【2026年9月1日改正】時間外労働「月45時間」の一律指導が見直しへ｜企業が今すべき対応を社労士が解説

この記事の監修

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

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2026年8月19日、厚生労働省は「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」を公表し、2026年9月1日から労働基準監督署の指導方針を変更することを明らかにしました。

SNS等では「長時間労働を容認するのか」「45時間の上限が緩んだ」といった批判的な声も見られますが、結論から言うと、これは長時間労働を容認する措置ではありません。時間外労働の「時間数」だけを見る画一的な指導から、36協定の特別条項に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に機能しているかを見る指導へと、監督の重点が移るという内容です。企業にとっては、これまで以上に特別条項の運用実態そのものが問われることになり、対応を誤ればかえって厳しい指導を受けるリスクもあります。本記事では、社労士の立場から今回の見直しの内容と、企業が取るべき実務対応を解説します。

今回の見直しの背景

働き方改革関連法の施行以降、労働基準監督署では時間外・休日労働が月45時間を超えている事業場に対し、時間数の削減そのものを求める一律的な指導が広く行われてきました。この運用は分かりやすい反面、「特別条項を適用して月45時間を超えて働かせているだけで、実態にかかわらず一律に是正を求められる」という硬直的な側面があり、事業場ごとの業務実態や、既に導入している健康確保措置の内容が十分に評価されにくいという課題が指摘されていました。

今回の見直しは、こうした課題を踏まえ、時間数という「入口」の指標だけでなく、36協定で労使が合意した健康福祉措置という「実質」を重視する方向へ、監督指導の考え方を転換するものです。

何が変わるのか(厚生労働省の公表内容)

厚生労働省の公表文では、次のように示されています。

時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うこととします。

あわせて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い事業場に対しては、引き続き必要な指導を行う方針も明記されています。さらに、全国の働き方改革推進支援センターに専門相談窓口が新設され、36協定や特別条項の締結、フレックスタイム制・変形労働時間制など柔軟な労働時間制度の活用に関する相談・支援体制も強化されます。

そもそも36協定・特別条項とは

36協定(サブロク協定)とは、労働基準法36条に基づき、労使が時間外労働・休日労働の上限などを取り決める労使協定です。原則の上限は月45時間・年360時間ですが、臨時的な特別の事情がある場合に限り、労使が「特別条項」を締結することで、この上限を超えた時間外労働が認められます。

ただし特別条項を締結する際には、対象となる労働者の健康及び福祉を確保するための措置を協定に定めることが義務付けられています。具体的には、医師による面接指導の実施、代償休日・特別休暇の付与、健康診断の実施、産業医等による助言指導、深夜業の回数制限などが代表例です。今回の見直しは、この「協定に定めたはずの措置が、実際に機能しているか」を監督の中心に据えるものといえます。

これまでとの違い

従来は、時間外労働が月45時間を超えていること自体が指導のトリガーになりやすい運用でした。今後は、時間数の超過だけでなく、36協定の特別条項で定めた健康福祉措置が実際に運用されているかどうかが確認の中心になります。措置が形骸化している事業場、たとえば「面接指導を実施する」と協定書に記載しているのに実際には実施記録がない、といったケースは、時間数にかかわらず指導対象となり得るという点で、監督のあり方はむしろ厳格化する側面もあると考えられます。

企業が今すべき対応

今回の見直しを踏まえ、企業として点検・整備しておきたい事項は次のとおりです。

自社の36協定・特別条項の内容を再確認する: 健康福祉措置としてどの項目を選択し、協定書にどう記載しているかを確認します。
健康福祉措置の運用実態を点検する: 面接指導の実施記録、代償休日の取得状況、健康診断の受診状況など、協定内容と実際の運用が一致しているかを書類ベースで確認します。
特別条項の締結手続き・上限回数の管理を見直す: 特別条項を適用できる回数(年6回まで)や、適用時の労使の手続き(協議・通告等)が協定どおりに行われているかを確認します。
記録の保存体制を整える: 面接指導の記録や休日取得の記録は、指導時に実施状況を示す根拠資料となるため、日頃からの記録・保存が重要です。
専門相談窓口や顧問社労士を活用する: 働き方改革推進支援センターの専門相談窓口や、顧問社労士への相談を通じて、自社の36協定運用に不備がないか客観的に確認することをおすすめします。