労働条件明示のルール改正(2024年4月)とは？変更点や書き方を解説

2024年4月1日から労働基準法施行規則が改正され、労働契約の締結・更新時に企業が労働者へ明示すべき労働条件の項目が追加されました。 この労働条件明示のルールの変更点は、全ての労働者を対象とするものと、有期契約労働者を対象とするものがあります。
本記事では、この労働条件の明示ルールが改正された背景から、具体的な変更点、労働条件通知書の書き方までを解説します。

2024年4月1日から労働条件明示のルールが変更

2024年4月1日以降に締結または更新される労働契約から、新しい労働条件明示のルールが適用されます。 この変更に伴い、企業は労働条件通知書の様式を見直し、新たに追加された項目を漏れなく記載する準備が必要です。
特に有期契約労働者を雇用している場合は、無期転換に関する項目の明示が求められるため、対象となる従業員の契約状況を正確に把握しておくことが重要になります。

【2024年4月改正】労働条件明示で追加された3つの項目

全ての労働者が対象：就業場所・業務の変更範囲の明示

今回の改正により、すべての労働契約において、雇入れ直後の就業場所や業務内容だけでなく、将来的な配置転換などによって変更される可能性のある「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することが義務化されました。
これは正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、すべての労働者が対象です。 この明示により、労働者は入社後のキャリアの見通しを立てやすくなり、予期せぬ異動や業務変更に関するトラブルを未然に防ぐ効果が期待されます。

有期契約労働者が対象①：契約更新上限の有無と内容

有期契約労働者に対しては、労働契約の締結と契約更新の際に、更新上限の有無とその内容を明示することが必要になりました。
「更新上限がある場合」は、通算契約期間の上限または契約更新回数の上限を具体的に記載します。 また、初めて契約を締結した後に更新上限を新たに設けたり、当初の上限を短縮したりする場合には、その理由をあらかじめ有期契約労働者に説明する義務も課せられています。

有期契約労働者が対象②：無期転換申込の機会

同一の企業で通算契約期間が5年を超える有期契約労働者には、無期労働契約への転換を申し込む権利が発生します。 今回の改正で、この無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨を明示することが義務付けられました。
これにより、対象となる労働者が自身の権利を認識し、適切なタイミングで無期転換の申込みができるよう促す狙いがあります。

有期契約労働者が対象③：無期転換後の労働条件

無期転換申込機会の明示とあわせて、無期転換後の労働条件を明示することも義務化されました。 賃金、業務の内容、勤務地、労働時間など、無期転換後の具体的な労働条件を、書面で明確に提示する必要があります。 この際、正社員などの他の労働者との均衡を考慮した事項（業務内容、責任の程度、配置の変更範囲など）について、どのように決定したかを説明する努力義務も課せられています。
これは、無期転換ルールを円滑に活用し、待遇改善につなげるための重要な変更点です。

【記載例付き】改正に対応した労働条件通知書の書き方

「就業場所・業務の変更の範囲」の記載例

全ての労働者に対して明示が必要な「就業場所・業務の変更の範囲」については、雇入れ直後のものと変更の範囲を区別して記載します。
就業の場所：（雇入れ直後）本社（東京都千代田区）（変更の範囲）会社の定める国内・海外の拠点
従事すべき業務の内容：（雇入れ直後）経理業務（変更の範囲）会社の定める業務 将来の変更範囲を限定しない場合は「会社の定める場所・業務」と記載しますが、トラブル防止の観点からは、想定される範囲をできるだけ具体的に示すことが望ましいです。

「更新上限」に関する記載例

有期労働契約における更新上限の有無と内容は、労働者の雇用継続への期待に大きく影響するため、明確に記載する必要があります。
契約期間：2025年4月1日～2026年3月31日 契約の更新：更新する場合があり得る 更新上限の有無：有り（通算契約期間は5年を上限とする／契約の更新は4回まで） あるいは 更新上限の有無：無し このように、上限の有無を明記し、有りの場合はその具体的な内容（期間または回数）を記載します。

「無期転換ルール」に関する記載例

無期転換申込権が発生する有期契約労働者には、その機会と転換後の労働条件を明示します。 本契約の期間中に、通算契約期間が5年を超えることとなるため、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申し込むことができます。 無期労働契約転換後の労働条件は、別紙無期転換後の労働条件についてのとおりとする。
転換後の労働条件は、賃金や勤務地などを具体的に記載する必要があり、正社員との待遇に違いがある場合は、その内容と理由を説明することが求められます。

改正ルールを遵守するために企業が徹底すべき3つの実務管理

2024年4月に施行された法改正以降、企業は日々の雇用管理において以下の3つのステップを確実に正しく運用し続ける必要があります。 特に、労働条件通知書の改定や社内ルールの整備は必須です。
具体的には、既存の様式の見直し、対象となる有期契約労働者の管理、そして無期転換後の処遇決定という3つのステップが重要になります。 これらの準備を怠ると、法令違反や労使トラブルにつながる可能性があるため、確実な対応が求められます。

労働条件通知書のひな形を改訂する

まず、現在社内で使用している労働条件通知書（雇用契約書）のひな形を見直し、今回の法改正で追加された明示事項を盛り込む必要があります。 具体的には、「就業場所・業務の変更の範囲」を全労働者向けに追記し、有期契約労働者向けには「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」の欄を設けます。
厚生労働省が公表しているモデル労働条件通知書を参考に、自社の運用に合わせたフォーマットに改訂しましょう。

有期契約労働者の契約状況を正確に把握する

無期転換に関する項目を適切に明示するためには、雇用している全ての有期契約労働者について、個々の契約状況を正確に管理することが不可欠です。 具体的には、それぞれの労働者の通算契約期間や契約更新回数を台帳などで一元管理し、誰がいつ無期転換申込権を取得するのかを事前に把握しておく必要があります。
この管理体制を整備することで、明示漏れや誤った内容の通知を防ぎ、円滑な手続きを実現します。

無期転換後の労働条件を検討・整備する

有期契約労働者から無期転換の申込みがあった際に、スムーズに対応できるよう、あらかじめ無期転換後の労働条件を具体的に検討し、就業規則などで制度として整備しておくことが重要です。
賃金体系、職務内容、責任の範囲、評価制度などを決定する際には、いわゆる「同一労働同一賃金」の原則に基づき、正社員など他の雇用形態の労働者との間で不合理な待遇差が生じないよう、均衡を考慮した内容にする必要があります。

なぜ労働条件明示のルールは改正されたのか？

その背景を解説 今回の労働条件明示ルールの改正は、主に有期契約労働者が、より安心して長期的なキャリア形成を見通せるようにすることを目的としています。 背景には、有期労働契約の濫用的な利用を防ぎ、雇用の安定を図る「無期転換ルール」の活用促進があります。
就業場所や業務の変更範囲、更新上限、無期転換後の条件などを事前に明示することで、労働者は将来の見通しを立てやすくなり、労使間の認識の齟齬から生じるトラブルを未然に防ぐことが期待されます。

改正ルールに対応しない場合のリスクと罰則

労働条件の明示は、労働基準法第15条で定められた使用者の義務です。 今回の改正で追加された項目を含め、定められた事項を明示しなかったり、事実と異なる条件を明示したりした場合、労働基準法に基づき30万円以下の罰金が科される可能性があります。
また、罰則だけでなく、労働条件が不明確であることに起因する従業員とのトラブルや、訴訟に発展するリスクも高まります。 企業のコンプライアンスと健全な労使関係の維持のため、法に則った対応が不可欠です。

労働条件明示のルール改正に関するよくある質問

ここでは、2024年4月からの労働条件明示ルールの改正に関して、人事労務担当者から寄せられることの多い質問とその回答を紹介します。

まとめ