成31年4月より改正がされました。
平成31年3月31日までは、1月当たり週40時間を超える労働が100時間を超えた労働者が対象でしたが、平成31年4月1日から80時間に対象の範囲が拡大されました。
残業時間が月80時間している労働者から申し出があれば、医師による面接指導を受けさせなければいけなくなったのです。

医師による面接指導の流れとしては、

1.残業時間が80時間を超えた労働者に対して80時間を超えたことの通知を行う
2.通知を行った労働者から医師による面接指導の申出を受け付ける
3.申出を行った労働者に対して医師による面接指導を行う

という流れになります。

◆今後の対応について

50人以上の事業場で産業医の選任ができていないという場合は、すぐに対応しましょう。
また、今後50人以上になる可能性がある事業場についても早めに準備を始めましょう。

産業医の選任方法が不明な方は、まずは弊社にご相談ください。

産業医の選任方法としては、

・医師人材紹介会社に依頼をする
・健康診断を依頼している健診機関などに相談

などの方法があります。

おすすめは医師人材紹介会社に依頼をする方法です。
一概に産業医とは言っても、自社との相性や得意分野も産業医によってばらばらです。
医師人材紹介会社であれば、自社の要望に沿った産業医を紹介してもらえます。

事業場の規模が50人以上になると産業医の選任以外にも、ストレスチェックの実施や衛生委員会などの開催が義務付けられます。
弊社では、医師人材紹介会社を紹介することができ、50人以上の事業場に必要な手続き等の支援を行っています。
産業医の選任と合わせて、必要な手続きの支援も致しますので、事業場の人数が50人以上になる場合は、一度弊社にご相談ください。

■産業医・産業保健機能の強化についてはこちらから

▼HPではより詳しい産業医・産業保健機能の強化についての情報を確認いただけます。
http://www.tokai-sr.jp/industrial-physician?20190517


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☑2019年5月3日号

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

ゴールデンウィークで、お休みの方も多いのではないでしょうか。
今年は最大10連休になる企業もあり、ゴールデンウィークくらいゆっくり休みたいですね。
ただ、メルマガについては、お休みをせずに配信させていただきます!

働き方改革関連法についての解説も残すところ3つになりました。
今回は、高度プロフェッショナル制度について取り上げます。
高度プロフェッショナル制度は、現在は一部の労働者のみが対象となる制度ですが、要件が緩和されれば、多くの企業に影響を及ぼす可能性があります。
今は自社で導入ができないとしても、制度の内容については、しっかり理解をしておきましょう。

トピック
・高度プロフェッショナル制度とは?
・中小企業にも影響があるの?
・高度プロフェッショナル制度に対する今後の対応は?

◆高度プロフェッショナル制度とは?

高度プロフェッショナル制度とは、「高度な専門知識を持ち、一定の年収以上の専門職につく労働者については、労働時間の規制から除外される」という制度です。

高度プロフェッショナル制度は、裁量労働制と似た制度ですが、労働時間の規制から除外される点が大きく異なります。
労働時間の規制から除外されるので、時間外労働、休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。
1日8時間以上働いた場合や22時以降に働いた場合も割増賃金を支払う必要はなくなります。

労働時間の規制から除外される一方、対象となる労働者は、現時点ではかなり限定されています。

(1)年収1,075万円以上
(2)下記5業務のいずれかに従事する者
1.金融商品の開発業務 2.証券会社などのディーリング業務 3.市場や株式などのアナリスト業務 4.コンサルタント業務 5.研究開発業務

高度プロフェッショナル制度が適用された労働者の取り扱いも定められています。

1.出勤、退勤の時間を自由にさせること
2.年間104日以上、かつ、4週間で4日以上の休日を与えること

他にも様々な要件が定められているので、詳しくはHPを参照してください。
https://www.tokai-sr.jp/advanced-professional?20190503

◆中小企業にも影響があるの?

高度プロフェッショナル制度を自社で導入することは、難しいでしょう。
なぜ難しいのかというと、導入の対象となる業務が5業務に限られ、年間1,075万円の賃金を支払う必要があるからです。

それでは、高度プロフェッショナル制度は中小企業には全く関係ないのでしょうか?
そうではないと思います。

高度プロフェッショナル制度の目的は、生産性の向上です。
対象となる5業務は時間と成果の関連性が低い業務であり、労働時間に関わらず成果で報酬を定めることになります。
高度プロフェッショナル制度以外の働き方改革関連法も労働時間の削減を通して、生産性の向上を要求してきています。

今までのように時間で稼ぐという考えから脱却し、自社の今後の方向性についても、時間よりも成果を出すことを重視する方向に変えていく必要があるのではないでしょうか。

◆高度プロフェッショナル制度に対する今後の対応は?

高度プロフェッショナル制度を利用するというよりも、なぜこのような制度ができたのかを理解し、これからの時代に合わせて会社の方向性を考える必要があると思います。

働き方改革関連法は、生産性の向上を求めているので、今後は労働時間ではなく成果で評価を行えるように評価制度を整えることも必要でしょう。
優秀な人材は労働時間ではなく、成果で評価されたいと思っている人が多く、また経営者も成果で評価をしたいと考えている方が多いと思います
働き方改革関連法の制定をきっかけに自社の方向性や評価制度を見直してはいかがでしょうか。

HPではより詳しい高度プロフェッショナル制度の情報を確認いただけます。
https://www.tokai-sr.jp/advanced-professional?20190503

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☑2019年4月19日号

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

週末に名古屋に出かけた際に、時給1,300円で求人を募集しているパン屋さんを見かけました。
人が多い名古屋駅でもこれほど条件を良くしないと人が集まらない時代なんだと実感しました。
人口密集地域でも人手不足なので、少しでも労働条件を良くしていきたいですね。

働き方改革関連法第4弾です!
今回は、フレックスタイム制について取り上げます。
2019年4月からフレックスタイム制の運用が変更され、以前よりも労働者のライフスタイルに合わせた働き方ができるようになりました。
自分のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができるので、労働者にとっては魅力的に感じる場合が多いでしょう。
また、営業職のように時間と成果がリンクしない職種の場合は、フレックス制を上手く活用することで労働時間を有効に活用できるかもしれません。
多様な人材を活用し、労働条件を良くしていくためにも、フレックスタイム制の内容はしっかり理解しておきたいですね。

トピックス
・フレックスタイム制とは?
・清算期間延長でどう変わる?
・フレックスタイム制を導入する際のポイント

◆フレックスタイム制とは?
フレックスタイム制とは、

「一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度」

のことです。

労働者が出勤・退勤時間を自ら決めることで、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができる環境を作ることを目的としています。

フレックスタイム制を導入する際には、一定の期間の総労働時間を定める必要があります。
この一定の期間を清算期間と言います。

清算期間の総労働時間は、週平均40時間以下になるように設定をしなければいけません。
総労働時間が週平均40時間以下であれば、1日については8時間を超えたとしても残業時間として取り扱われません。
例えば、清算期間を3月1日~3月31日の1か月、総労働時間を170時間と定めた場合は、3月1日~3月31日の実際の労働時間が170時間以内であれば、1日10時間働いた日があっても残業時間は発生しません。

ただし、実際の労働時間が総労働時間を超えた時間は残業時間となるので、しっかり管理をしていきましょう。

◆清算期間延長でどう変わる?
清算期間の長さは、これまで上限を1か月以内と決められていましたが、法改正により上限が3か月に改正されました。
3か月に延長されたので、以前よりも労働時間を調整しやすくなりました。

4月1日から6月30日の3か月間でフレックスタイム制を導入した場合を考えてみましょう。
まず、設定できる総労働時間の上限は520時間です。
例えば、4月に200時間、5月に160時間、6月に160時間働いた場合は、実際の労働時間が520時間以内になるので残業時間は発生しません。

以前の1か月のフレックスタイム制であれば、4月の200時間の労働時間の内、法定労働時間の総枠である171.4時間を差し引いた28.6時間は残業時間となっていました。
フレックスタイム制の清算期間の長さの上限が3か月になったことで、月をまたいで労働時間を調整することができるようになりました。

その結果、今回のケースでは4月の時点では残業時間として確定せず、3か月終わった時点で総枠の範囲内(520時間)におさまっているので、残業代は発生しなくなります。
月をまたいで労働時間を調整することで、以前よりも繁閑への効率的な業務配分や、社員の生活上のニーズへの対応が出来るようになります。

◆フレックスタイム制を導入する際のポイント
フレックスタイム制は、全ての職種に向いている制度ではありません。
まずは、自社の中にフレックスタイム制に向いている職種があるのか確認をしましょう。

フレックスタイム制に向いている職種
・営業職、技術職、研究職、システムエンジニア、プログラマー
特徴
・労働時間と成果の関連性が低い
・一人ひとりの作業分担がかなり独立的に決められている

フレックスタイム制に向いていない職種
・飲食業、製造業、受付職
特徴
・決まった時間に必ずいなければならない
・組織として業務を行わなければならない

次に、自社で実際に働いている労働者がフレックスタイム制に適用できる能力があるのかを確認しましょう。

フレックスタイム制は単純に出勤・退勤時間が自由になるだけの制度ではありません。
労働者自身が労働時間を調整しながら業務を遂行していく必要があります。

フレックスタイム制を導入するからといって、労働時間の管理をしなくてはいい事にはならず、自分自身で管理をしなければいけません。
職種や労働者がフレックスタイム制に適していないと、業務効率や業績に悪影響を及ぼすこともあります。
悪い影響が出る場合もあるので、導入の際には事前に専門家に相談するなど、慎重に検討を進めていきましょう。

HPではより詳しいフレックスタイム制の情報を確認いただけます
https://www.tokai-sr.jp/flextime?20190419


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☑2019年4月5日号

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

新元号として、「令和」が発表されましたね。
新元号は5月1日からですが、働き方改革関連法は4月1日から既に施行されています。
企業規模によって適時期が異なりますが、確実に対応したいですね。

そこで、働き方改革関連法第3弾です!
今回は、勤務間インターバル制度について取り上げます。
2019年4月から勤務間インターバル制度が努力義務になりました。
最近では、SoftBank株式会社が勤務間インターバル制度を導入すると発表がありました。
一部の企業では既に導入が始まっている勤務間インターバル制度について、内容を見ていきましょう。

■トピック
・勤務間インターバル制度とは?
・努力義務とは?結局導入しないといけないの?
・勤務間インターバル制度を導入する際のポイント


◆勤務間インターバル制度とは?

勤務間インターバル制度とは、「前日の終業時刻から、次の始業時刻との間に一定時間の休息を設定する制度」のことです。
勤務間インターバル制度は、労働者が十分な睡眠時間や生活時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働くことができる環境を作ることを目的としています。
十分な睡眠時間や生活時間を確保するため、終業時刻から次の始業時刻の間の休息時間は、「8~12時間」が適切ではないかと厚生労働省の報告にまとめられています。

例えば、休息時間を「11時間」に設定した場合、23時00分まで勤務をしたのであれば、次の始業時刻は、翌日の10時00分になります。
終業時刻から次の始業時刻まで11時間の休息時間を確保する必要があるからです。
この11時間の休息時間の中に、通勤時間は含めてもいいとされています。

◆努力義務とは?結局導入しないといけないの?

勤務間インターバル制度は努力義務なので、導入は必須ではありません。

法律上も
「事業主は、~(略)~健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定~(略)~その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」
と定められています。

終業から始業までの間に休息時間を設定するよう、努めなければならないのですが、しなければいけないわけでないのです。

ただし、努力義務だからと言って、無視をしてもいいというわけではありません。
勤務間インターバル制度を導入できるよう、努めなければならないという義務はあるからです。
また、将来的には、努力義務から義務に変わる可能性もあるので注意が必要です。
実際に男女雇機会均等法に「労働者の募集及び採についてその性別に関わりなく均等な機会を与えなければならない」と定められている部分についても、以前は努力義務でしたが、現在では義務に変わっています。
勤務間インターバル制度について、労働環境を整えるための一つの方法として、検討をしてみてはいかがでしょうか。

◆勤務間インターバル制度を導入するときのポイント

勤務間インターバル制度を導入する場合は、

・休息時間
・適となる労働者の範囲
・始業時刻が通常の時刻よりも遅くなる場合のルール

の3つのポイントを予め決めておきましょう。

まず、休息時間については、会社側で自由に時間を決めることができます。
自由に決めることはできますが、勤務間インターバル制度は労働者にとっても働き方の変わる制度です。
実現可能で睡眠と生活時間を確保できる時間を労働者と話し合って決めることが望ましいでしょう。

次に、適となる労働者の範囲については、部署や職種ごとに定めることもできます。
例えば、最初は事務職だけに適し、うまく運できるようなら他の職種にも適させることも可能です。

最後に、終業時間が遅くなり次の始業時間が通常の始業時間よりも遅くなる場合のルールを明確にしておきましょう。
遅く出勤した分だけ賃金を控除することや賃金を控除せずに終業時刻を遅らせることもできます。
いずれにしても、労働者が混乱をしないよう、予めルールを明確にし、適となる労働者への周知を徹底しましょう。

勤務間インターバル制度の導入は義務ではありませんが、労働環境を整えるための方法としては有効な制度です。
運送業や飲食サービス業は不規則なシフトのため、前向きに検討してみるといいでしょう。

▼HPではより詳しい勤怠管理の情報を確認いただけます
https://www.tokai-sr.jp/interval-regulations?20190405

☑2019年3月22日号

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

春分を迎え、桜の季節となりました。
企業としては人の動きが激しい忙しい時期ですが、ゆっくりお花見でもしたいものですね。

さて、重要な改正なので前回に引き続き働き方改革関連法について取り上げます。
2019年4月から「労働者の労働時間の状況を客観的に把握する」ことが法律になり、新しく管理監督者の労働時間の管理が義務になります。
「労働時間の把握?今までも法律だったんじゃないの?」と思っている方も多いのではないでしょうか。
労働時間の把握については、責任の重さが大きく変わります。
気づかない間に法律違反をしているということがないよう、内容を見ていきましょう。


・労働時間の客観的な把握とは?
・4月からどう変わる?労働時間管理
・働いている人全ての勤怠管理を行いましょう!


◆労働時間の客観的な把握とは?

労働時間の客観的な把握とは、「労働時間の適正な把握 のために 使者が講ずべき措置に関するガイドライン」に

・ 使者が、自ら現認することにより確認すること
・ タイムカード、ICカード、パソコンの使時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

と定められています。

今まではガイドラインなので、労働時間を把握することは推奨であり、義務ではありませんでした。
2019年4月からガイドラインで定められていた労働時間の把握が、労働安全衛生法で義務付けられます。
労働安全衛生法は人の命に直結する内容を定める法律なので、法律違反に対しては厳格な対応が求められることが予想されます。


◆4月からどう変わる?労働時間の把握

労働時間の把握について変わる点は、把握するべき従業員の範囲です。
今回の改正で管理監督者も対象になります。
ガイドラインでは、管理監督者は労働時間の把握の対象外でしたが、今回の法改正により2019年4月から管理監督者も労働時間を把握することが義務になります。

一概には言えませんが、そもそも中小企業では、管理監督者として認められるケースはほとんどありません。
管理監督者として取り扱っていて、現在労働時間を管理していないという場合は、

・未払い残業等の労働基準法違反
・労働時間の客観的な把握の労働安全衛生法違反

などのトラブルに発展する可能性があります。
また、2019年4月からは、より法律違反による労働基準監督署からの指導や労働者からの訴訟のリスクも高まります。


◆働いている人全ての勤怠管理を行いましょう!

まずは、Excelや紙の出勤簿でもいいので、全ての従業員の出勤・退勤・休憩時間の記録をすることから始めましょう。
ただ、働き方改革関連法により残業時間の上限規制や年次有給休暇の5日取得義務にも対応する必要があるので、いずれは勤怠管理ソフトを導入することをおすすめします。

労働時間の把握は、労働安全衛生法で定められます。
労働安全衛生法は、人の命に直結する内容が明記されている法律です。
管理監督者として取り扱っている人は、企業の中でも重要なポストを担っていることが多いのではないでしょうか。
私は、重要なポストを担っている人が長時間労働によって病気やけがを負い、働けなくなってしまうことに一番のリスクを感じます。
もちろん、管理監督者以外の従業員も同です。
管理監督者を含め、従業員全ての健康管理のために、まずは労働時間の把握から始めましょう。


▼HPではより詳しい勤怠管理の情報を確認いただけます

https://www.tokai-sr.jp/attendance-management?20190322

☑2019年3月8日号

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

3月を迎え寒かったり暖かかったりの毎日です。
皆さんも体調を崩されないよう、お気を付けください。

さて、来月はもう4月です。4月になれば、いよいよ働き方改革関連法が施行されます。
「中小企業はまだ先でしょ?」そう思っている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、そんな悠長に構えている場合ではありません!
例えば、年次有給休暇の年5日取得の義務は、2019年4月から中小企業も適になります。


・本当に中小企業でも年5日は取得させないといけないか?
・どうすればいい?有給休暇の取得
・どう管理する?5日取得の確認方法

◆本当に中小企業でも年5日は取得させないといけないか?

法律的な話をすれば、取得できなかった場合は1名につき、30万円の罰金が科されることになります。

しかし、現実的には「いきなり罰金」ということは少ないと予想されます。
厚生労働省のパンフレット「働き方改革 ~ 一億総活躍社会の実現に向けて ~」でも、「~中小企業の事情に配慮しながら助言指導を行います~」としています。

ですが、今後、有給休暇を5日間すら取得させることのできない企業は採・定着の面で難しくなることが予想されます。
従業員自身からもそうですし、家族からそういった指摘が入るかもしれません。
超人手不足の現在、採コストも非常に高くなっています。
せっかく教育してきた社員に辞められてしまうリスクを考えると、有給休暇を5日取らせる方が企業にとってもいいのではないでしょうか。

◆どうすればいい?有給休暇の取得

まず、自社における対象者を確認します。
対象者は年10日以上の有給休暇を付与される従業員です。
正社員、フルタイムのパート以外にも

・入社後3年半以上経過している週4日勤務のパートタイマー、契約社員など
・入社後5年半以上経過している週3日勤務のパートタイマー、契約社員など

の方が対象です。

ポイントは時間に関係なく、労働契約の日数で決まるということです。

次に、各従業員が何日取得しているかの現状を分析します。
有給休暇を5日も取れていない従業員がいる場合は、最低でも5日は取れるように対策をしていきましょう。


◆どう管理する?5日取得の確認方法

では、5日の有給休暇をきちんと取っているかどうかの確認はどうすればいいのでしょうか?

おすすめは、本人に有給休暇の予定を提出してもらい、計画表にまとめる方法です。
まず、各従業員から有給休暇を取りたいという日の年間の希望日を5日間出してもらいます。
次に、各従業員からの希望日を計画表にまとめます。
その後は、定期的に実際に希望日に有給休暇を取っているかの確認を行います。
希望通りに有給休暇を取れていない場合は、別の日に取ってもらうように本人に案内しましょう。


「これからは最低でも有給休暇を5日は取れるぞ」と従業員は思っています。
5日の有給休暇が取れなかった場合は、「うちの会社は有給休暇も取らせてくれない」「ブラック企業だ」と思われてしまうかもしれません。
「有休休暇が取れない」「ブラック企業」とSNSで拡散されると人も採できなくなります。

5日間も休まれると経営が苦しくなると思います。
ただ、法律を守らないということはそれ以上にリスクがあるのです
まずは、有給休暇の5日取得から取り組み、人が集まる会社を作っていきましょう。


▼HPではより詳しい年次有給休暇の情報を確認いただけます。


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働き方改革関連法に対応するためのセミナーを開催します。
セミナーではより詳しく働き方改革に対応するための方法をお伝えします。

・労働時間の上限を設定されたら回らない!
・今も有休休暇をとらせてないから、これからも大丈夫。
・皆勤手当を支払っている

このように思っている企業の経営者は必聴です。
社労士がとっておきの方法をお伝えします。

http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=55&n=326

☑2019年2月8日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      2019年2月8日号
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いつもお世話になっております。
働き方改革・人材戦略コンサルティング 
社会保険労務士法人とうかいの岡根正実です。
今回から私がメルマガを配信していきます。

最初なのでまずは簡単に自己紹介をさせていただきます。

2014年に新卒で市役所に入庁し公務員として働いていました。

公務員として充実した毎日は送っていましたが、同じことを繰り返す毎日に疑問を抱き、自分にしかできない仕事がしたいと思うよう

になり、2016年に社会保険労務士法人とうかいに入社をしました。

その後、2018年に社会保険労務士試験に合格しました。

今後は私が働き方改革や人材戦略、採用、組織づくりなど経営に役立つ情報を配信していきますので、楽しみにしてください!

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 本号のコンテンツ
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 社労士が解説!パワハラ発言とそうではない発言の境目とは?
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昨今、公務員の不祥事が多く取り上げられています。

不祥事自体が増加したのではなく、SNSなどで情報が簡単に発信されるようになった影響ではないかと思います。最近のニュースでは、兵庫県明石市の市長の暴言が話題となっています。

指示された仕事が7年間も進んでいないことに対して、暴言を発したことが問題となり、明石市長は辞職の意向を表明しています。

表現の方法については、確かに問題がありますが、明石市長の激昂する気持ちもわからなくもありません。

任せていた仕事が7年間も進んでいなければ腹が立つ気もします。

今回のニュースで注目しなければいけないのは、暴言が発覚した経緯として音声データが取られていた点です。

今は数千円でボイスレコーダーが買える時代です。ポケットに忍ばせておいても気づくことの方が難しいでしょう。

従業員は自分の音声をとっているかもしれないと意識し、発言を注意しましょう。

もちろん録音されていようといなかろうと、問題発言はしてはいけません。

問題のある発言が音声データに取られ、インターネットに拡散されれば会社の信用に関わります。

では、パワハラに当たる発言とそうではない発言の境目はどこにあるのでしょうか?

一般的にパワハラには、脅迫・名誉棄損・侮辱につながる発言が該当します。

脅迫・名誉棄損・侮辱につながる発言とならないよう以下の点に気を付けましょう。

◆人格そのものを傷つける発言はパワハラ認定され易い。

・「今月は一件も契約が取れていないぞ!一週間以内に原因を考えてこい!」

今月は契約が取れていない事実を伝え、課題を見つけるように指示しているだけです。

この場合は人格そのものを傷つける言葉には当たりません。

・「何で一件も契約が取れないんだ!役立たずが!」

「役立たずが」と相手の存在そのものを否定しています。

これは人格そのものを傷つける言葉に当たります。

第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料では、

パワハラに該当する言葉として「馬鹿」「ふざけるな」「給料泥棒」という言葉が例示されています。

◆雇用を脅かす発言に注意。内容だけでなく言い方もパワハラ認定に影響。

・「うちの仕事では活躍できていないから一回他の仕事を考えてみたらどうだ?」

退職勧奨の時に使われる言い回しです。退職勧奨は、正しく行えばパワハラには該当しません。

もちろん退職勧奨を行う前に、指導を行い、自社で活躍できる部署や業務がないかを検討していることが前提です。

・「失敗ばっかりしやがって!辞めてしまえ!」

「辞めてしまえ」と理由を明確にせずに退職を促しています。

「辞めてしまえ」は雇用を脅かし、脅迫につながる言葉に当たります。

◆パワハラに当たる発言とそうでない発言の境目とは?

パワハラに当たる発言とそうでない発言の境目は、悪意があるかどうかだと思います。

悪意とは、相手を傷つけたいと思っているかどうかです。

大声を出して叱責した場合でも、相手に成長して欲しいという思いがこもった言葉であればパワハラに当たる可能性は低いです。

成長して欲しいという思いがこもった言葉は、指導された側にも思いが伝わりやすく、問題発言として取り上げられることも少ないのではないでしょうか。

逆に成長して欲しいという思いがなく、相手を傷つけたいという思いがこもった言葉であれば、些細ないい間違いであってもパワハラだと訴えられるリスクが高まるでしょう。

ただし、パワハラと捉えるかどうかは相手側の判断です。

自分にとっては相手に成長して欲しいと思って発言した内容であっても、相手には悪意があると判断されることがあります。

また、何でもパワハラと結び付けてやろうと思っている人もいるので、パワハラ認定されないように発言の内容には注意をしましょう。

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☑2019年1月25日号

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いつもお世話になっております。
働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

平成30年度大学卒業予定者の就職内定率(12月1日現在)が先日公表されました。
これによると、大学の就職内定率は87.9%と過去最高の数値となり、人手不足による影響が見られる結果となりました。

気になったのは、ハローワーク等が実施する就職説明会の時期が1・2月開催が多いということです。
年々説明会や選考の時期が早まってきておりますが、
今後は1・2年生に対してもアプローチをかけたりなど、優秀な学生へのアプローチは加熱することが予測されます。

そこでお勧めなのが、新卒採用イベント「とうかい逆求人フェスティバル」です。
今年最初の開催が2019年3月2日(土)になります。

働き方改革で新しい感覚や価値を採り入れることができないと、
中小企業は今後淘汰される時代になって来ています。
会社の成長の為・変化への対応の為・維持継続の為にも、新卒採用が重要になってきます。

まだ参加の枠はありますので、ご興味のある方は無料相談会に是非お申込みください!

▼とうかい逆求人フェスティバルのご案内はこちら
https://www.tokai-sr.jp/gyaku-kyujin/?top?ml_20190125

▼平成30年度大学卒業予定者の就職内定状況(12月1日現在)を公表します
https://www.mhlw.go.jp/content/11804000/000399835.pdf?ml_20190125

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1. 毎月勤労統計調査の不適切調査は何が問題なのか?影響は?
2. 外国人雇用のために何が必要か?
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┃1.┗┓毎月勤労統計調査の不適切調査は何が問題なのか?影響は? 
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連日ニュースでも取り上げられておりますが、毎月勤労統計の不適切な調査が問題となっております。
この調査が不適切に行われていて何が問題なのかというと、
簡単に言うならば、本来もらえるはずであった「失業給付」や「労災保険給付」が少なく支給されている可能性があるということです

毎月勤労統計の情報を基に、これらの保険給付の上限・下限金額が決められているのですが、
そもそもその基準が間違っていたということなのです。

追加給付の対象となるのは、
(1)平成16年8月以降に雇用保険給付を受給した方
(2)平成16年7月以降に労災保険給付を受給した方
(3)平成16年8月から平成23年7月の間に雇用調整助成金の支給対象となる休業をした事業主
等です。

この結果、追加給付関連費用として約800億円(追加給付564億円、金利穴埋め費用37億円、事務費195億円)がかかる見込みです。
では、このお金をどうやって補填するのかというと、コスト削減や他業務で使うシステム更新の延期等により捻出すると厚労省は説明していますが、
約800億円という金額を全額補填できるとは思えません。
国民に何らかの形で負担が来る可能性があると私は思います。

このような厚労省の管理体制の不備・不正等は年金問題でも多々起こっています。
拭えない不信感にどう対応するのか、今後の厚労省の動向が気になるところです。

▼毎月勤労統計調査をめぐる不適切な取扱いに係る事実関係とその評価等に関する報告書
https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000472506.pdf?ml_20190125

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┃2.┗┓Google for Jobs とは?
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最近の求人検索エンジンではindeed一強というくらい、indeedの影響が大きかったのですが、
この度、Googleがついに、【Google for Jobs】をリリースしました!

【Google for Jobs】とは、googleで「多治見×事務×求人」と検索をすると出てくる求人情報です。
今見ている限りでは、まずリスティング広告が一番最初に表示がされます。(これは以前と変更ありません。)
その次にindeed等の求人媒体の検索結果が表示され、その下にGoogle for Jobsの求人枠という順番になっています。

まだリリースされたばかりなので、今後の影響がどれくらいあるのかは分かりませんが、
かなり目立つ表示になっていますので、indeedと同じように利用者が増える可能性が考えられます。

Google for Jobsの使い方は簡単です。
地域やカテゴリ・雇用形態等で求人を検索して、一覧に表示されている中から気になる企業の広告をクリックすると、
詳細情報が表示されるという仕組みです。

indeedと何ら変わらない印象です。

求人媒体に広告掲載している企業様はほぼこちらにも掲載がされています。

Google for Jobsが注目されている中、他にもMapを利用した手法がアメリカでは主流になって来ているようです。

求人はその時代の流れをきちんと把握していないと、気付いたときには応募が全く来なくなっていたということが起こってしまうくらい、変化の激しいものです。
このような情報も交え、とうかいでは最新の採用手法と中小企業が採りうる対策についてセミナーを開催します。

是非最新情報を聞きにセミナーへのご参加、お待ちしております。

▼セミナーの詳細はこちら
https://www.tokai-sr.jp/lackofmanpower?ml_20190125


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☑2019年1月11日号

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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

明けましておめでとうございます。
働き方改革の年がいよいよ始まりましたね。
今年は働き方改革以外にも年号の変更、消費税の変更等、変化の多い年になりそうですね。

この年末・年始に働き方改革のニュースとして【2億円事件】が起こったのはご存知でしょうか。

これはラーメンチェーンの幸楽苑が12月31日15時から1月1日を休業することを全面広告で貼りだしたことがきっかけです。
この休業により幸楽苑は売上2億円を失うことになるのですが、
それ以上に従業員の気持ちを優先したという事件です。

働き方改革で営業時間を短縮することにより売り上げが減少してしまうということは往々にしてありますが、
働きやすくなったことでサービスの品質が向上し売上は減少しなかったという事例もあります。

皆様も働き方改革をきっかけに「いい会社」「従業員に愛される会社」「人が集まる会社」になってみてはいかがでしょうか。

とうかいは本年も皆様のためになるニュースをお伝えしてまいります。
宜しくお願い申し上げます。


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1. パートにも賞与を支給しなくてはいけないのか?
2. 有給休暇の強制取得 時間単位での時季指定は可能か?
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┃1.┗┓パートにも賞与を支給しなくてはいけないのか? 
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中小企業は2021年4月から適用が始まる「同一労働同一賃金」ですが、昨年末に内容が正式に固まりました。
詳細の内容を見ると、「ガイドライン案」から大きな変更はありませんでしたが、
「パートタイマーへの賞与の支払い」について厚生労働省としての判断基準が決まったことになります。

同一労働同一賃金のガイドラインを見ると、
正社員には実績に応じて賞与を支給しているにもかかわらず、非正規社員には賞与は支払わない取り扱いを「問題である」と記載されています。

また、同じ貢献度にある正規社員と非正規社員で金額が異なることも「問題である」とされています。

つまり、貢献度や勤務実績・会社の業績等の支給基準があると思いますので、雇用形態に関わらずに同じ支給基準に基づき査定を実施
支払う必要があるということです。

問題とならないケースは、正社員は目標達成できないと減額するなどの不利益がある一方、非正規社員にはそのような不利益がない代わりに
正社員に与えられる不利益の範囲内での賞与を不支給とする場合となっています。

正直、正社員には基本給1か月分、パートにはなし!としていた対応は不適切となりますので、
きちんと賞与の査定を行わないといけなくなるということです。

適用までまだ時間はありますが、大きな影響を及ぼす部分ですので、必ず内容をご確認ください。

▼同一労働同一賃金ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000465500.pdf?ml_201901116

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┃2.┗┓有給休暇の強制取得 時間単位での時季指定は可能か?
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いよいよ今年4月から有給休暇の強制取得が始まりますが、この「有給休暇の時季指定」を半日単位や時間単位で行うことはできるのでしょうか。
有給休暇の相談を受けていると、どうしてもこの人がいないと業務が回らない・・・というケースが多々あります。

この場合、半日有給を10回取得させて年5日を達成してもいいのかどうか?について疑問ではありませんか?

このような改正労働法にまつわるQ&Aが発表されましたので、是非ご覧いただければと思います。

今回のケースの答えは、半日の有給休暇を時季指定して取得させることは可能です。
その場合の日数は、0.5日として取り扱えば問題ありません。(1日カウントはダメです。)

それでは時間単位で取得させるのはどうかというと、こちらはNGです。
あくまでも一日又は半日で取得させるように、というのが厚生労働省の回答になります。

また、前年の繰り越し分の有給休暇取得日数を5日から差し引いていいのか?という質問の答えは、
差し引いて構わないとのことです。
(労働者が取得した有給が前年分か本年分かは問われない)
あくまでも年5日間は有給休暇を取得できればいいということのようです。

他にも気になるQ&Aがたくさんありましたので、是非チェックしてみてくださいね。

▼働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法化関係の解釈について
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf?ml_20190111


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☑2018年12月28日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

あっという間に2018年最後のメルマガとなりました。
先日「労働生産性の国際比較2018」が発表されました。

それによると日本の生産性はOECD主要7か国中最下位、1970年から続く最下位記録を更新したそうです。
1人当たり労働生産性も、アメリカの7割程度と低い状態が続いています。

製造業の労働生産性の低下は著しく、2000年に1位だったのが、現在では15位まで落ち込んでいます。

労働生産性を上げるために、労働時間を短くするのはいいのですが
それで生産量まで減ってしまっては元も子もありません。
生産量を上げつつ(又は維持しつつ)投入する労働時間を短くする為には、
今までと同じ働き方ではいけないということなのです。

来年から始まる働き方改革ですが、単に労働時間を減らす改革だと賃金の低下に繋がったり、
売上・利益の低下に現れたりと不幸な改革になってしまいます。
まずは、短時間でも稼げるビジネスモデルへの転換が必要なのだと改めて感じたニュースでした。

▼労働生産性の国際比較2018
https://www.jpc-net.jp/intl_comparison/intl_comparison_2018_press.pdf?ml_20181228


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1. これからの新卒採用手法とは?
2. 外国人雇用のために何が必要か?
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┃1.┗┓これからの新卒採用手法とは? 
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内閣府から「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」の報告書が公表されました。
この結果から学生の傾向を読み解くと、以下の様な点が分かってきました。
・就職先を決めるに当たって重視しているのは、安定性・雰囲気の良さ・やりがい
・7割以上の学生がインターンシップに参加経験がある
・採用が終わったと感じる時期は6月がピーク

この結果を見ていると、経団連が6月選考活動開始を取りやめた理由が良く分かります。
もう3年生の夏ごろからインターンシップなどで就職活動を始めている学生が多くいて、
6月にはほぼ入社する企業を選択している状況なのですから無理もありません。

今の時代は学校のキャリアセンターに求人を出すだけ、求人ナビに募集するだけではなく、
もっと早い時期から学生と直接出会って「会社の雰囲気」や仕事の「やりがい」を知ってもらう必要があるのです。

そこで注目されているのがインターンシップです。
会社の雰囲気を知ってもらうには、まず会社に来てもらうのが一番です。
ただ、インターンシップに参加した企業に就職する割合はあまり高くないので、
参加した学生さんにいい口コミを書いてもらえる、伝えてもらえる工夫をすることが重要です。

弊社でも会社の雰囲気、やりがいを経営者の口から語ってもらうイベント「とうかい逆求人」を開催していますが、
弊社の様な20人未満の規模の会社でも新卒採用に毎年成功しています。

これからの新卒採用は、ネット社会だからこそ、リアルな声・体験で会社の良さを伝えることが必要だと思います。
皆様も新卒採用の手法を見直してみてはいかがですか?

▼学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査
https://www5.cao.go.jp/keizai1/gakuseichosa/pdf/20181130houkokusyo.pdf?ml_20181228

▼とうかい逆求人フェスティバル
https://www.tokai-sr.jp/gyaku-kyujin/?top?ml_20181228?ml_20181228

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┃2.┗┓外国人雇用の為に何が必要なのか?
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国会で改正出入国管理法が成立したことに伴い、外国人労働者への関心が高まっているのではないでしょうか。
東京商工リサーチでは「外国人雇用に関するアンケート」を実施した結果を公表しています。

その結果、外国人雇用を進めたい企業は5割超で、深刻化する人手不足の影響が色濃く出ていることが分かります。

先日も国会で議論されていましたが、最低賃金以下で働いている外国人労働者が6割もいるのが日本の現状です。
一方で、韓国は外国人労働者の待遇がいいため、最近では日本よりも韓国で働きたい外国人労働者が多くなっています。

まずは日本で働くことにメリットを感じてもらえる体制づくりをしなくてはいけないと思います。
政府は今後、本気で外国人の働き方改革も進めていくと思われます

人手不足を補うために、もはや日本人だけ・男性だけ・転勤できる人だけ・・・という考え方は古くなっているのです。

働き方改革のロードマップの中には、しっかりと「外国人材受け入れの環境整備」が謳われています。
そのために必要になるのが「ダイバーシティ」の考え方です。

多様な働き方が出来る環境を整えられる企業が、人を集めることが出来て、成長できるのです。
外国人雇用には「文化」の壁と「言葉」の壁が大きく立ちはだかっています。

課題は盛りだくさんですが、魅力的な会社づくりの一歩として外国人材の雇用が出来るくらいの環境整備を進める必要があるのではないでしょうか。

▼外国人雇用に関するアンケート
http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20181225_01.html?ml_20181228

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☑2018年12月14日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

有給休暇の国際比較調査2018の結果が発表され、日本は3年連続最下位という結果になってしまいました。
取得率50%は、ワースト2位のオーストラリア(70%)と比較しても20%の違いがあります。

それにもかかわらず、日本人は「休み不足」と感じている人の割合はそこまで高くないのです。

この結果から感じるのは、日本人は周りが働いている中自分だけ休むことに対しての抵抗感が強い国だということです。
また、長時間労働をすることで生産性を高めてきた日本にとって、
休むことは生産性を下げる行為だという想いがあるのではないでしょうか。

これから働き方改革で短時間で効率的に売上・利益を上げるビジネスモデルが求められます。
「有給休暇が取れない」会社はルールから外れているとみなされ、人が集まらず仕事も回らなくなるというのが今後の社会です。
労働時間が短くなっても今と同じ売上・利益が確保できるようにするために
休みが当たり前に取れる環境整備をしていかなくてはいけませんね

▼有給休暇国際比較調査2018
https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2018/?ml_20181214

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1. 労働保険料等の申告書提出 電子申請が義務化されるのはいつ?
2. 同一労働同一賃金 正社員の給与を下げてもいいのか?
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┃1.┗┓労働保険料等の申告書提出 電子申請が義務化されるのはいつ? 
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12月7日に「労働保険料等の一部の申告書類を電子申請で行うことを義務化することは妥当だ」という回答が、労働政策審議会からありました。
対象となる申告書は
・概算保険料申告書
・増加概算保険料申告書
・確定保険料申告書
・一般拠出金申告書
となります。

基本的に年に1回発生する手続きであることや対象法人が資本金1憶円を超える法人等の大企業に限られているので、
大きな混乱はないものと考えられます。
これによる省令改正は平成32年4月1日施行予定です。

大企業が対象なので、中小企業の方は安心されているかもしれませんが、
これから労働保険・社会保険の手続きは2020年に向けてオンライン・ワンストップで行えるようにする流れに代わっていきます。
そして2027年には完全に電子化することを目指しています。

IT化の波は劇的にやってきています。
まだ大丈夫・・・だと思っているとあっという間に申請が受理されない!という事態になりかねません。
現在紙を使った申請をされていらっしゃる企業様は、一度デジタル化を検討してみてください。

▼労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令(案)の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11401500/000414999.pdf?ml_20181214

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┃2.┗┓同一労働同一賃金 正社員の給与を下げてもいいのか?
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11月末に病院に勤める臨時職員が、同時期に入社した正規職員との処遇格差についての損害賠償を求めた裁判の判決がありました。
「待遇の差は違法」とされ、病院に約113万円の支払いが命じられました。
働き方改革の中でも一番影響が大きいであろう「同一労働同一賃金」ですが、
このような正社員と非正規社員の処遇格差の裁判が増加しています

そんな中、厚労省からガイドライン案を改め、指針案が発表されました。
指針案では以下のような内容が記載されています。
「正社員の待遇を下げることは望ましくない」
「新たに正社員と非正規社員の中間の待遇を設けたとしてもその格差を是正しなくてはいけない」

つまり、日本郵政が行ったように、正社員についていた手当を廃止し(正社員への不利益変更)均衡待遇・均等待遇を実現する方法や、
新たに「準社員」の様な立場を設け、均衡待遇を実現するのも認められないということです。

結果政府が言いたいのは「非正規社員の待遇を上げろ」ということなのです。

同一労働同一賃金の実現に向けて、非正規社員に正社員同様の手当を支給するということになると、
一気に非正規社員に対する人件費は高くなることが予想されます。
フルタイムで働いている非正規社員の待遇を上げることはいい事だと思いますが、
扶養内で働いているパートタイマーの方などは、手当が増えることで労働日数を減らして調整をかけることが予想されます。
そうすることで更なる人手不足が起こる可能性があります。

同一労働同一賃金は処遇格差の問題だけだと思われがちですが、
ここには「採用」「人材確保」という問題まで関わってくる重大な改革なのです。

同一労働同一賃金制度化は大企業2020年、中小企業2021年です。
是非早めに対策を講じられることをお勧めいたします。

▼短期間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410031.pdf?ml_20181214


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2018年もあと残すところ2週間となりました。
誠に勝手ながら、弊社では2018年12月29日(土)より2019年1月3日(木)まで、年末年始休業とさせていただきます。

来年も引き続きお客様の成長支援の為に社員一層努力してまいります。
今後とも、変わらぬご愛顧の程、宜しくお願い申し上げます。
 

 

☑2018年11月30日号

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先日商工中金から「中小企業の人手不足に対する意識調査」の結果が発表されました。
人手不足により採用難・売上減少・技術の継承が出来ないなどの影響が出ているとのことですが、
ではそのような対策を取っているかというと、一番多かったのが「従業員の能力向上」になっています。

そもそも働き方改革では「生産性の向上」が課題としてあげられているのですが、
生産性の向上のためにも従業員一人一人の能力向上が必須になってきます。

今までの長時間労働によって生産性を確保してきた時代から、短い時間で生産性の質を高める時代に変化したのです。
そのために経営者に突き付けられた課題が
「どのようにして従業員の能力向上を行うのか」なのです。

能力向上の対策が取れない(=生産性向上ができない)会社は市場から撤退しても良いという政府の考えが見て取れます。

機械化による省人化に注意が向きがちですが、
人の能力向上による生産性の向上について、今一度考えていかなくてはいけませんね。

▼中小企業の人手不足に対する意識調査
https://www.shokochukin.co.jp/report/tokubetsu/pdf/cb18other11_01.pdf

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1. パワハラ法制度化はいつから?
2. 有給休暇の5日間強制取得 有給管理表の書式
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┃1.┗┓パワハラ法制度化はいつから? 
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先日沸騰した鍋に顔を押し込まれるパワハラを受けたとして、元従業員が刑事告訴をしたという衝撃のニュースが発表されました。

その元社員は「沸騰した鍋に顔を突っ込むことより、社長に怒られるのが怖かった」と語っています。
このニュ―スでさらに驚いたことは、周りにいた人がパワハラを止めなかっただけでなく、はやし立てたということです。

このようにパワハラに関するニュースは後を絶ちませんが、
その流れを止めるべくパワハラの法制度化が検討されています。

現在セクハラは男女雇用機会均等法で、マタハラ・パタハラは育児介護休業法で規制がされていますが、
パワハラを規制する法律というのが存在していません。
そもそもパワハラは指導とパワハラの境界線が分かりづらいという問題があります。
そのような難しさを含んでいるにも関わらず、今回法制度化が検討されているのは、
働き方改革でも重要視されている【従業員の健康確保】の為だと思います。

来年頭にの通常国会に提出される改正法案ですので、施行は2020年4月頃になるのではないかと予想されています。

2020年4月は中小企業で労働時間の上限規制が始まる月です。
労働時間を短くなるので、そのためにも従業員の能力向上は必須となります。

また、能力向上のために、管理職の方には部下の教育をすることとなると思いますが、
社員教育としてパワハラ研修を当たり前に行う時代になるのではないでしょうか。

▼女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdf


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┃2.┗┓有給休暇の5日間強制取得 有給管理表の書式
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働き方改革の中で、一番最初に施行になるのが「有給休暇の強制取得」です。
年10日以上年次有給休暇が発生する者に対して、最低5日間は時季を指定して有休を取得させるというものですが、
そのために「有給管理簿」を整備が義務となります。

誰が、いつ、有給休暇を取得する予定なのか、そして何日取得出来ているのか。
きちんと管理をしないと、知らないうちに5日取得が出来なくなってしまう可能性があります。

有給休暇の管理簿は厚生労働省から「有給休暇ハンドブック」というものが出ていて、
そこに雛形の写真は掲載されていますので、それを参考にして作ってみてもいいかと思います。

ただ、自分で一から作るのは面倒だという場合は、
島根労働局からエクセル形式のデータが出ていますので、そちらを参考にしてみてはいかがでしょうか。


▼島根労働局 働き方・休み方の改善に役立つ様式・雛形
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_109553/roudoujikan-sankousiryou.html


今後の働き方改革で実行される労働時間の管理は、アナログな方法では難しく、
デジタル管理で対応するべきだと思います。

2020年には社会保険の手続きをワンストップ管理しようという構想のもと政府も進んでいますので、
働き方改革をきっかけに、管理方法のデジタル化を進めてみてはいかがでしょうか。



セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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実施まであと半年!働き方改革関連法対応セミナー(2018年12月7日追加開催!)

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。

☑2018年11月16日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

11月9日(金)社会保険労務士試験の合格発表がありました。
喜ばしいことに、弊社の社員が今年見事合格致しました!
毎日ハードに仕事をしながら、合格率5%前後の国家資格を取得出来たのも、本当に本人の努力の賜物だと思います。

労働時間や休日にフォーカスされやすい「働き方改革」ですが、
実は「教育」も一つのテーマになっています。

人生100年時代と言われますが、60歳まで働いて終わりではなく、
ライフステージに合わせた仕事の選択、再教育の推進をしていこうという考えです。

仕事を早く終えて、帰ってだらだらと過ごすのではなく、
生まれた時間を能力向上のために使ってもらい、仕事に還元して欲しい。
そうして生産性の向上を目指さないと、労働時間を短くして売上・利益を確保するなんてことは無理なのです。

働き方改革と同時にやらなくてはいけないのは「人づくり革命」。
どうやって社員に勉強してもらうのか。
どうしたら勉強したいと思えるようになるのか。
社員教育はますます難しい時代になってきたのではないでしょうか

▼働き方改革(教育)に関するブログはこちら
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=37&n=326

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1. トラックドライバーの長時間労働はどうやって改善するのか?
2. 勤務間インターバル制度の導入は強制になるのか?
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┃1.┗┓トラックドライバーの長時間労働はどうやって改善するのか? 
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11月6日、国土交通省からトラックドライバーの長時間労働改善のためのガイドラインが発表されました。
長時間労働が問題になっている運送業ですが、荷待ち時間の削減や荷役作業の効率化などを
運送業者だけではなく、荷主も含めて改善をしていこうというものです。

ガイドラインには、問題の共有→労働時間の把握→長時間労働の原因の把握→荷主・運送業者双方の業務内容見直し→費用負担検討→改善と評価
の順番で実施しましょうと書いてあります。

内容を見てみましたが、要するに、ITツールの活用で無駄な待機時間の削減をしたり、
仕事を細分化して、集荷と輸送業務を分けるなどの提案がされていました。
実際の成功事例を見ても、これと言って目新しいものはない印象を受けました。

ただ、労働時間が減少した事例を見てみると、売上や利益も減少しているのではないかと疑問になる例もあります。
例えば、「1日当たりの出荷台数の抑制」、「高速道路の利用」、「荷主側の施設の増設」など、
運送業の経営者であればそれが出来ないから困ってるんじゃないか!と言いたくなるのではないでしょうか。

このガイドラインを見ていると、「同一労働同一賃金ガイドライン案」もまさに同じ状況だなと思いました。

このガイドラインを守れない企業は市場から撤退してもらえばいいという考えなのかもしれません。
働き方改革はまさに時間との闘いです。
短い時間でどれだけ効率的に・高い生産性を確保して働くことが出来るのか。

働き方改革はまさに「生産性改革」なのです。


▼「荷主」と「運送事業者」の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=38&n=326

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┃2.┗┓勤務間インターバル制度の導入は強制になるのか?
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働き方改革では「勤務間インターバル制度の促進」が謳われていますが、
この度発表された「平成30年過労死等防止対策白書」には制度についての目標数値が具体的に明記されました。

過労死等の防止の為には、長時間労働の是正が必要となってきますが、
その為の施策として前日の終業時間から翌日の始業時間までに一定以上の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」があります。

平成29年で導入企業は1.4%しかなく、導入していない企業が導入をしない理由が「制度を知らなかった」という結果となっています。
まずは、ここを改善すべく、2020年までに制度を知らない企業割合を20%未満とし(現在は40.2%)、
導入企業割合を10%以上という数値目標を設定しました。

国は、「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」を出して導入促進をしていますが、
ここで注目すべきは、制度導入だけでは助成金は出ないというところです。

制度導入とセットで労務管理用機器(勤怠ソフト等)の導入や生産性向上のための機械設備の導入が必要になっています。つまり、制度を導入しただけではだめで、必ず長時間労働につながるように徹底させたいということなのです。

今は強制ではありませんが、将来的には労働時間の上限規制も併せて、
導入への流れが強まると思います。
ただ、以前もお伝えした通り、導入の際は翌日の勤務時間をどのように取り扱うのかを
会社毎で規則として定める必要がありますので、導入をご検討の際は社労士までご相談下さい。

▼平成30年過労死等防止対策白書
http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=39&n=326

セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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働き方改革関連法対応説明会開催!
働き方改革関連法の成立に伴い、来年の4月から中小企業にも労働法の大改正が行われます。
このセミナーでは中小企業にとって必要な対策として、就業規則の見直し、賃金体系の作り方など、
実務に沿った内容をお伝えいたします。

必ず把握しておかないと、知らないうちに罰則が適応されてしまうなんてことになるかもしれません。
是非ご参加のうえ、御社で必要な対応・対策を知ってください!

・11月29日(木)14:00~16:30 ウインクあいち 会議室1106
・12月7日(金)14:00~16:30 ウインクあいち 会議室1801
 

☑2018年11月2日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日、経団連から新卒の初任給調査が公表されました。

これによると、大卒事務系の初任給平均が213,743円、
大卒技術系が232,651円、高卒事務系が 168,392円、高卒現業系が 169,401円となっております。

企業規模が大きいほど給料もいいのかというと、真逆の結果が出ておりまして、
特に高卒・短大卒初任給においては、100人未満の企業が最も高い金額になっています。

人手不足が影響して、全体的に去年よりも初任給が高くなっています。
この状況はもうしばらく続きそうですね。
来年の新卒初任給の参考になさってみてください。


▼新規学卒者決定初任給調査結果
 http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/092.pdf?ml_20181102

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1. 勤務間インターバル制度とは?
2. 確定拠出年金 何歳まで加入できる?
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┃1.┗┓勤務間インターバル制度とは? 
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働き方改革関連法の中に「勤務間インターバル制度の導入促進」というものがあります。
そもそも、勤務間インターバル制度とはどのような制度なのでしょうか。

勤務間インターバルとは、前日の終業時間から翌日の始業時間まで一定の休息時間を設ける制度のことです。
ヨーロッパでは11時間のインターバルを設けることが義務付けられていますが、
日本では特に何時間空けなくてはいけないという決まりはありません。

時間外労働等改善助成金の中に勤務間インターバルの導入費用を補助する助成金がありますが、
その中では9時間以上のインターバルが最低ラインとなっていますので、
導入する場合は9時間以上のインターバルを設けるのがいいのではないでしょうか。

ただ、この勤務間インターバル制度を導入する時に注意しなくてはいけないのが、
休息時間を設けたことで始業時間を割り込んでしまう場合の対応方法です。

朝9:00出社の企業で、休息時間を11時間空けたことによって、翌日の始業時間が10時になってしまうようなケースです。
この場合、1時間分の給与を支払っても支払わなくても問題ありませんし、
10時から所定労働時間を働かせてもいいですし、翌日の終業時刻を変えない(所定労働時間を短くする)のも自由です。
自社でここの部分の取り決めをしなくてはいけません。

現在、インターバルを導入している企業は、1.8%とまだまだの状態です。
▼平成30年就労条件総合調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/dl/gaiyou01.pdf?ml_20181102

これに関してはミンワのワ「ニャるほど!クノネコ社長」でもご紹介しておりますので、
重ねてご確認いただければと思います。

▼「ニャるほど!クノネコ社長」
http://minwanowa.com/category/kunoneko/?ml_20181102

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┃2.┗┓確定拠出年金 何歳まで加入できる?
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政府は一億総活躍社会を目指して継続雇用の年齢の引上げを検討したり、
高齢者が働きやすい環境整備を進めるように動いています。
同様に確定拠出年金の加入年齢も引き上げが検討されています。

現在の確定拠出年金制度は原則60歳までの加入です。

企業型確定拠出年金であれば、65歳まで加入することが出来る特例がありますが、
個人型確定拠出年金にはそのような制度はありません。
60歳を超えて働くことが出来る人が増え、年金の支給開始年齢も引き上げられているのだから、
確定拠出年金の加入期間も65歳に伸ばすことがいいだろうということでしょう。

とあるデータでは公的年金だけでは老後の生活費が不足し、毎月赤字が出るという結果が出ています。
公的年金以外での収入がないと、人生100年時代を生き抜くことはできないのです。

確定拠出年金を使うと、所得税・住民税等の節税をしながら老後の資金を貯めることが出来ます。
年金の支給開始年齢が65歳の現在、確定拠出年金なら60歳から受け取りが可能です。
個人型において65歳まで加入できるようにする検討がされているのであって、
受け取りが60歳からできるというのはすぐには変わらないのではと思います。

まだ加入していない、企業型の導入を検討されていらっしゃる方はとうかいで企業型確定拠出年金の導入支援を行っておりますので、是非ご相談ください。


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働き方改革関連法対応説明会開催!
働き方改革関連法の成立に伴い、来年の4月から中小企業にも労働法の大改正が行われます。
このセミナーでは中小企業にとって必要な対策として、就業規則の見直し、賃金体系の作り方など、
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必ず把握しておかないと、知らないうちに罰則が適応されてしまうなんてことになるかもしれません。
是非ご参加のうえ、御社で必要な対応・対策を知ってください!

・11月8日(木)10:00~12:30 弊社多治見事務所 セミナールーム
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☑2018年10月19日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日皇太子殿下即位の5月1日を来年に限って祝日にしようというニュースが発表されました。
祝日法では「前日と翌日が祝日の日は、休日とする」と定められているため、
今年のGWは4月30日(火)と5月2日(木)も休日とした10連休となる予定です。

暦では休日となったとしても、休みにできない業界も多くあるのではないでしょうか。
早めの調整をしておかないと、仕事が回らないという事態にもなりかねません。

また、銀行や病院が休みになる可能性もありますし、学校が休みになるので勤務シフトの変更が必要になる方も出てくるかと思います

会社によってどのようなお休みにされるかは異なりますが、今から検討をされることをお勧め致します。

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1. 21年卒の就活開始時期はどうなるのか?
2. 継続雇用年齢引き上げで労務はどう変わる?
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┃1.┗┓21年卒の就活開始時期はどうなるのか? 
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先日経団連が、21年卒の学生から就活ルールを廃止することを決定しました。
新ルールについては政府主導としていましたが、政府は21年卒の学生には今までのルールを維持する旨発表しました。

これにより実質、4年生時の6月から選考活動開始が基準となるようですが、果たしてきちんと守られるのかどうかは疑問です。
そもそも、就職スタイルが多様化したことで、一括採用が時代に合わなくなってきたことを考えると、
ルールが浸透してきたからという理由だけで、6月選考開始に従うかどうかは分かりません。

ただ、年々採用活動は長期化しており、10月でもまだ就職活動を行っている人もいれば、3年生で早めに動いている人もいたりと学生もばらつきがあります。
人不足の時代ですので、どうしたら魅力的な人材が採用できるのか
時期も併せて検討していかなくてはいけないですね。

▼就職プロセス調査 2019卒 調査報告書 結果はこちら
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=12&n=326

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┃2.┗┓継続雇用年齢引き上げで労務はどう変わる?
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10月5日に行われた「未来投資会議」で、生涯現役社会の実現に向けて継続雇用年齢の引上げを検討するという発表がありました。
現在65歳までの継続雇用が企業に義務付けられていますが、この年齢を引き上げたいという意向です。

実際に何歳にするのかは明らかになっていませんが、これと一緒に検討されているのが労働環境の整備についてです。
まさに働き方改革とリンクするのですが、
・高齢者未採用企業への雇用拡大策
・AI・ロボット等を用いた高齢者のための職場環境整備
などはもちろんですが、
・中途採用の拡大と新卒一括採用の見直し
・正規雇用への転換促進と賃金引上げ
など「働き方改革関連法」の内容とリンクする部分が大きいです。

要は「人手不足なので、働ける人は働いてもらいましょう。健康管理や労働時間の管理をすることで安全に働ける環境を作りましょう。」ということなのでしょう。

もしかしたら障害者雇用率のように、高齢者雇用率といったものができるかもしれませんね。
企業はダイバーシティを導入しなくては今後は生き残れない社会になって来ているようです。

成長戦略の方向性(案)
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=13&n=326

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・12月7日(金)14:00~16:39 ウインクあいち 会議室1801
 

☑2018年10月5日号

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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。


10月に入り、労働関連法での改正・変更などがありました。
まず、労働者派遣の受け入れに制限が設けられましたが、最短で10月1日から「抵触日」を迎える方が出てきました。
▼派遣先の皆さまへ
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=1&n=326

また、健康保険の被扶養者の手続きについても変更が入っています
▼ご家族の方を扶養家族として申請する場合の添付書類が変更になります
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=2&n=326

▼日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務にかかるQ&A
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=3&n=326

▼最低賃金が改定されました
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=4&n=326

来年には70年に一度の大改正と言われる労働法の改正が適用されることとなります。
今までは、労働法に関して知らなくても何とかなった時代は終わり
知らないことが法律違反につながるという時代に変わってきました

弊社ではそんな改正労働法の対応方法についてのセミナーを開催致します。
皆様のご参加をお待ちしております!
※本メルマガの下部、セミナー情報にて詳細をご確認下さい。

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1. 平成30年 年末調整の変更点
2. 有給取得率、平均給与等の比較サイト開設!
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┃1.┗┓平成30年 年末調整の変更点
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国税庁から「平成30年分年末調整のしかた」の資料が公表されましたが、どこが変更になったのかを見ていきたいと思います。

何といっても一番大きな変更点は【配偶者控除・配偶者控除の取扱い変更】でしょう。
この変更により、
・合計所得金額が1,000万円を超える方は、配偶者控除の適用は受けられなくなります
・配偶者特別控除の対象となる配偶者の合計所得は38万円超~123万円以下となりました
・申告書が2枚に分かれることになりました

それぞれの変更内容についてはこちらでご確認ください。
▼平成30年分 年末調整のしかた
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=5&n=326


所得税の基礎控除額の変更や給与所得控除の変更が平成32年分に実施となりますし、
今後の国の方針としてはより多くの方が働く環境を作っていく方向で進んでいます。

今後働き方が多様化して、副業を認める会社も増えてくると思いますので、
どの様な働き方をしても均衡のとれた控除が出来るようになるのではないでしょうか。

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┃2.┗┓有給取得率、平均給与等の比較サイト開設!
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厚生労働省から有給取得率や平均給与等の比較ができるサイト「職場情報総合サイト」が公開されました。

検索条件を設定して、それに基づいた比較をすることができます。
実際に使ってみましたが、まだ情報不足といった感じが否めません

ただ、今後は様々なデータを総合して表示できるようになっていくと思われますので、
求職者がこのような情報を検索してくる時代がやって来るかもしませんね。

実際に求職者は「口コミ情報」をチェックしているというデータもあり、
「転職会議」という匿名で記入できる口コミサイトの利用者も多いです。
そうなると、労働条件の整備が出来ていない企業は選ばれない、評価の低い企業には人が来ない時代になってきます。

求職者から選ばれる企業になるためにも、一度他社の動向などをこういったサイトでチェックしてみてはいかがでしょうか。


▼職場情報総合サイト
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=6&n=326

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申込はこちら↓
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

レスリング・体操・重量上げなどスポーツ界でパワハラの問題がニュースに取り上げられる機会が多くなっておりますが、企業にとってもパワハラの問題は避けては通れない問題です。
そんな中、厚生労働省の委託事業である「あかるい職場応援団」では、「パワハラ対策導入マニュアル」を公表しました。

あかるい職場応援団では、以前から研修資料や啓発ポスターなどを公開していましたが、
今回、マニュアルと同時に相談窓口担当者のためのチェックリストや予防・解決取り組みリストなども新たに無料ダウンロードが可能となっています。

パワハラの対策をどのように取ったらいいか分からないという声が多い中、参考になる資料が多くありますので、
是非パワハラ対策の参考にしていただいてはいかがでしょうか。

▼パワハラ関係資料ダウンロード
 https://no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/#pawahara_manual_tit


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1. 働き方改革って何をすればいいの?
2. 経団連ルールの廃止が与える影響は?
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┃1.┗┓働き方改革って何をすればいいの? 
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6月末に「働き方改革関連法」が成立しましたが、具体的に何が変わるのか?自分たちの会社にどのような影響を与えるのかが分かりにくいのではないかと思います。

このたび厚生労働省から働き方改革関連法に関するリーフレットや法改正の条文情報などが公表されました。
年次有給休暇の時期指定について分かりやすく案内されていますので、是非ご覧ください。

以前のメルマガでお伝えしております、36協定の記載例も掲載しておりますので、
是非こちらを参考に働き方改革に取り組んでいただければと思います。

▼働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律につい
 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

▼36協定(一般条項)記載例
 https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
▼36協定(特別条項)記載例
 https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

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┃2.┗┓経団連ルールの廃止が与える影響は?
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先日経団連の会長が、平成33年春以降の就職・採用活動ルールを廃止することを検討していることを公表しました。

経団連のルールと言えば、会社説明会の解禁が3年生の3月、選考の解禁が4年生の6月というものです。

実際このルールを守っている企業が一部であることや、ネットで一斉に応募が出来るようになるなど、旧来の就職活動とは慣行が異なってきたことがきっかけになっていると思われます。

このルールがなくなると、まず考えられる影響としては、就職活動の早期化でしょう。3・4年生に限らず優秀な人であれば2年生でもアプローチできるようになると思われます。
また、新卒一括採用でなくなることで、今までのエントリーシートを送って面接して・・・という就職のやり方ではない、色々な就職活動の形が生まれるのではないでしょうか。

人口減少に伴い、採用は年々難しくなっている中、自社の魅力を語る事が出来ない企業は採用はより困難になっていくのではないかと思います。

▼定例記者会見における中西会長発言要旨
 http://www.keidanren.or.jp/speech/kaiken/2018/0903.html

セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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実施まであと半年!働き方改革関連法対応セミナー(2018年10月11日開催)

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。

申込はこちら↓
 https://www.tokai-sr.jp/15373606781690


セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃2┃
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働き方改革関連法対応説明会開催!
働き方改革関連法の成立に伴い、来年の4月から中小企業にも労働法の大改正が行われます。
このセミナーでは中小企業にとって必要な対策として、就業規則の見直し、賃金体系の作り方など、
実務に沿った内容をお伝えいたします。

必ず把握しておかないと、知らないうちに罰則が適応されてしまうなんてことになるかもしれません。
是非ご参加のうえ、御社で必要な対応・対策を知ってください!

・11月8日(木)10:00~12:30 弊社多治見事務所 セミナールーム
・11月8日(木)14:00~16:30 弊社多治見事務所 セミナールーム
・11月9日(金)10:00~12:30 弊社多治見事務所 セミナールーム
・11月9日(金)14:00~16:30 弊社多治見事務所 セミナールーム
・11月15日(木)14:00~16:30 パークアリーナ小牧 会議室A-2
・11月29日(木)14:00~16:30 ウインクあいち 会議室1106
 

☑2018年8月31日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日、リクルートキャリアから、働きたい組織の特徴が発表されました。
2019年卒の特徴としては、「仕事と私生活のバランスが自分でコントロールできる」や「安定し、確実な事業成長を目指している」といった項目が強く、安定志向であることが伺えます。

その他にも、年功序列の賃金を希望する割合も多いという結果も出ており、企業側と学生側の意識の差が表れた結果になったのではと思いました。

採用に関してもこの意識調査の結果は参考になると思いますので、是非ご覧ください。
▼「働きたい組織の特徴」はこちら
 https://www.recruitcareer.co.jp/news/20180815.pdf


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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 中小企業向けの無料オンライン学習「ビジログ」とは?
2. 36協定新様式案 2019年4月以降の様式は?
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┃1. ┗┓中小企業向けの無料オンライン学習「ビジログ」とは? 
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皆さん、「ビジログ」をご存知ですか?

ビジログとは、中小企業で働く従業員等が成長する・育成させるための専門知識などのカリキュラムを提供している無料のオンライン学習サイトです。

人の成長のために、教育は必要ですが、中小企業は教えるための時間や人員を割くことがなかなかできない環境があります。
そんな中小企業のために作成された学習サイト、それが「ビジログ」です。

このビジログを作成したのは、中小企業庁です。
国として中小企業の人材育成をサポートする姿勢を取っているのですね。

内容を見てみましたが、結構しっかりと作成されていました。
実際にスクール形式・オンラインセミナー形式・web形式と3種類あって、時間のない人であってもパソコンやスマホがあれば受講が出来てしまうという便利なものです。

一度皆さんもご覧いただいてはいかがでしょうか。
新入社員が入った時の研修としても使えるなと思いました。

▼ビジログはこちら
 https://busilog.go.jp/

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┃2. ┗┓36協定新様式案 2019年4月以降の様式は?
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働き方改革関連法の成立により、2019年4月以降の36協定の様式が変更されます。
大きく変更した部分としては、
特別条項で定めることのできる時間外労働時間数に制限が設けられ
・限度時間(月45時間、年360時間)を超えて働く場合に、対象労働者への健康措置を定めることが追加された

ことです。

この健康確保措置は、(1)医師の面談、(2)インターバルの導入、(3)深夜労働の回数制限、(4)代休付与、(5)健康診断実施、(6)年次有給休暇の連続取得促進、(7)心と体の相談窓口設置、(8)健康配慮の為の配置転換、(9)医師による助言・保健指導、(10)その他 の中から選んで実施する必要があります。

現在発表されている様式案ではありますが、早めの確認をお勧めします。
▼36協定の様式案(2019年4月以降)
 https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344354.pdf


セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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実施まであと半年!働き方改革関連法対応セミナー(2018年10月11日開催)

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています。

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。
 

☑2018年8月17日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

お盆休みはいかがでしたでしょうか。猛暑続きで家の中で過ごす時間が多かった方も多いのではないでしょうか。

私が、こんな暑い夏に思い出すのは、小学生時代の「読書感想文」です。
外で思いっきり遊びたいのを我慢して、感想文を書くというのは宿題の中でも難しい課題でした。今では外に出るよりも涼しい場所で読書したい気分です。

弊社でも「ミンワのワ」で、毎週世界の民話を読むことができます。
是非、お読みいただき、弊社まで感想をいただければと思います!

ミンワのワはこちら
 


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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 自営業者は産前産後の国民健康保険料は免除にならないのか?
2. こんな労務管理していませんか?間違った労務管理とは?
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┃1. ┗┓自営業者は産前産後の国民健康保険料は免除にならないのか? 
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会社にお勤めの方(国民年金第2号被保険者)は産前産後の社会保険料が免除になりますが、自営業者(国民年金第1号被保険者)はどうでしょうか。

現在は自営業者は産前産後の国民年金保険料・国民健康保険料は免除になりません。
それが、平成31年4月から、国民年金保険料のみ免除となる制度が始まります!

出産予定日の属する月の前月から、予定月の翌々月までの4か月間が免除となりますので、現在(平成30年)の国民年金保険料16,340円で計算すると、65,360円の免除です。
結構大きいですよね!

注意しなくてはいけないのは、あくまでも免除になるのは「国民年金保険料」だけで、
国民健康保険料は免除対象にならないこと、そして、育児休業期間中も免除にはならないということです。

お勤めの方(第2号被保険者)と比較すると、自営業者はまだまだメリットが少ないイメージですが、それでも大きな一歩ではないでしょうか。

対象になりそうな方がいらっしゃったら是非教えてあげてください

▼産前産後の国民年金保険料免除について
 http://www.nenkin.go.jp/service/kokunen/menjo/20180810.html
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┃2.┗┓こんな労務管理していませんか?間違った労務管理とは?
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パート・アルバイトには有給はない、管理監督者だから深夜も含めて残業代は支払っていない・・・そんな労務管理をしていませんか?

意外と知らない間にやってしまっている間違った労務管理。
厚生労働省から、中小企業の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループの資料が公表されました。

そこに掲載されている、「こんな労務管理、していませんか?」というリーフレットがあるのですが、結構あるあるな内容が記載されているのではと思います。
残業をさせるために、必要な手続きとは?
就業規則の作成はいつ必要になるの?
など分かりやすく説明されていますので、是非ご一読下さい。
▼こんな労務管理、していませんか?
 https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai4/sankou2.pdf

セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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正社員と非正規社員で賃金・労働条件格差があることを「不合理」だとした判例をご存知でしょうか?
定年退職後の賃金を低下させるのは違法なのか?>契約社員やパートタイマーに賞与を支払わないのは違法になるのか

今後の労働契約を考えるうえで、最も重要になる大注目の裁判について、セミナーを緊急開催致します。
名古屋会場は8月30日(木)開催です。
知らなかったでは済まされない、経営者・人事担当者必見セミナーに是非お申し込みください!

申込はこちら↓
※既に終了しております

☑2018年8月3日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

7月にとうかいWEBマガジン ミンワのワがオープンいたしました。
ミンワのワでは、新しい経営のスタイルとして「ミンワ経営」をおすすめしています。
ミンワ経営とは、自分たちの会社独自の物語が人の共感を集め、そんなミンワを中心に人の輪と和が自然にできあがるという経営スタイルです。

そんなミンワのワではミンワ経営の為のヒントを紹介しています。
私も「ニャるほど!クノネコ社長」という4コマ漫画を描いています。
是非ご一読ください!

ミンワのワはこちら
 

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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 最低賃金の目安が発表 全国平均26円の引上げ
2. 働き方改革のリーフレット公表へ
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┃1. ┗┓最低賃金の目安が発表 全国平均26円の引上げ 
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先日平成30年度の地域別最低賃金額の改定目安が発表されました
今年の目安で示された引き上げ額は最低23円から最高27円となり、加重平均26円アップとなりました。

毎年10月頃に改訂が入りますが、現在の全国平均848円から874円になるということです。
愛知県は引上げ目安の最高ランクになりますので、27円アップの898円となることが見込まれますが、あくまで今回発表されたのは目安なので、キリがよい900円になる可能性もあります。

現在最低賃金で従業員を雇用していらっしゃる企業様は、10月に向けて賃金の見直しが急務となります。必ずご確認をお願いします。

▼平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について
 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172722_00001.html
▼ミンワのワ ニャるほど!クノネコ社長 第2回「最低賃金」
 http://minwanowa.com/2018/kunoneko/

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┃2. ┗┓働き方改革のリーフレット公表へ
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働き方改革関連法案の成立を受けて、厚生労働省からリーフレットが発表されました。
今までの改革案よりもかなり見やすいものになっていると思います

各相談窓口のアドレスもQRコードつきで掲載されていますので、人事・労務のご担当者様は是非印刷しておくと便利かと思います。

▼「働き方」が変わります!!リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/000335764.pdf 
▼「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~」リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf 

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正社員と非正規社員で賃金・労働条件格差があることを「不合理」だとした判例をご存知でしょうか?
定年退職後の賃金を低下させるのは違法なのか?
契約社員やパートタイマーに賞与を支払わないのは違法になるのか

今後の労働契約を考えるうえで、最も重要になる大注目の裁判について、セミナーを緊急開催致します。
名古屋会場は8月30日(木)開催です。
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☑2018年7月20日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

西日本を中心に大雨を降らせた平成30年7月豪雨以来、猛暑日が続いておりますが、皆さま体調を崩していらっしゃらないでしょうか。
熱中症で救急搬送されるケースも相当数発生しており、企業としても安全対策が求められています。
全国健康保険協会からも注意喚起がされておりますが、今回は環境省の「熱中症予防情報サイト」をご紹介いたします。
職場で熱中症をおこさない為にも、安全衛生の観点からご一読ください。

▼熱中症予防情報サイトはこちら
 http://www.wbgt.env.go.jp/heatillness_pr.php
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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 災害に伴う労働法Q&A
2. 過労死・過労自殺 平成29年度の認定件数はほぼ横ばい
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┃1.┗┓災害に伴う労働法Q&A 
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今回の平成30年7月豪雨に当たり、厚生労働省から、
平成30年7月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」が発表されています。
休業を余儀なくされた場合の対応や、出社できない場合の雇止め等について記載されておりますので、これからの台風シーズンに備えて確認をしておくことをお勧めします。
特に、天災事変で休業をさせる場合に「休業手当」の支払い義務があるのかどうかは、皆さん気になる部分だと思います。
あらかじめ準備が出来ていれば、会社として慌てることはないと思いますので、
是非ご確認ください。

平成30年7月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A
 https://www.mhlw.go.jp/content/10600000/000333872.pdf

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┃2.┗┓過労死・過労自殺 平成29年度の認定件数はほぼ横ばい
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厚生労働省が先日、「過労死等の労災補償状況」を公表しました。
脳・心臓疾患と精神障害で分けて分析をしてありますが、全体の認定件数は全ねんとほぼ横ばいとなりました。

ただし、精神障害による請求件数は前年比146件増の1732件と、脳・心臓疾患の840件と比較すると倍の件数となっています。
その中でも仕事量の変更よりもハラスメント(いじめ・嫌がらせ)がきっかけになっているものが多いようです。

今後労災の認定基準を改訂しようという動きもありますので、
今一度ハラスメントを含めた労働者の健康対策・安全対策をしてみてはいかがでしょうか。

▼平成29年度「過労死等の労災補償状況」
 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00039.html

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正社員と非正規社員で賃金・労働条件格差があることを「不合理」だとした判例をご存知でしょうか?
定年退職後の賃金を低下させるのは違法なのか?
契約社員やパートタイマーに賞与を支払わないのは違法になるのか

今後の労働契約を考えるうえで、最も重要になる大注目の裁判について、セミナーを緊急開催致します。
名古屋会場は8月30日(木)開催です。
知らなかったでは済まされない、経営者・人事担当者必見セミナーに是非お申し込みください!
 

☑2018年7月6日号

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

「働き方改革法案」が6月29日に可決成立しました。
平成31年4月より順次施行となりますので、まずは有給の強制取得対応が必要となってきます。

改めて「働き方改革法案」について確認をし、残り9か月で準備をしていきましょう。

働き方改革法案はこちら↓
https://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-31.pdf 

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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 副業・兼業の労災給付について議論開始
2. 新入社員意識調査 働く目的は「楽しい生活をしたい」
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┃1.┗┓副業・兼業の労災給付について議論開始 
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副業・兼業の普及促進のため、厚生労働省からもガイドラインやモデル就業規則が出ていますが、この度厚生労働省では副業・兼業者の労災保険給付について議論が開始されました。

現状、労災保険は災害が発生した就業先の賃金分のみを算定の基礎としており、副業先で事故があった場合は、副業先の賃金のみで給付額が計算されます。
そのため、少ない給付金額となってしまうことが問題視されていました。

また、副業をしている方が、全就業先の業務上の負荷を合わせて評価して、労働災害の業務起因性が認められる場合には、労災保険給付は行われていません。
それをもし、全就業先の負荷を合わせて労災認定を行うこととした場合、災害補償責任がどこにあるのかについてを議論し始めました。

副業が解禁されても、「情報漏洩の問題」「長時間労働による本業への影響」「労災の責任の所在の曖昧さ」により、なかなか踏み切れない企業様が多かったと思います。

問題はありますが、生産性の向上、働き方の見直しをする上で、副業についてはポイントになってくる部分だと思われます。

下記は副業・兼業の現状データです。
デメリットだけではなく、メリットも多い副業・兼業にどう取り組むのか、一度考えてみてください。

複数就業者への労災保険給付について↓
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/0000212650.pdf

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┃2.┗┓新入社員意識調査 働く目的は「楽しい生活をしたい」
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先日、新入社員を対象にした、「働くことの意識」調査結果が発表されました。

それによると、働く目的は「楽しい生活をしたい」と答えた割合が41.1%と最も多く、仕事中心か私生活中心かという質問では、「両立」が最多ですが、「私生活」と答えた割合が増えてきていることが分かります。

人手不足のなか、働きやすい職場、ワークライフバランスの取れる職場にすることは採用において大切なポイントとなるということが分かると思います。

新入社員の動向を見て、採用活動や職場環境の整備を検討してみてはいかがでしょうか?

平成30年度 新入社員「働くことの意識」調査結果↓
https://activity.jpc-net.jp/detail/mcd/activity001538/attached.pdf 

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春日井市で会社の継続・発展の為の勉強会が始まります!
激動の時代に必要なのは経営の知識です。
この勉強会では弁護士・税理士・社会保険労務士・司法書士等の専門家が経営に必要な知識を余すことなくお教えします!

まずはどのような勉強会か体験いただくために、この度プレセミナーを開催することが決定しました。
『会社の未来を築く 経営戦略×採用戦略セミナー』
7月19日(木)16:00~18:00 春日井商工会議所にて開催いたします。
経営計画や資金調達ノウハウが得意な税理士と採用支援を得意とする社労士によるコラボセミナーに是非ご参加ください!

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正社員と非正規社員で賃金・労働条件格差があることを「不合理」だとした判例をご存知でしょうか?
定年退職後の賃金を低下させるのは違法なのか?
契約社員やパートタイマーに賞与を支払わないのは違法になるのか

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☑2018年6月22日号


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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

現在働き方改革法案が審議されていますが、その中の一つに時間外労働の削減案が盛り込まれています。
一定の限度時間を超えて(1か月45時間、年間360時間)働かせてはいけないという内容ですが、この限度時間を考えるうえで、面白いデータがあります。

日本経済新聞社が行った「就活生100人アンケート」で、残業しても構わないと思う水準について尋ねた結果、41%の学生が40~60時間と答え、30%は20~40時間、60時間~80時間は16%という結果になったのです。
昨年行った同アンケートでは、40時間以下が6割と、残業に対して厳しい意見が多かったのですが、今年は「できれば出世したい」「スキルアップしたい」という傾向が強く、そのためであれば残業は40時間以上でもいいという学生が増加しているということです。

現実では、残業をしたいという人もいる中で、法律は残業をなくそうとしているという相反する状況が見て取れます。
ただ、ここで忘れてはいけないのは、「スキルアップ、出世、成長」できるなら残業をしてもいい、ということです。
ただ単純な作業や定型業務での残業はやはり少なくしなくてはいけないのです。

これからの働き方は、どうやって価値のある仕事・働き方ができるかがポイントになってくるのだと感じました。

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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 継続雇用年齢の引上げ検討 経済財政運営と改革の基本方針2018
2. 改正民法成立 成人年齢18歳に
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┃1.┗┓継続雇用年齢の引上げ検討 
┃  ┗┓ 経済財政運営と改革の基本方針2018
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
6月15日に開催された臨時閣議において「経済財政運営と改革の基本方針2018」が閣議決定されました。その中では65歳以上への継続雇用年齢の引上げに向けて整備を進めることが盛り込まれています。

ただし、高齢者は健康面や意欲、能力などの面で個人差が存在することから、評価・報酬体系を成果重視にすることが求められます。
このような高齢者に係る賃金制度や能力評価制度の構築に取り組む企業に費用補助が行われるとのこと。

人手不足を補う一つの手段として、注目されているのが高齢者の力です。
経験も豊富で、働きたいと考えている方も多くいらっしゃるので、即戦力ともなり得る可能性が高いです。

継続雇用年齢が例えば70歳までになった時に、何が問題になるのかというと、前回のメルマガでもお伝えした、定年後の働き方とその処遇についてです。
定年後の賃金の引き下げについては合理的な理由が必要となりますので、この部分の賃金制度や評価制度の構築は簡単ではないでしょう。
そのうえ、70歳まで雇用を保証しなくてはいけないとなると、そこにかかる費用は決して安くないと思います。

今後労働法はますます多様な働き方が求められ、かつ、管理も複雑になってくることが予想されます。継続雇用年齢だけでなく、副業の問題、勤務インターバルの問題、健康問題など、あらゆる面で影響は出てきます。
あらためて、将来の組織の形を考えて、制度整備や人材採用・育成に取り組むことが求められています。

経済財政運営と改革の基本方針2018について↓
 
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2018/2018_basicpolicies_ja.pdf


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┃2.┗┓改正民法成立 成人年齢18歳に
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
6月13日の参議院本会議で、改正民法が可決・成立しました。
この改正民法により成人年齢は18歳に引き下げられることになります。

それにより、今までは未成年者の労働契約は、本人不利だと認められる場合は、親権者が解除することが可能でした。
それが、成人年齢18歳になることで、様々な契約が18歳から可能となり、自己責任となります。
つまり、高校卒業した子供が悪質な企業に就職してしまったようなケースであっても、
親は労働契約を解除させることはできないということなのです。

労働契約だけでなく、様々な契約が18歳から可能になるので、借金もできるようになります。

18歳なのである程度の責任能力もあるとは思いますが、
日本の教育では労働法や民法、税法など、働くうえで大切になる法律知識の教育が不足しているのではないかと思います。

既に、一生一社で働き続ける社会ではなくなっていますが、企業選びがより慎重になる可能性もあり採用への影響もあると思いますので、今後の動きを注目していきたいと思います。

民法の一部を改正する法律(青年年齢関係)について はこちら↓
 
http://www.moj.go.jp/MINJI/minji07_00218.html


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会社を成長させてくれる、そんな人材を採用したい!とお考えの方は是非ご参加ください!

東海地区で働きたい、そして、中小企業で働きたい・企業規模は問わないので自分に合った企業で働きたいと考えている優秀な学生と出会える方法があります!

人手不足の今、中小企業の新卒採用はますます難しくなってきています。
そんな状況だからこそ、中小企業が取り組むべきとっておきの新卒採用手法についてセミナーを開催することとなりました。

まだ間に合う!中小企業の新卒採用セミナー
6月27日(水)14:00~16:00開催予定です!参加お待ちしております!

お申し込みはこちら↓
※既に終了しております。


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春日井市で会社の継続・発展の為の勉強会が始まります!
激動の時代に必要なのは経営の知識です。
この勉強会では弁護士・税理士・社会保険労務士・司法書士等の専門家が経営に必要な知識を余すことなくお教えします!

まずはどのような勉強会か体験いただくために、この度プレセミナーを開催することが決定しました。
『会社の未来を築く 経営戦略×採用戦略セミナー』
7月19日(木)16:00~18:00 春日井商工会議所にて開催いたします。
経営計画や資金調達ノウハウが得意な税理士と採用支援を得意とする社労士によるコラボセミナーに是非ご参加ください!

☑2018年6月8日号

 
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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃      
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

働き方改革法案が5月31日に衆議院で賛成多数で可決され、6月4日には参議院で審議入りしました。
前回お伝えした高度プロフェッショナル制度の創設や同一労働同一賃金の実現に向けて、今後法律が変わっていきます。
そんな中で、6月1日に同一労働同一賃金の重要な判決が出ました。それが、ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件です。
今回はそれぞれの事件の内容と判決について見ていきたいと思います。

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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. ハマキョウレックス事件 正社員と契約社員の労働条件格差
2. 長澤運輸事件 定年後の賃金低下
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┃1. ┗┓ハマキョウレックス事件 正社員と契約社員の労働条件格差
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トラックの運転業務に従事する正社員と契約社員では支払われる手当が異なることが問題となった事件。正社員には無事故手当・作業手当・給食手当・通勤手当・精勤手当・住宅手当等が支払われるのにも関わらず、契約社員は同じ業務に従事していても支給がありませんでした。

今回の判決では、これらの手当のうち住宅手当以外は雇用形態の違いで差を設けることは不合理だとされました。

マキョウレックス事件の判決文はこちら↓
 
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/784/087784_hanrei.pdf

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┃2.┗┓長澤運輸事件 定年後の賃金低下
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長澤運輸事件はこちらも運送業務に従事する定年後の嘱託社員が、定年前の正社員と同様の業務を行っているにもかかわらず、賃金が低下(基本給・手当等の減少)したことを問題とした事件です。

こちらは第一審では正社員との労働条件格差は不合理だとしましたが、第二審で逆転判決。最高裁でも定年後の再雇用については「各賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき」とし、精勤手当以外は不合理でないとされました。

長澤運輸事件の判決文はこちら↓
 
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/785/087785_hanrei.pdf



これらの判決から、今後正社員と非正規社員の手当の格差の訴えが増えてくると思われます。
また、訴訟まではいかなくても、非正規社員から手当の格差について質問が出る可能性はかなり高いです。
企業としては、賃金制度を見直し、手当は廃止・基本給と賞与に一本化するような流れが増えてくると思います。
手当を残す場合でも、職務の違い、配置転換や異動、評価・責任の違いが明確に説明できるようにする必要が出てきます。

日本郵便のように正社員の手当を廃止し、同一労働同一賃金の確立を目指す企業も出てくると思います。本当にこれが日本の雇用の安定につながるかは疑問が残りますが、流れは大きく変わっています。
昔からの支給要件が不明確な手当が残っている企業様は、早急な見直しをお勧めします。

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☑2018年5月25日号

 
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

新卒の就職活動が活発化しておりますが、先日(株)ディスコから「5月1日時点の内定率が42.2%」という結果が公表されました。(前年比約5ポイント増)
内定を得た業界を見てみると、「情報処理・ソフトウエア・ゲームソフト」業界が全体の約3割となっており、業界によって選考の進み具合に差があるように見受けられます。

また、就職活動の中心としている企業規模は、半数以上が「規模にこだわらない」「中堅・中小」と答えており、学生の企業選びのポイントが「知名度」や「安定性」ではなくなってきていることが伺えます。

企業規模にこだわらない学生が増えている今こそ、中小企業は自社の魅力を改めて見つめ直し、情報発信・提供していく必要があります。
実際に学生の話を聞いてみても、規模や業界よりも「自分のやりたい事ができるか」「どのような人生を送ることができるのか」ということが重視されているのだと感じます。

新卒採用を行っていらっしゃる方、今後新卒採用をやろうと思っていらっしゃる方は是非参考にしてみてください。

5月1日時点の就職活動調査はこちら↓
 
https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2018/05/19monitor_201805.pdf


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1. 働き方改革法案 有給休暇5日の取得義務化へ
2. 働き方改革法案 高度プロフェッショナル制度の創設
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┃1.┗┓働き方改革法案 有給休暇5日の取得義務化へ
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働き方改革法案が審議されていますが、今後の労務管理上影響が大きい部分となりますので、改めて内容を見てみたいと思います。

まずは、有給休暇5日の取得義務化についてです。
施行日は平成31年4月1日とされていますので、一番先に考えなくてはいけない部分です。

使用者は年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない。」となっています。
ただし、労働者の時期指定や計画的付与により取得された日数は指定する必要がありません。

例えば、年間10日の有給が発生するAさんが、1日も有休取得を行わない場合は、会社から5日間の有給休暇を時季を決めてとらせなくてはいけないということです。
もしAさんが2日間自主的に「この日に有給休暇を取得します。」と言って取得した場合は、残り3日は会社が時季を指定して有給休暇を取らせます。

ここで問題になるのは、確実に取れるかどうかは分からないということです。
だからこそ、今注目されているのが、【年次有給休暇の計画的付与】です。

制度として有給休暇が取得出来るとは知っていても、仕事が溜まっている。ほかの人に申し訳ない。そんな想いから取得できない企業様も多いのではないでしょうか。

そんな場合に、有給の取得率を上げる方法の一つが計画的付与となりますので、検討してみてはいかがでしょうか。

年次有給休暇の計画的付与制度↓
 
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/101216_01e.pdf

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┃2.┗┓働き方改革法案 高度プロフェッショナル制度の創設
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高度プロフェッショナル制度は、「脱時間給制度」とも呼ばれていて、労働時間と賃金の関係性をなくし、成果で評価をする制度です。
以前、過労死を助長するとして廃案になりましたが、今回修正をして制度実現に向けて再発進した制度です。

年収1075万円以上の金融ディーラー、アナリスト、研究開発職などの人が対象となる予定です。

過労死を防ぐために、年間104日の休暇が義務付けられますが、労働日は24時間働いても違法とならない為、本当に労働者の健康確保ができるかどうか疑問が残ります。

この部分について、適用された人が自分の意思で撤回できる規定を設けるという修正合意がされたようですが、今後の動向を注目していこうと思います。

セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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臨┃時┃休┃業┃の┃お┃知┃ら┃せ┃
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平素は格別のお引立てを賜り、厚く御礼申し上げます。
誠に勝手ながら社員研修のため下記のとおり臨時休業をさせていただきます。
休業日におけるご質問等は、メール にてご連絡いだだきましたら平成30年6月11日(月)に対応させていただきます。
当日はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。
尚、6月11日(月)より通常営業いたします。

1.臨時休業日
平成30年6月8日(金) 1日間

2.メールアドレス
info@tokai-sr.com

 

☑2018年5月11日号

 
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所 社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

 働き方改革の一つに「柔軟な働き方がしやすい環境整備」というものが盛り込まれています。
この改革を受けて現在注目されているのが「副業」です。
副業は就業規則でも禁止をしている企業が多く、85.3%の企業が禁止をしているというデータも出ていました。
そんな中、政府もガイドラインを策定して副業を勧めるようになってきました
副業を認めると、労働時間の問題や情報漏洩の危険などデメリットを想定してしまいますが、ここまで政府が副業を進めたいのは、やはり「人材不足」の問題を解決するためだということが分かります。

労働力不足、人材不足でお悩みの方は、今までに取り組んできた人材確保の手段以外にも、副業・兼業を含め、今まで取り組んでいない方法での採用が必要になってきています。
仕事はあるのに、仕事をする人がいない。
そんな状況から脱却するために、一度副業についても考えてみてはいかがでしょうか?

副業・兼業の促進に関するガイドラインはこちら↓
 
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
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 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1. 過重労働解消の為の監督署調査結果が公表
2. リクルート アメリカ求人情報サイトglassdoorを買収
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┃1.┗┓過重労働解消の為の監督署調査結果が公表
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昨年11月に過重労働解消キャンペーンが労働基準監督署によって行われ、労働時間を中心とした調査がありました。
結果を見てみると、調査があった企業のうち約65%の企業で労働基準関連法令違反がありました。

現在国会で審議中の働き方改革法案でも、今後の労働時間の規制強化に向けて動いていますが、
平成32年4月1日以降は労働時間の上限は年間720時間、一か月単月で休日労働時間を含め100時間未満、複数月平均が80時間以下となります。(中小企業の場合)

この調査で違法な時間外労働のため是正勧告があった企業のうち、
6割の企業が月80時間以上の労働をしている労働者がいるという環境でした。

2年後、36協定で定める限度時間超過による罰則を適用されないためにも今のうちから時間外労働の多い企業は対策が必要となってきます。
まずは、80時間を超えないように、管理・監督できないと企業として生き残ることは難しいだろうと思われます。

そのためにも必要なのは、労働時間の管理です。
弊社では労働時間の管理用クラウドソフトのご提案もしておりますので、時間管理に不安があるという方は是非ご相談ください。


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┃2.┗┓リクルート アメリカ求人情報サイトglassdoorを買収
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先日、リクルートがアメリカの求人情報サイト「glassdoor」を買収するというニュースが発表されました。
glassdoorは給与・福利厚生・面接情報などの口コミ情報が掲載された求人サイトとなっており、これが日本の求人検索サービスにも同様に適用されると、批判的な書き込みのある会社や労働条件のわるい企業は人が集まらないという悪循環が加速することとなります。

現在日本でも口コミで会社を評価するアプリがいくつか出ていますが、求職者が仕事探しをする上でこのような口コミサイトで評判を調べてから応募するケースも増えてきているというデータがあります。

会社の魅力を語れない企業、労働条件が悪い企業、職場環境がギスギスしている企業などは、早く手を打っておかないと、口コミサイトの閲覧が当たり前になった時に対応ができなくなります。
これからは売り上げを伸ばすこと以上に、優秀な人材を採用し育てることが経営の最重要課題となってきますので、今のうちから魅力的な企業となるための改革を進めることをお勧めします。

エンジャパン「採用情報」発信術はこちら↓
 
https://partners.en-japan.com/special/old/171206/2/


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「老後破産」「下流老人」という題名の本が出ていますが、
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平成30年6月30日(土)、平成30年8月4日(土)にとうかい逆求人フェスティバルが開催されます!

このイベントは、合同企業説明会の「逆」形式のイベントとなっており、学生がブースを出し、企業が気になる学生に会いに行くというイベントです。

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