36協定改正を社労士が解説。法的リスク回避と新様式の書き方

36協定の改正は、すべての企業にとって重要な経営課題です。 時間外労働の上限規制が厳格化され、違反した際の罰則も設けられました。 本記事では、社会保険労務士が法改正のポイントや新様式の書き方、実務上の注意点をわかりやすい言葉で解説します。 法的リスクを回避し、適切に36協定を運用するための正確な知識を身につけましょう。

そもそも36協定とは？時間外労働の基本ルールをおさらい

36協定の届出が必要になる「時間外労働」と「休日労働」の定義

時間外労働とは、労働基準法で定められた1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて行われる労働のことです。 一方、休日労働とは、労働基準法で定められた週1日または4週を通じて4日の法定休日に行われる労働を指します。
会社が定めた所定休日における労働は、法定労働時間を超えない限り休日労働にはならず、時間外労働として扱われる点に注意が必要です。
2019年の法改正以降、これらの労働時間管理はより厳格化されており、2022年以降もその運用が定着しています。

「36協定」と「36協定届」の違いとは？それぞれの役割を解説

36協定と36協定届は混同されがちですが、役割が異なります。 36協定は、時間外労働や休日労働をさせることについて、会社と労働者代表（または労働組合）が合意した内容を定める協定書そのものを指します。 これは労使間のルールを定めた私的な契約です。
一方、36協定届は、締結した36協定の内容を労働基準監督署長に届け出るための公的な書類です。 36協定を締結しただけでは効力は発生せず、この36協定届を所轄の労働基準監督署に提出し、受理されて初めて、企業は従業員に時間外労働を命じることが可能になります。

【2026年最新】36協定改正の重要ポイント！上限規制を正しく理解する

働き方改革関連法により、36協定で定める時間外労働には罰則付きの上限が設けられました。 この上限規制は、大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から適用されています。 厚生労働省の指針に基づき、原則として月45時間・年360時間を超える時間外労働はできません。 さらに、臨時的な特別な事情がある場合でも、守らなければならない上限が細かく定められており、企業はこれらのルールを正確に理解し遵守することが求められます。

原則は「月45時間・年360時間」！まずは基本の上限を把握しよう

36協定を締結することで可能になる時間外労働は、原則として月45時間、年360時間が上限となります。 これは「限度時間」と呼ばれ、この範囲内で具体的な残業時間を協定しなければなりません。 1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、上限が月42時間・年320時間と少し短くなるため注意が必要です。
この原則の上限時間を超えて労働させることは、後述する特別条項を適用しない限り認められません。
まずは自社の36協定がこの原則の範囲内に収まっているかを確認することが、コンプライアンスの第一歩です。

臨時的な事情がある場合の「特別条項」で可能になる上限とは

原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて労働させる必要がある場合、「特別条項付き36協定」を締結することで、例外的に上限を延長できます。 ただし、特別条項を適用しても無制限に残業が認められるわけではありません。
守らなければならない上限として、「時間外労働は年720時間以内」「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均がすべて80時間以内」という3つの厳しい規制が設けられています。
これらはすべて満たす必要があり、一つでも違反すると法律違反となります。

見落とし厳禁！「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」の複数月ルール

特別条項を適用する際に特に注意が必要なのが、複数月にわたる上限規制です。 まず、単月で時間外労働と休日労働の合計が100時間未満でなければなりません。 この「100時間」には法定休日に行った労働時間も含まれるため、計算から漏らさないようにしましょう。
さらに、時間外労働と休日労働の合計について、「直近2ヶ月の平均」「直近3ヶ月の平均」から「直近6ヶ月の平均」まで、そのすべてが1ヶ月あたり80時間以内に収まっている必要があります。
この計算は非常に複雑で、管理が煩雑になるため、勤怠管理システムなどを活用して正確に把握することが不可欠です。

上限時間を超えても良いのは年6回まで！回数制限の注意点

特別条項付き36協定を締結したとしても、原則である月45時間の時間外労働上限を超えて労働させることができるのは、1年のうち6ヶ月までという回数制限があります。 この回数制限を超えて月45時間を上回る残業を指示すると、法律違反となります。 例えば、7月に月45時間を超えた場合、その回数は1回としてカウントされます。 これを年間で7回以上繰り返すことはできません。
そのため、企業は年間の業務繁閑を予測し、計画的に時間外労働を管理する必要があります。 特定の月に業務が集中しないような体制づくりも求められます。

知らなかったでは済まされない！36協定違反がもたらす法的リスクと罰則

36協定の改正に伴い、上限規制に違反した企業には厳しい罰則が科されることになりました。 これは単なる行政指導にとどまらず、刑事罰の対象となる可能性がある重大なリスクです。
法改正の内容を正しく理解せず、知らないうちに法律違反を犯していたという事態は絶対に避けなければなりません。 ここでは、36協定違反が企業にもたらす具体的な法的リスクと罰則について詳しく解説します。

違反すると「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象に

36協定で定めた上限時間を超えて労働させたり、そもそも36協定を届け出ずに時間外労働をさせたりした場合、労働基準法第119条に基づき、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。 この罰則は、違反行為を行った現場の管理者だけでなく、法人としての企業（両罰規定）も対象となります。 罰則が適用されると、企業の社会的信用の失墜や、公共事業の入札参加資格停止といった経営上の深刻なダメージにつながる恐れがあります。

社労士が指摘する、休日労働の計算漏れなど上限規制の落とし穴

実務上、意図せず上限規制に違反してしまうケースで特に多いのが、労働時間の計算ミスです。 特に「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」という規制には、法定休日に行った労働時間も含まれます。 この休日労働時間を時間外労働の計算から除外してしまい、気づかないうちに上限を超えてしまうというミスが散見されます。
また、管理監督者や裁量労働制の適用者であっても、深夜労働や健康管理時間の把握は必要であり、これらの管理を怠ることも法的なリスクを高める要因となります。

労働基準監督署の是正勧告や指導が入るケースとは

労働基準監督署による調査（臨検監督）は、主に4つのケースで実施されます。一つ目は、労働者からの申告に基づく「申告監督」です。長時間労働などを理由に従業員が労基署に相談した場合、調査が入る可能性が高まります。二つ目は、労働災害が発生した際の「災害時監督」。三つ目は、労基署が独自の計画に基づいて行う「定期監督」です。そして四つ目は、過去に是正勧告を受けた事業場に対して、改善状況を確認するために行われる「再監督」です。調査の結果、36協定違反などの法令違反が発覚した場合は、是正勧告書が交付され、期限内に是正報告を行うことが求められます。

【記入例付き】プロが教える！36協定の新様式の正しい書き方と届出方法

一般条項と特別条項で様式が違う！自社に必要な書類を確認しよう

36協定届は、締結する内容によって使用する様式が異なります。 時間外労働の上限を原則である「月45時間・年360時間」の範囲内とする場合は、「様式第9号」を使用します。 一方、臨時的な事情によりこの上限を超える可能性があるため、特別条項を設ける場合は、「様式第9号の2」を使用する必要があります。 この様式は一般条項と特別条項が一体となっています。
自社の労働時間の実態を把握し、どちらの協定が必要かを判断した上で、適切な様式を選択することが最初のステップです。

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の具体的な記載例

特別条項付き36協定届（様式第9号の2）を提出する際、最も重要な項目の一つが「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の事由です。 この事由は、具体的でなければならず、単に「業務の都合上必要なとき」や「業務が繁忙なとき」といった抽象的な理由では認められません。
例えば、「決算業務のため」「大規模なクレームへの対応」「システムトラブルへの緊急対応」など、通常予測できない業務量の大幅な増加を具体的に記載する必要があります。 「恒常的な人手不足」や「予算のひっ迫」といった理由は、臨時的な事情とは認められないため注意が必要です。

必ずチェック！健康福祉確保措置の選び方と企業の義務

特別条項付き36協定を締結する場合、時間外労働が月45時間を超える労働者の健康と福祉を確保するための措置（健康福祉確保措置）を協定し、届け出ることが義務付けられています。 様式には、具体的な措置の選択肢が複数記載されており、その中から自社で実施する措置を選んでチェックを入れます。 選択肢には、「医師による面接指導」「深夜業の回数制限」「勤務間インターバル」「代償休日・特別な休暇の付与」などがあります。
どの措置を選択するかは労使で協議して決定し、協定した措置は企業として確実に実施する義務を負います。

電子申請はどこから？e-Govを使ったオンラインでの届出手順

36協定届は、労働基準監督署の窓口へ持参または郵送するほか、政府が運営する電子申請システム「e-Gov（イーガブ）」を利用してオンラインで提出することも可能です。 電子申請を利用すれば、24時間いつでも手続きができ、事業場にいながら申請を完了できるため、業務の効率化につながります。
手続きには、まずe-Govのアカウントを作成し、必要な情報を入力して電子証明書を添付の上、申請データを送信します。 初めて利用する場合は操作に戸惑う可能性もあるため、時間に余裕をもって準備を進めることが推奨されます。

【2024年4月適用】建設業・運送業・医師など猶予業種特有の注意点

2024年4月1日から、これまで時間外労働の上限規制の適用が猶予されていた建設業、運送業、医師についても、新たなルールのもとで規制が適用開始となりました。 これらの業種は、その業務の特性から一般的な上限規制とは異なる特例が設けられています。
自社がこれらの業種に該当する場合、一般的なルールに加えて、業種特有の上限時間や遵守すべき事項を正確に理解し、適切に対応することが不可欠です。

建設業：災害時復旧などを除く上限規制のポイント

建設業における時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間ですが、特別条項を適用した場合は年720時間以内となります。特別条項を適用した場合でも、「月100時間未満」および「2〜6ヶ月平均80時間以内」という複数月の上限規制が適用されます。
また、月45時間を超えることができるのは年6回までという回数制限も適用されます。 重要な点として、災害の復旧・復興の事業に従事する場合には、これらの「月100時間未満」および「複数月平均80時間以内」の規制は適用対象外とされています。

運送業・ドライバー：年960時間の上限と「改善基準告示」との関係

自動車運転の業務に従事するドライバーについては、特別条項付き36協定を締結する場合の時間外労働の上限が年960時間に設定されています。 「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」の規制は適用されません。 また、月45時間を超える回数制限もありません。 ただし、時間外労働の管理と並行して、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」を遵守する必要があります。
これには、勤務間インターバル制度や休息期間の確保などが定められており、36協定と一体で管理することが求められます。

医師：A・B・C水準ごとに異なる上限時間と面接指導の義務

医師の時間外労働上限は、医療機関の種類や役割に応じてA、B、C水準という3つの区分に分けられます。 一般的な医療機関が対象となるA水準では、時間外労働の上限は休日労働を含めて年960時間です。 地域医療を担うなど特例的なB水準や、技能向上のため集中的な研修が必要なC-1水準、高度技能の獲得を目指すC-2水準では、上限が年1,860時間となります。
いずれの水準においても、月100時間以上の時間外・休日労働が見込まれる医師に対しては、事前に医師による面接指導を実施することが義務付けられています。

会社と従業員を守るために！36協定締結後の実務対応と安全配慮義務

過重労働を防ぐ！医師による面接指導など健康確保措置の具体的な進め方

企業は、長時間労働による従業員の健康障害を防ぐため、具体的な措置を講じる義務があります。 特に、時間外・休日労働時間が月80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる従業員から申し出があった場合、企業は医師による面接指導を実施しなければなりません。 さらに、研究開発業務に従事する者や高度プロフェッショナル制度の対象者については、月100時間を超えた場合に申し出がなくても面接指導の実施が義務となります。 対象者を適切に抽出し、面接指導を確実に実施する体制を構築することが求められます。

労働時間の客観的な把握はどうする？勤怠管理システム活用のポイント

労働安全衛生法の改正により、企業は管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが義務付けられました。 客観的な方法とは、タイムカード、パソコンの使用時間の記録、ICカードなどの勤怠管理システムによる記録が原則です。 自己申告制はやむを得ない場合に限られ、その場合でも実態との乖離がないか定期的な調査が必要です。 勤怠管理システムを導入することで、リアルタイムでの労働時間把握が可能となり、上限規制違反を未然に防ぐためのアラート機能などを活用できます。

従業員代表は誰でも良いわけではない！適正な選出プロセスの踏み方

36協定は、会社の労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と締結する必要があります。 この労働者代表は、管理監督者（部長、工場長など）であってはならず、会社の意向によって指名された者も認められません。 選出にあたっては、36協定の締結当事者を選ぶことを明らかにした上で、投票や挙手といった民主的な手続きによって選出する必要があります。 この選出プロセスが不適切な場合、締結した36協定自体が無効と判断されるリスクがあります。

締結した36協定は必ず周知！掲示や書面交付などの方法

締結した36協定は、その内容をすべての労働者に周知する義務があります。 周知方法は、労働基準法施行規則で定められており、「事業場の見やすい場所へ掲示する、または備え付ける」「書面を労働者に交付する」「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する」のいずれかの方法で行わなければなりません。 社内イントラネットへの掲載なども有効な手段です。 周知を怠ると、36協定の効力が否定される可能性があるため、確実な実施が不可欠です。

36協定の運用に不安なら社労士へ相談！依頼できる業務範囲とメリット

36協定の法改正は内容が複雑で、自社だけで完全に対応するには多くの時間と専門知識を要します。 上限規制の計算、新様式の作成、猶予業種への対応など、少しでも不安がある場合は、労働法の専門家である社会保険労務士（社労士）に相談することをおすすめします。 専門家のサポートを受けることで、法改正に迅速かつ的確に対応し、労務リスクを未然に防ぐことが可能になります。

書類作成・届出代行から労務コンサルティングまで依頼できること

社労士には、36協定届の作成および労働基準監督署への提出代行といった手続き業務を依頼できます。 これにより、担当者の負担を大幅に軽減し、書類の不備による再提出などの手間を防ぎます。 さらに、単なる書類作成にとどまらず、企業の労働時間の実態に合わせた36協定の内容の検討、適切な労働者代表の選出プロセスの助言、勤怠管理システムの導入支援、法改正に対応した就業規則の変更など、労務管理全般にわたるコンサルティングを受けることも可能です。

専門家への依頼で法改正への迅速な対応とリスク回避が実現できる

労働関連法規は頻繁に改正が行われます。 社労士に顧問を依頼することで、最新の法改正情報を迅速に入手し、自社が何をすべきか具体的なアドバイスを受けることができます。 専門家の視点から、自社の労務管理における潜在的なリスクを洗い出し、改善策を提案してもらうことで、労働基準監督署の調査や従業員とのトラブルを未然に防ぐ体制を構築できます。 結果として、コンプライアンス遵守と健全な職場環境の実現につながり、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

36協定の改正に関するよくある質問

ここでは、36協定の改正や運用に関して、企業の担当者から多く寄せられる質問とその回答をまとめました。 自社のケースに当てはめて確認し、日々の労務管理にお役立てください。 疑問点を解消し、より正確な理解を深めることで、適切な対応が可能になります。

まとめ