従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、36協定の締結・届出は欠かせない手続きです。しかし「特別条項を入れておけば無制限に残業させられる」という誤解が根強く残っており、法律違反に気づかないままの企業が後を絶ちません。社会保険・労務管理の専門家である社会保険労務士法人とうかいが、2026年時点の最新ルールをもとに、36協定の基本・正しい書き方・特別条項の上限・よくある落とし穴を徹底解説します。この記事では、36協定を正しく運用するために経営者・人事担当者が知るべきすべての情報を網羅しています。
この記事の監修
社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士 小栗多喜子
これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。
現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。
主な出演メディア
- NHK「あさイチ」
- 中日新聞
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1. この記事の要約
- 36協定とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働や法定休日労働をさせる場合に、労使間で締結し労働基準監督署に届け出る書面協定（労働基準法第36条）。
- 原則の上限は月45時間・年360時間。2019年4月（中小企業は2020年4月）から法律に明記され、違反すると刑事罰の対象となった。
- 特別条項を設けても守るべき5つの絶対的上限がある。年720時間以内・月100時間未満（休日含む）・複数月平均80時間以内（休日含む）・月45時間超は年6回まで。
- 特別条項の「臨時的・特別の事情」は業務内容を具体的に記載しなければならず、「業務の都合上」などの包括的記載は認められない。
- 2024年4月から建設業・自動車運転業務・医師にも上限規制が適用された。猶予業種の企業は2026年時点でも対応が急務。
2. そもそも、36協定とは？
36協定（サブロク協定）とは、使用者が労働者に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働、または法定休日に労働させる場合に、労働者の過半数代表と締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければならない書面協定のことです。名称は根拠条文の労働基準法第36条に由来します。
36協定がなければ残業させてはいけない
労働基準法第32条は、法定労働時間を超えた労働を原則として禁止しています。36協定はこの禁止を解除する「免罰効力」を持ちます。36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合、使用者は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条第1号）の対象となります。残業代を払っていても、協定がなければ違法です。
2019年改正で何が変わったか？
2018年成立の働き方改革関連法（平成30年法律第71号）により、時間外労働の上限が「行政指導」から「法律上の義務」に格上げされました。改正前は特別条項を設ければ事実上青天井の残業が可能でしたが、改正後は絶対的上限が法定化され、違反すれば刑事罰が科されます。
大企業：2019年（平成31年）4月1日施行
中小企業：2020年（令和2年）4月1日施行
専門用語解説
【法定労働時間】 法定労働時間とは、労働基準法第32条が定める上限時間で、1日8時間・1週間40時間です。これを超えて労働させる場合は時間外割増賃金（25%以上）の支払いと36協定が必要です。会社が就業規則で定める所定労働時間とは異なります。
【法定休日】 法定休日とは、労働基準法第35条が義務付ける休日で、毎週少なくとも1日（または4週4日）です。法定休日の労働には36協定の定めと休日割増賃金（35%以上）の支払いが必要です。会社が任意に設けた所定休日とは区別されます。
【特別条項付き36協定】 特別条項付き36協定とは、臨時的・一時的な特別の事情が生じた場合に、原則の上限（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働をさせることを可能にする条項を付加した36協定のことです。ただし絶対的上限を超えることはできません。
このセクションのポイント
- 36協定の根拠は労働基準法第36条。締結・届出なしの時間外労働は即刑事罰の対象
- 2019年改正で上限が「法律」に格上げされ、特別条項があっても絶対的上限を超えることは不可
- 残業代の支払いとは別に、協定の締結・届出は独立して必要
3. 今回の変更点：何が、どう変わるのか？
2019年改正後の36協定には、守るべき上限が2段階で設定されています。原則の上限（月45時間・年360時間）と、特別条項を設けた場合でも絶対に超えてはならない絶対的上限です。
原則の上限（特別条項なし）
| 区分 | 上限 |
|---|---|
| 1か月の時間外労働 | 45時間以内 |
| 1年間の時間外労働 | 360時間以内 |
| 1か月の時間外＋休日労働 | 規定なし（月45時間の時間外上限のみ） |
特別条項を設けた場合の絶対的上限
| 区分 | 絶対的上限 |
|---|---|
| 1年間の時間外労働 | 720時間以内 |
| 1か月の時間外＋休日労働 | 100時間未満 |
| 2〜6か月の時間外＋休日労働の平均 | 80時間以内 |
| 月45時間を超える月数 | 年6回まで |
これらの絶対的上限はいずれも同時に満たす必要があります。1つでも超えた場合は違法となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されます。
2024年4月から猶予業種にも適用
建設業・自動車運転業務・医師については2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月1日から全面適用されました（一部特例あり）。
| 業種 | 2024年4月以降の上限 |
|---|---|
| 建設業（災害復旧・復興を除く） | 原則適用（月45時間・年360時間） |
| 自動車運転業務 | 年960時間以内（別途特例） |
| 医師 | 地域医療確保暫定特例水準あり（別途規定） |
出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」、労働基準法第36条（令和元年法律改正）
このセクションのポイント
- 原則上限は月45時間・年360時間。特別条項があっても年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回超は不可
- 5つの絶対的上限はすべて同時に満たす必要がある
- 建設業・自動車運転業務・医師にも2024年4月から上限規制が全面適用済み
4. 経営者が今すぐ対応すべきこと｜社会保険労務士法人とうかいからのアドバイス
優先度別アクションリスト
【今すぐ確認】
- 現在の36協定の有効期限を確認する（1年単位で更新が必要）
- 直近3か月の時間外労働実績と協定の上限を照合する
- 特別条項の「臨時的・特別の事情」の記載内容を見直す
【期日までに対応】
- 協定の更新期限前（遅くとも2週間前）に労使代表との協議を開始する
- 新様式（令和元年改正対応版）で届出しているか確認する
- 電子申請（e-Gov）の利用を検討する
【体制整備】
- 月次の時間外労働集計・チェック体制を確立する
- 部門別・個人別の残業時間管理ルールを就業規則に反映する
- 労使協議の記録を書面で保存する（行政調査への備え）
よくある落とし穴
「36協定さえあれば上限なし」と思い込む落とし穴は？
症状：特別条項付きで締結したから大丈夫と思い、月100時間以上の残業が常態化している。原因：改正前の感覚のまま運用しており、絶対的上限の存在を認識していない。 対処法：月次で「時間外＋休日労働の合計」を集計し、100時間に達しそうな社員をアラートで把握する仕組みを作る。
有効期限切れに気づかない落とし穴は？
症状：前年に提出した協定の有効期限が切れているのに時間外労働を続けている。 原因：更新の仕組みが属人的で、担当者の異動・退職により引き継がれていない。 対処法：協定の有効期限を会社カレンダーに登録し、期限3か月前にアラートが上がるよう管理する。
特別条項の「事情」が曖昧な落とし穴は？
症状：「業務繁忙の場合」「業務上の必要があるとき」などの包括的な表現で届け出ている。 原因：旧様式・旧ルールの感覚で記載しており、改正後の要件を満たしていない。 対処法：「決算月の税務申告書作成業務」「年間受注繁忙期（12月〜1月）の製造ライン稼働」など業務内容・時期を特定した記載に修正する。
社会保険労務士に相談するとできること
- 現行の36協定の適法性チェックと修正案の作成
- 労使代表（過半数代表者）の適切な選出手続きの支援
- 新様式での届出書類の作成代行
- 月次の時間外労働実績レポートの設計
- 労働基準監督署の調査対応サポート
このセクションのポイント
- 有効期限の管理・月次の残業実績チェック・特別条項の記載見直しが優先対応事項
- 特別条項の「臨時的事情」は業務内容・時期を具体的に記載しないと認められない
- 社労士に依頼することで届出書類の作成から調査対応まで一括サポートが可能
5. とうかいが実際に対応した相談事例・よくあるトラブル
相談事例
事例①：特別条項の上限時間に気づかず違反状態が続いていた製造業
相談内容：製造業・従業員80名規模の企業から「労働基準監督署の調査で指摘を受けた。特別条項付きで届けていたのに何が問題なのか」というご相談をいただきました。
背景と問題点：確認すると、月の時間外労働が複数名で100時間を超えており、複数月の平均も80時間を超えていました。担当者は「特別条項で年720時間まで認められている」と思い込んでおり、月単位・複数月平均の絶対的上限の存在を把握していませんでした。2019年改正後も旧来の運用を続けていたことが原因です。
社労士法人とうかいの対応：労働基準法第36条第6項の5つの絶対的上限を整理し、月次・複数月平均での管理表を作成しました。あわせて、勤怠システムの設定変更（上限アラート機能の活用）と、36協定の特別条項の記載内容を適法な表現に修正し、再届出しました。
結果・教訓：再届出後に改善計画書を提出し、行政指導は是正で終結しました。月次管理体制の整備により、その後は違反ゼロを維持しています。上限規制は「年間の数字だけ見ればよい」ではなく、月単位・複数月平均単位での管理が不可欠です。
事例②：労使代表の選出方法が不適切で協定が無効と判断された建設業
相談内容：建設業・従業員45名の企業から「2024年の適用開始に向けて36協定を締結したが、内容を確認してほしい」とのご相談をいただきました。
背景と問題点：書類を確認すると、「過半数代表者」の欄に管理職が署名していました。労働基準法施行規則第6条の2は、管理監督者が過半数代表になることを禁止しています。管理職を代表にすると、その協定自体が無効になる可能性があります。
社労士法人とうかいの対応：過半数代表者の適切な選出方法（投票・挙手等による民主的選出）を説明し、一般従業員から代表を再選出する手続きを支援しました。あわせて選出記録を書面で保存するよう指導し、適法な協定として再締結・再届出を行いました。
結果・教訓：適法な形で36協定を届け出ることができました。管理職が代表者になっているケースは中小企業に非常に多く、形式上は届出があっても実質無効になるリスクがあります。締結時の手続きを社労士に確認することで、こうした見落としを防げます。
事例③：特別条項の「事情」が包括的で行政指導を受けた小売業
相談内容：小売業・従業員35名の企業から「特別条項付きで届けているのに、労働基準監督署から改善指導を受けた」とのご相談をいただきました。
背景と問題点：協定書の特別条項欄を確認すると、「業務上の必要が生じた場合」と記載されており、具体的な事由・時期の記載がありませんでした。令和元年改正様式では、「臨時的・特別の事情」として業務内容を具体的に記載することが求められており、包括的な表現は認められません。
社労士法人とうかいの対応：「年末年始（12月〜1月）の繁忙期における店舗運営業務」など業務内容・時期を特定した記載に修正し、再届出を行いました。あわせて、過去の残業実績データから特別条項を実際に適用する月の見通しを立て、協定の上限時間設定も適正化しました。
結果・教訓：適法な内容で届け出ることができ、行政指導は終結しました。特別条項の「事情」は「いつ・どんな業務で・なぜ通常の上限を超える必要があるか」が読み手にわかる記載が必須です。
よくあるトラブルとその対処法
よくあるトラブル①：有効期限切れに気づかず無届け状態が続く
症状：3月末を協定期限にしていたが、4月以降も変わらず残業させており、実は無届けで時間外労働をさせていた。 原因：協定の更新管理を担当者が個人任せにしており、異動・退職で引き継ぎが途切れた。 対処法：協定の有効期限をグループウェアのカレンダーに登録し、3か月前・1か月前・2週間前にリマインドが飛ぶ仕組みを作る。自己解決が難しい場合は社会保険労務士法人とうかいへ。
よくあるトラブル②：時間外と休日労働の合計を管理していない
症状：時間外労働だけを集計しており、月100時間未満のチェックに休日労働を含めていなかった。 原因：勤怠システムが「時間外」と「休日」を別集計しており、合算確認の手順がない。 対処法：勤怠システムの集計設定を見直し、毎月「時間外＋法定休日労働の合計」を一覧化するレポートを作成する。自己解決が難しい場合は社会保険労務士法人とうかいへ。
よくあるトラブル③：複数月平均80時間のチェックを怠る
症状：個々の月は100時間未満だが、2か月・3か月の平均が80時間を超えていた。 原因：月次の集計はするが、複数月にわたる移動平均のチェックが業務フローに組み込まれていない。 対処法：毎月の集計時に過去2〜6か月の移動平均を計算する仕組みをExcelまたは勤怠システムで構築する。自己解決が難しい場合は社会保険労務士法人とうかいへ。
よくあるトラブル④：月45時間超の回数を数えていない
症状：特別条項を適用した月が年間で6回を超えていたが、誰も数えていなかった。 原因：月の上限だけを意識しており、「年6回まで」というカウント管理の仕組みがない。 対処法：特別条項を適用した月を年間カレンダーで記録し、5回目の時点で全社アラートを出し、残り1回の使い切りに備えた残業調整計画を立てる。自己解決が難しい場合は社会保険労務士法人とうかいへ。
このセクションのポイント
- 月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回以内はすべて同時に守る必要がある
- 労使代表の選出ミス（管理職をあてること）は協定自体を無効にするリスクがある
- 特別条項の事情は業務内容・時期を具体的に記載しないと行政指導の対象になる
6. 個別相談のご案内｜社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士法人とうかいは、労務管理・就業規則・社会保険手続きを専門とする社労士法人です。36協定の作成・届出代行から、時間外労働管理体制の構築、労働基準監督署の調査対応まで、トータルでサポートします。
こんなお悩みをお持ちの方はご相談ください
- 今の36協定が適法かどうか確認したい
- 特別条項の記載内容を見直したい
- 月次の残業管理の仕組みを整備したい
- 労働基準監督署の調査に備えたい
- 建設業・運送業の2024年対応が完了しているか確認したい
対応エリア：愛知県を中心に東海地方（岐阜・三重・静岡）の企業様に対応しています。オンライン相談にも対応しており、全国からのご相談も随時承っております。
お問い合わせ：社会保険労務士法人とうかい公式サイトのお問い合わせフォームよりお気軽にご相談ください。初回相談は無料です。
7. よくある質問（FAQ）
Q. 36協定は毎年更新が必要ですか？
A. はい、36協定は1年以内の期間で締結する必要があり、毎年更新が必要です。有効期限が切れた状態で時間外労働をさせると無届けとなり、罰則の対象になります。期限の3か月前から更新手続きを開始することをお勧めします。なお、有効期限の開始日と終了日を協定書に明記することが新様式では必須です。
Q. 特別条項を設ければどれだけ残業させてもよいですか？
A. いいえ、特別条項があっても絶対に超えてはならない上限があります。年720時間以内・月100時間未満（休日労働含む）・複数月（2〜6か月）平均80時間以内・月45時間超は年6回まで、の4条件をすべて同時に満たす必要があります。1つでも超えると罰則の対象です。
Q. 過半数代表者はどのように選べばよいですか？
A. 投票・挙手・挙手等の民主的な方法で、労働者の過半数が支持する者を選出します。重要なのは、管理監督者（管理職）を代表にしてはならないことです（労働基準法施行規則第6条の2）。会社が特定の人物を一方的に指名するだけでは要件を満たしません。
Q. 特別条項の「臨時的・特別の事情」はどう書けばよいですか？
A. 「決算期における税務・会計処理業務（3月・9月）」「年末商戦に伴う製造・出荷業務（10〜12月）」など、業務内容と時期を具体的に記載します。「業務の都合上」「繁忙な場合」などの包括的な表現は認められず、行政指導の対象になります。社労士に記載内容の確認を依頼すると安全です。
Q. 36協定を届け出ずに残業させた場合のペナルティは？
A. 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法第119条第1号）が科されます。また、労働基準監督署の調査で発覚した場合、是正勧告・改善指導が行われ、悪質な場合は書類送検されます。企業名が公表されるリスクもあります。
Q. 建設業は2024年4月以降どう変わりましたか？
A. 2024年3月31日まで適用猶予されていた上限規制が、2024年4月1日から建設業にも原則適用されました（災害復旧・復興事業を除く）。月45時間・年360時間の上限と、特別条項の5つの絶対的上限がすべて適用されます。未対応の建設業者は今すぐ36協定の見直しが必要です。
Q. テレワーク（在宅勤務）の社員にも36協定は必要ですか？
A. はい、テレワーク中の社員も労働基準法の適用を受けるため、法定労働時間を超える場合は36協定が必要です。在宅勤務であっても時間外労働の上限規制は適用されます。なお、テレワークの場合は労働時間の把握が難しくなるため、適切な勤怠管理システムの導入も併せて検討してください。
Q. 1年単位の変形労働時間制を導入していれば36協定は不要ですか？
A. いいえ、1年単位の変形労働時間制を導入していても、変形期間中に所定外の時間外労働が発生する場合は36協定が必要です。変形労働時間制はあくまで法定労働時間の計算方法を変える制度であり、時間外労働を無制限に許可するものではありません。
まとめ
36協定は、企業が従業員に時間外労働や休日労働をさせるために不可欠な手続きです。2019年改正により上限規制が法律に明記されてから、特別条項の有無にかかわらず、月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回以内という絶対的上限を守ることが全企業に義務付けられています。また、2024年4月からは建設業・自動車運転業務・医師にも上限規制が全面適用されました。
協定の有効期限管理・月次の労働時間チェック・特別条項の記載内容の見直しは、今すぐ取り組むべき優先課題です。「うちの協定は大丈夫か」「特別条項の書き方が適法かわからない」という場合は、社会保険労務士法人とうかいへお気軽にご相談ください。
この記事は2026年5月時点の情報をもとに作成しています。法令・制度は改正される場合があるため、最新情報は厚生労働省等の公式サイトをご確認ください。 監修・文責：社会保険労務士法人とうかい
