選択制DCと通常の企業型DCの違いを社会保険労務士が解説。社会保険（標準報酬月額）への影響、従業員への説明義務、就業規則の整備方法など、労務管理の視点から人事担当者が知るべき実務ポイントをまとめました。
「選択制DCは社会保険料に影響がある」という話を聞いたが、具体的にどういうことなのかわからない、という経営者・人事担当者は少なくありません。社会保険労務士法人とうかいが、選択制DCの仕組みと労務管理上の注意点を実務の視点から解説します。
この記事の監修
社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士 小栗多喜子
これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。
現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。
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- NHK「あさイチ」
- 中日新聞
- 船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」
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結論：選択制DCは、従業員が「給与の一部をDC掛金として選択できる」企業型DCの設計方式です。設計によっては標準報酬月額に影響が生じるため、社会保険労務士との連携が不可欠です
通常の企業型DC（事業主拠出型） は、会社が給与とは別に掛金を拠出します。従業員の給与・標準報酬月額への直接的な影響はありません。
選択制DC（給与切り出し型） は、従業員が自分の給与の一部を「DC掛金」または「受け取る給与」として選択できる仕組みです。DC掛金として拠出した分が標準報酬月額の算定から外れる場合があり、社会保険への影響が生じます。
どちらも確定拠出年金法に基づく企業型DCです。「選択制DC」は設計方式の名称であり、法的な分類ではありません。
このセクションのポイント
- 通常の企業型DC：会社が追加コストで掛金を拠出。社会保険への直接影響なし
- 選択制DC：従業員の給与の一部をDCに転換。標準報酬月額に影響する場合がある
- 法的には同じ企業型DCの枠内の設計方式
社労士が解説：選択制DCが標準報酬月額に与える影響
選択制DCの「社会保険への影響」は、設計・拠出タイミング・給与規程の内容によって異なります。一概に「下がる」とも「下がらない」とも断言できないため、導入前に必ず社会保険労務士による確認が必要です。
影響が生じる可能性がある場合
DC掛金として拠出する部分が、標準報酬月額の算定基礎となる「報酬」に含まれない設計になっている場合、標準報酬月額が下がる可能性があります。
この場合、従業員に生じる影響：
- 将来の厚生年金受取額が減少する（標準報酬月額が低いほど将来受取額も低くなる）
- 傷病手当金の日額が下がる（標準報酬月額÷30×3分の2）
- 出産手当金の日額が下がる（同上）
- 育児休業給付金の額が下がる（休業開始前の賃金日額が基準のため）
⚠️ 社労士法人とうかいが強調したい点：これらのデメリットは、特に産育休取得を予定する従業員や、長期的に厚生年金を重視する従業員にとって重大な影響です。「メリットだけ説明してデメリットを説明しなかった」という状況は、後のトラブルの原因になります。
通常の企業型DCと選択制DCの比較
| 比較項目 | 通常の企業型DC | 選択制DC |
|---|---|---|
| 掛金の出どころ | 会社の追加費用 | 従業員の給与の一部を転換 |
| 会社の追加コスト | あり（掛金分が損金） | 設計次第では限定的 |
| 従業員の月収 | 変化なし（上乗せ） | DCを選択した分、受け取り給与が減る |
| 標準報酬月額への影響 | 原則なし | 設計によって下がる場合がある |
| 将来の厚生年金への影響 | なし | 標準報酬月額が下がれば減少の可能性 |
| 傷病・産育休給付への影響 | なし | 標準報酬月額が下がれば減少の可能性 |
| 従業員説明の必要性 | 標準的な制度説明 | デメリットを含む詳細な説明が不可欠 |
社労士が見る「選択制DCを導入する際の労務上の必須対応」
① 就業規則・賃金規程の整備
選択制DCを導入する場合、給与の一部がDC掛金として転換される仕組みを、賃金規程・退職金規程に明記する必要があります。法令上、変更内容を就業規則に反映し、労働者への周知が必要です（労働基準法第89条）。
② 従業員への説明とデメリットの開示
選択制DCを選択するかどうかは従業員の意思です。選択にあたって、会社はメリットだけでなくデメリット（標準報酬月額・傷病手当金・育児休業給付金等への影響）を含めて説明する義務があります。説明資料の内容・説明の記録を残すことをお勧めします。
③ 社会保険労務士による設計前の事前確認
選択制DCの設計は、どのような給与構造・拠出タイミングにするかによって、標準報酬月額への影響が変わります。導入前に必ず社労士が現在の給与規程・社会保険の状況を確認した上で設計を進めることが重要です。
このセクションのポイント
- 賃金規程・就業規則への記載と労働者への周知が法的に必要（労働基準法第89条）
- デメリットを含む従業員説明は義務。後のトラブル防止のために記録を残す
- 設計前の社労士による社会保険影響の確認が不可欠
よくある質問（FAQ）
Q1. 選択制DCは従業員全員に強制できますか？
いいえ。選択制DCは「選択できる」制度であり、DC掛金として拠出するか給与として受け取るかは従業員が選択します。強制的に掛金に転換することはできません（従業員の同意が必要）。
Q2. 選択制DCを選ばなかった従業員に不利益はありますか？
選択しない場合はこれまで通り給与を受け取るため、選択しないこと自体のデメリットはありません。ただし、DC掛金の税制優遇（運用益非課税等）は受けられません。
Q3. 選択制DCによる標準報酬月額への影響を事前に確認できますか？
はい。現在の給与規程・拠出予定額をもとに、社労士が標準報酬月額への影響を事前に試算します。社労士法人とうかいでは、個別の試算・説明資料の作成をサポートします。
Q4. 選択制DCをやめて通常の企業型DCに切り替えることはできますか？
規約変更の手続きを経て切り替えは可能です。ただし加入者への説明・同意が必要なケースもあります。切り替えに伴う賃金規程の変更も必要になるため、社労士への相談をお勧めします。
Q5. 育児休業中の従業員がいます。選択制DCを導入する場合の注意点は？
育児休業給付金の計算基礎は「休業開始前の賃金日額」です。選択制DCにより標準報酬月額が下がった後に育児休業を取得した場合、給付金の額が減少する可能性があります。育休予定者・育休中の従業員がいる場合は、特に丁寧な説明と設計の確認が必要です。
まとめ
選択制DCと通常の企業型DCは、掛金の出どころが異なる企業型DCの設計方式です。社労士の立場から強調したいのは、選択制DCは社会保険（標準報酬月額）への影響が設計によって異なり、導入前の社労士による確認と、従業員へのデメリットを含む丁寧な説明が不可欠だという点です。社会保険労務士法人とうかいにお気軽にご相談ください。
出典
- 確定拠出年金法（平成13年法律第88号）
- 労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条
- 労働契約法（平成19年法律第128号）第9条・第10条
- 健康保険法（大正11年法律第70号）第99条（傷病手当金）
- 雇用保険法（昭和49年法律第116号）第61条の4（育児休業給付金）
