育児介護休業法改正とマネーフォワード給与の設定変更ポイント

社会保険労務士法人とうかいが、2025年（令和7年）施行の育児・介護休業法改正に伴い、マネーフォワード クラウド給与で必要な設定変更のポイントを解説します。2段階施行（4月・10月）のどちらが自社に影響するか、漏れなく確認してください。

結論：2025年は「4月施行」と「10月施行」の2段階で対応が必要

令和6年（2024年）5月成立の改正育児・介護休業法（法律番号：平成3年法律第76号）は、2段階で施行されます。

施行日	主な内容
2025年4月1日	柔軟な働き方措置の義務化、子の看護等休暇の拡充、育児休業取得状況の公表義務拡大（300人超）、出生後休業支援給付金の創設
2025年10月1日	育児時短就業給付の創設（時短勤務中の新給付）

マネーフォワード クラウド給与での対応が特に必要なのは次の3点です。

1. 育児休業中の社会保険料免除設定の正確な管理
2. 出生後休業支援給付金（2025年4月〜）への申請管理対応
3. 育児時短就業給付（2025年10月〜）に向けた時短勤務設定の整備

このセクションのポイント

• 2025年の法改正は4月・10月の2段階で施行される
• 給与システムへの影響は「社会保険料免除」「給付金管理」「時短設定」の3点が核心
• 従業員数300人超の企業は育児休業取得状況の公表義務が新たに発生

2025年4月施行：マネーフォワード給与で確認すべき設定

出生後休業支援給付金（2025年4月1日〜）の管理

出生後休業支援給付金とは、父母ともに子の出生後8週間以内に14日以上の育児休業を取得した場合に、通常の育児休業給付（67%）に13%を上乗せして支給される新しい給付金です（根拠：子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律・令和6年法律第47号）。

手取りベースでの実質給付率：

• 育児休業給付（67%）＋出生後休業支援給付金（13%）＋社会保険料免除相当（約10%）
• = 手取りで約80%相当

マネーフォワード給与での対応ポイント：

• 給付金はハローワークへの申請で支給されるため、給与計算システムへの直接の影響はありません
• ただし、「父母ともに14日以上取得」という条件管理を勤怠・従業員記録で正確に把握しておくことが重要です
• マネーフォワード クラウド社会保険と連携している場合は、電子申請との連携設定を確認してください

このセクションのポイント

• 育児休業の開始日・終了日の登録精度が社会保険料免除の正確性に直結する
• 出生後休業支援給付金は給与計算には影響しないが、父母両方の休業管理が必要
• 賞与の保険料免除は「1か月超の育休」が条件（誤りが多い）

2025年10月施行：育児時短就業給付への備え

就業規則・労使協定の整備も並行して進める

法改正に対応した就業規則・育児介護休業規程の改定が追いついていない会社は、給与システムの設定変更と並行して規程の見直しも必要です。社会保険労務士法人とうかいでは規程整備のサポートも行っています。

このセクションのポイント

• 育児時短就業給付（2025年10月〜）に備え、時短勤務者の賃金管理を整備する
• 就業規則・育児介護休業規程の改定と給与システム設定は同時に進める

社会保険労務士法人とうかいからのアドバイス

1. 「育休中就業」の管理を徹底する：育児休業中に一時的に就業した場合（育休中就業制度）、就業時間・日数が一定以上になると育児休業給付金が減額・停止されます。マネーフォワード上で育休中就業の勤怠を通常就業と混在させないよう注意してください。
2. 申請手続きの期限管理：育児休業給付金の支給申請は2か月ごとにハローワークへ提出が必要です。支給単位期間ごとの申請を失念しないよう、管理リストを整備してください。
3. 300人超の会社は公表義務への対応も必須：2025年4月から従業員数300人超（常時雇用）の企業は男性育児休業取得率等の公表義務が発生します（育児・介護休業法第22条の2）。厚労省の「両立支援のひろば」への登録をあわせて確認してください。

このセクションのポイント

• 育休中就業の勤怠は通常勤怠と分けて管理する
• 給付申請の2か月ごとの期限管理を徹底する
• 従業員数300人超は2025年4月から公表義務が発生

よくある質問（FAQ）

まとめ