就業規則の賃金規程テンプレート｜記載例と変更手続きを解説

賃金規程は、従業員の賃金に関するルールを定めた重要な書類であり、就業規則の一部です。
賃金規定を適切に作成・運用することは、労使間のトラブルを防ぎ、企業の健全な運営に不可欠です。
この記事では、厚生労働省のモデル就業規則を参考に、賃金規程のテンプレートとなる記載例や、作成・変更する際の法的な手続き、注意点について解説します。 モデルとなるひな形を活用し、自社の実態に合った規程を作成しましょう。

就業規則と賃金規程の関係性とは？別に作成する必要はある？

就業規則と賃金規程は、法的に一体のものとして扱われますが、必ずしも一冊の書類にまとめる必要はありません。
賃金に関するルールは従業員の関心が高い事項であるため、就業規則本体とは別に作成することで、内容が分かりやすくなり、管理もしやすくなるというメリットがあります。
両者の違いや関係性を正しく理解し、自社にとって最適な運用方法を選択することが重要です。

賃金規程は就業規則の一部として扱われる

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があると定めています。 そして、その就業規則には「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を必ず記載しなければなりません。 これを絶対的必要記載事項と呼びます。
したがって、賃金に関するルールを定めた賃金規程は、名称にかかわらず法的には就業規則そのものとして扱われます。 就業規則本体とは別の冊子で作成した場合でも、両方をあわせて一つの就業規則と見なされます。

就業規則本体と賃金規程を分ける2つのメリット

就業規則本体と賃金規程を分冊化することには、大きく2つのメリットがあります。
第一に、規程の全体像が分かりやすくなる点です。 賃金に関する規定は複雑で長文になりがちなため、分けることで従業員が自身の給与に関するルールを確認しやすくなります。
第二に、管理がしやすくなる点です。 賃金制度の変更は、服務規律などの変更とは異なるタイミングで行われることが多く、分冊化しておけば、変更があった規程のみを差し替えるだけで済みます。 規定例のように特定の事項だけを独立させることで、改定時の手続きや従業員への周知がスムーズに進められます。

【ひな形】すぐに使える賃金規程のテンプレート（記載例）

第1章 総則

第1章の総則では、この賃金規程の目的と、適用される従業員の範囲を定めます。
目的として、規程が就業規則の委任に基づいて賃金に関する詳細を定めるものであることを明記します。
適用範囲では、正社員のみに適用するのか、あるいは契約社員やパートタイム労働者など、どの雇用形態の従業員までを対象とするのかを具体的に定義します。 また、この章で「賃金」という言葉が何を指すのかを定義し、その後の条文で登場する基本給や各種手当、通勤手当など、賃金の構成要素の概要を示すこともあります。

第2章 賃金の構成

第2章では、従業員に支払われる給与を構成する具体的な項目を定めます。 一般的には、基本給、役職手当、資格手当、家族手当、住宅手当、時間外労働手当など、会社が支給するすべての手当の種類を網羅的に記載します。
年俸制を導入している場合は、その詳細な内容についてもこの章で定めます。 賃金の構成を明確にすることで、従業員は自身の給与がどのような要素で成り立っているのかを正確に理解できます。
なお、有給休暇（年次有給休暇）を取得した際の賃金の計算方法についても、ここで規定しておくことが望ましいです。

第3章 賃金の計算

第3章では、賃金の計算期間と計算方法について具体的に定めます。 賃金計算の対象となる期間（例：「毎月1日から末日まで」）を明確にする「賃金計算期間」を最初に規定します。 遅刻、早退、欠勤があった場合に賃金を控除する際の計算方法や、月給制、日給制、時給制といった給与形態ごとの具体的な計算ルールもここで示します。
また、みなし残業制度（固定残業代）を導入している場合は、その対象となる時間数と金額、およびそれを超える時間外労働に対しては別途割増賃金を支払う旨を明記し、労使協定の内容と整合性を取る必要があります。
特に、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げについても、適切に反映させなければなりません。

第4章 賃金の支払い

第4章の賃金の支払いでは、賃金支払いの5原則（①通貨払い、②直接払い、③全額払い、④毎月1回以上払い、⑤一定期日払い）に則って、支払いのルールを定めます。
具体的には、支払日（例：「毎月25日」）と、支払方法（原則として現金手渡しだが、従業員の同意を得た上で本人名義の口座へ振り込むことができる旨）を明記します。 また、所得税や社会保険料など、法令に基づいて賃金から控除できる項目についても記載します。 会社の都合で一方的に賃金から天引きすることは全額払いの原則に反するため、控除できるのは法的に定められたものか、労使協定で合意されたものに限られます。

第5章 割増賃金

第5章では、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金の計算方法と割増率を定めます。
労働基準法で定められた法定の割増率（時間外労働：25%以上、休日労働：35%以上、深夜労働：25%以上）を下回らない率を設定しなければなりません。 特に、月60時間を超える時間外労働に対しては、割増率を50%以上とすることが義務付けられています。
この章では、それぞれの割増賃金の対象となる労働時間の定義を明確にし、従業員が自身の時間外手当などを正確に把握できるように具体的な計算式を示しておくことが望ましいです。

第6章 昇給・降給・賞与

第6章では、昇給、降給、および賞与に関する事項を定めます。 昇給については、時期（例：「毎年4月」）、評価基準、決定方法などを具体的に記載します。これは就業規則の絶対的必要記載事項であり、必ず定めなければならない項目です。
一方で、降給に関するルールも、懲戒処分や人事評価の結果として行われる場合の基準を明確にしておくと、後のトラブル防止につながります。
賞与（ボーナス）については、支給する場合にその支給対象者、算定基準、支給時期などを定めます。賞与は就業規則の相対的必要記載事項であり、定める場合は記載が必要です。業績によって支給しない可能性がある場合は、その旨も明記しておく必要があります。

第7章 退職金

第7章の退職金では、退職金制度を設けている場合に、その詳細なルールを定めます。 これは相対的必要記載事項にあたり、制度がある会社は必ず記載しなければなりません。
具体的には、退職金の支給対象となる従業員の範囲（例：勤続3年以上の正社員）、賃金の決定方法と同様に重要となる退職金の算定方法（勤続年数や役職、退職理由などをどう反映させるか）、支払い時期、そして支払い方法について明確に規定します。
退職金の計算根拠を具体的に示しておくことで、従業員は将来受け取れる金額を予測でき、退職時のトラブルを未然に防ぐことにもつながります。

賃金規程に必ず記載すべき項目（絶対的必要記載事項）

賃金の決定、計算および支払いの方法

賃金の決定、計算および支払いの方法については、従業員の賃金がどのように決まり、どのように計算され、いかなる方法で支払われるのかを具体的に定める必要があります。
決定方法では、基本給の構成要素や学歴、職務内容、能力、評価などをどのように反映させるかを明記します。
計算方法では、月給制や時給制といった給与形態ごとの具体的な計算ルールや、欠勤・遅刻時の控除方法を記載します。 支払いの方法では、原則である通貨払いに加え、従業員の同意を得た上での口座振込が可能である旨を定めます。 これらの内容に変更が生じた場合は、適切な手続きを経て規程を改定しなければなりません。

賃金の締切りおよび支払いの時期

賃金の締切りおよび支払いの時期は、賃金計算の対象となる期間の最終日（締切り）と、その期間の賃金が支払われる具体的な日付（支払いの時期）を明確に定める項目です。
例えば、「賃金は毎月末日締め、翌月25日払いとする」といった形で、日付を特定して記載する必要があります。 「毎月第4金曜日」のような定め方は、月によって支払日が変わるため認められません。 このルールは、従業員が安定した生活設計を立てる上で非常に重要です。 一度定めた締切りや支払日を変更する場合には、就業規則の変更手続きが必要となり、労働基準監督署への届出も求められます。

昇給に関する事項

昇給に関する事項は、昇給の有無、昇給する時期、金額の決定方法などについて定める項目です。
必ずしも毎年昇給することを義務付けるものではなく、「会社の業績や個人の評価に応じて昇給を行うことがある」といった定め方や、「原則として昇給はない」と明記することも可能です。 昇給制度を廃止したり、昇給率を引き下げたりすることは、労働者にとって不利益変更にあたる可能性があるため、従業員の同意を得るなど、慎重な手続きが求められます。

会社でルールを設ける場合に記載が必要な項目（相対的必要記載事項）

絶対的必要記載事項の他に、会社で特定の制度を設ける場合には、必ず就業規則に記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。 これは、その制度が社内に存在しないのであれば記載は不要ですが、ルールとして運用する以上は明文化が義務付けられる項目です。 例えば、退職金や賞与、従業員の費用負担などがこれに該当します。
これらのルールは、正社員だけでなく、パートタイム労働者やアルバイトなど、特定の従業員のみを対象とする場合でも、その適用範囲を明確にした上で記載が必要です。

退職手当に関する事項

退職手当（退職金）制度を設ける場合、その内容を就業規則に明記する義務があります。 具体的には、「適用される労働者の範囲」「退職手当の決定、計算及び支払の方法」「支払いの時期」の3点を定めなければなりません。
適用範囲では、正社員のみか、勤続年数に条件があるかなどを明確にします。 計算方法では、勤続年数、役職、退職理由などを基にした算定式を具体的に示します。
支払い時期についても、「退職後1ヶ月以内」のように具体的に規定する必要があります。 これらの定めがないと、退職時に労使間でトラブルが発生する原因となります。

賞与（ボーナス）や最低賃金額に関する事項

賞与（ボーナス）を支給する制度がある場合、それに関するルールを就業規則に記載する必要があります。
具体的には、支給対象となる従業員の範囲、支給時期、業績評価などを反映した賞与額の決定方法などを定めます。 ただし、「会社の業績によっては支給しないことがある」という旨を明記しておくことも可能です。
また、臨時の手当や最低賃金額に関する特別な定めをする場合も、相対的必要記載事項として記載義務が生じます。 これらの制度を設ける際は、曖昧な表現を避け、従業員が支給基準を理解できるよう具体的に記述することが重要です。

従業員の食費や作業用品などの負担に関する事項

従業員に食費、作業用品、制服代、社宅費など、何らかの費用負担をさせる制度を設ける場合には、その内容を就業規則に記載しなければなりません。
具体的には、どの項目について、誰が、いくら、どのように負担するのかを明確に定めます。 給与からこれらの費用を天引き（控除）する場合は、賃金の全額払いの原則の例外となるため、必ずその内容について労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定（労使協定）を締結する必要があります。
協定なく一方的に控除することは労働基準法違反となるため、注意が必要です。

賃金規程を作成・変更する際の4つのステップ

賃金規程を新たに作成したり、既存の内容を変更したりする際には、法的に定められた手続きを踏む必要があります。
このプロセスを怠ると、規程自体が無効と判断されたり、罰則の対象となったりする可能性があります。
手続きは大きく分けて、原案の作成、労働者代表からの意見聴取、労働基準監督署への届出、そして従業員への周知という4つのステップで構成されます。 それぞれのステップを着実に実行することが、適正な労務管理の基本となります。

STEP1：賃金規程の原案を作成する

最初のステップは、賃金規程の原案を作成することです。
まずは、労働基準法で定められた絶対的必要記載事項（賃金の決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給）を漏れなく盛り込みます。
次に、退職金や賞与など、自社で制度を設けている相対的必要記載事項を記載します。 厚生労働省が公開しているモデル就業規則や、本記事で紹介したテンプレートを参考にしつつ、自社の給与体系、手当の種類、勤務形態などの実情に合わせて内容を具体化していきます。 この段階で、法的な要件を満たしているか、専門家に相談することも有効な手段です。

STEP2：労働者の代表から意見書をもらう

賃金規程の原案が完成したら、次に従業員側の意見を聴く手続きが必要です。 事業所に労働者の過半数で組織される労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者（選挙や挙手などの民主的な方法で選出された者）に原案を提示し、内容について意見を聴かなければなりません。 そして、その意見を記した書面（意見書）に、代表者の署名または記名押印をもらいます。 法的に求められているのは「意見の聴取」であり、「同意」までは必要ありません。 したがって、反対意見が出たとしても、その意見を記載した意見書があれば手続きとしては有効です。

STEP3：労働基準監督署へ必要書類を届け出る

労働者代表からの意見書を受け取ったら、所轄の労働基準監督署長へ必要書類を届け出ます。 この届出義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に課せられています。
提出が必要な書類は、①作成・変更した賃金規程（就業規則）本体、②労働者代表の意見書、③就業規則（変更）届の3点です。 就業規則（変更）届には、事業所の名称や所在地、代表者の職氏名などを記入します。
これらの書類を2部ずつ用意し、1部を提出用、もう1部を受付印を押してもらった控えとして保管します。 近年では電子申請も可能になっています。

STEP4：作成・変更した内容を全従業員に周知する

最後のステップは、作成・変更した賃金規程を全従業員に周知することです。 労働基準監督署へ届け出ただけでは規程の効力は発生せず、従業員に周知して初めて有効となります。
周知の方法は、労働基準法で具体的に定められており、①事業所の見やすい場所への掲示または備え付け、②書面での交付、③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、各労働者がいつでも内容を確認できる機器を設置すること、のいずれかの方法で行わなければなりません。 社内イントラネットや共有フォルダへの保管も有効な手段です。

賃金規程を従業員の不利益に変更する場合の注意点

原則として従業員の同意なく不利益な変更はできない

労働契約法では、使用者が就業規則の変更によって、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないと定められています。 賃金は労働条件の中でも最も重要な要素であり、基本給の引き下げや手当の廃止といった不利益な変更を行うには、対象となる従業員一人ひとりから個別に、自由な意思に基づいた真摯な同意を得る必要があります。単に説明会で説明しただけであったり、形式的に同意書に署名させたりしただけでは、法的に有効な同意とは認められない可能性が高いため、慎重な対応が求められます。

不利益変更が法的に有効と判断されるための要件

従業員の同意が得られない場合でも、例外的に不利益変更が法的に有効と判断されるケースがあります。 そのためには、変更後の就業規則を従業員に周知させた上で、その変更が「合理的」であると認められる必要があります。
合理性の判断は、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、といった事情を総合的に考慮して行われます。 経営上の高度な必要性があり、不利益を緩和する代替措置や経過措置が講じられているなど、厳しい要件を満たさなければなりません。

賃金カットなどトラブルを未然に防ぐための対策

賃金カットなどの不利益変更に伴うトラブルを防ぐためには、まず従業員に対して変更の必要性を真摯に、かつ丁寧に説明し、理解を求める努力を尽くすことが不可欠です。
なぜ変更が必要なのか、会社の現状や将来の見通しなどを具体的なデータを示しながら説明し、質疑応答の場を設けることが重要です。
また、不利益の程度を緩和するための経過措置（例：数年間かけて段階的に変更する）や、他の労働条件の改善といった代替措置を提示することも有効な手段となります。 手続きを進める際は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、法的なリスクを事前に確認することも大切です。

賃金規程に関するよくある質問

ここでは賃金規程の作成や運用に関して、人事労務担当者や経営者から寄せられることの多い質問とその回答をまとめました。
パートタイム労働者の規程の扱い方や、届出義務を怠った場合の罰則、さらには「規定」と「規程」という言葉の使い分けなど、実務上の疑問点を解消するための参考にしてください。

まとめ