外国人労働者も社会保険加入が必要。社会保険手続きや注意すべきポイントを社会保険労務士がまとめました。

少子高齢化や労働力人口の不足が言われる今、採用の間口も広げ、外国人労働者の受け入れを検討している企業も多いのではないでしょうか。しかし、受け入れに際して、各種手続きをどうしたらよいのか、労務管理の面でわからないことも多いと聞きます。在留資格が必要なことはわかっていても、社会保険の手続きなどはどのようにすべきかなどお困りのこともあるでしょう。今回は、外国人労働者の採用を検討している人事担当者のために、社会保険手続きの注意すべきポイントを外国人採用に詳しい社労士が解説していきます。 

外国人労働者も社会保険加入が必要。その条件とは？

外国人が日本で働くための在留資格 （就労ビザ）

外国人労働者を雇用する上で不可欠なのが「在留資格（就労ビザ）」です。外国人の日本での活動範囲は、出入国管理及び難民認定法（入管法）で定められた在留資格によって決まります。現在、在留資格は29種類あります。
1. **就労が認められる在留資格**：19種類 * 特定の専門性や技能を要する職種（例：教授、芸術、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、技能など）や、外交・公用、投資・経営、法律・会計業務、報道、興行、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士、ポイント制など）がこれに該当します。 * 外国人採用で多く見られる在留資格には、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤のほか、技能実習や特定技能などがあります。
2. **原則として就労が認められない在留資格**：6種類 * 文化活動、短期滞在、留学、研修、家族滞在などが含まれます。 * 留学や家族滞在の在留資格を持つ外国人がアルバイトなどの就労を希望する場合、地方出入国在留管理局で「資格外活動許可」を取得する必要があります。この許可を得ると、週28時間までの就労が可能です。さらに、留学の在留資格を持つ外国人が資格外活動許可を得た場合、夏休みなどの長期休暇期間中は、1日8時間までの就労が認められます。
3. **就労活動に制限がない在留資格**：4種類 * 永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者がこれに該当します。 在留資格の取得には、通常1か月から3か月程度の期間を要します。また、申請したからといって必ずしも取得できるとは限りません。職種や業種によっては、就労に必要な在留資格が得られない場合があるため、この点に留意が必要です。

外国人労働者も、原則、社会保険・労働保険に加入する

日本で外国人労働者が働くには、就労の在留資格（就労ビザ）が必須です。これが確認できれば、雇用が可能になります。外国人労働者を雇用する場合、原則として社会保険と労働保険への加入が法令で義務付けられています。当然ながら、日本人と同様に所得税や住民税などが課税され、労働基準法や最低賃金法なども適用されます。これらの加入の可否は、経営者や外国人労働者自身の意向で決まるものではありません。社会保険等への加入は、会社と従業員の義務です。そのため、外国人労働者が加入を希望しない場合でも、社会保険の加入要件を満たしていれば、加入は必須となります。技能実習の場合も同様に、社会保険の加入要件に該当すれば、加入が必要です。

外国人労働者を採用したときの社会保険手続き

フルタイムで外国人労働者を採用した場合、入社のための手続きは日本人従業員と同様です。社会保険等手続きについても同様ですが、留意すべきポイントもありますので、確認していきましょう。

健康保険・介護保険に加入する

外国人従業員も、日本人従業員も同様に「資格取得届」により、加入の手続きを行います。扶養親族がいれば、「健康保険被扶養者（異動）届」を提出します。保険に加入すれば新たに保険証が発行されることになります。在留資格の変更や在留期間の更新許可を行う際には、出入国在留管理局で健康保険証の提示が求められます。外国人労働者の在留資格の審査に、勤務する会社の社会保険加入も影響するということでしょう。

海外に居住する、外国人労働者の家族は扶養対象になる？

外国人従業員に扶養親族がいる場合も、日本人同様に扶養対象となります。外国人従業員の家族であって、年収の要件などを満たした場合には適用になります。ただし、扶養親族が海外在住である場合には該当しません。以前は、海外在住の家族であっても扶養の対象とされてきましたが、2020年４月以降の扶養認定にあたっては、生計維持の要件に加え、“日本国内に住所を有する”ことが要件として加わりました。ただし、家族が留学などで海外在住であるものの、本来日本国内に生活の基礎があると認められるものについては、「海外特例要件」として、被扶養者として認定が可能です。
○扶養対象になる要件・外国人労働者によって生計を維持されていること
・日本国内に住所（住民票）を有していること
・被扶養者の年収要件：年収130万円＜配偶者、子供・親、弟妹＞※60才以上の場合は年収180万円未満
○海外特例要件に該当する者・留学生・外国に赴任する被保険者に同行する者・観光、ボランティア活動などの就労以外の目的で一時的に海外に渡航する者・被保険者が外国に赴任している間に婚姻した者や出生した者・渡航目的などの事情を考慮して、日本に生活の基礎があると認められる者

厚生年金保険に加入する

外国人従業員も日本人従業員と同様に「資格取得届」により、健康保険・介護保険と厚生年金保険の加入手続きを行います。これらはセットでの加入が原則であり、どちらか一方のみの加入は基本的に認められていません。 外国人従業員の中には、日本での生涯の居住を前提としないため、年金への加入をためらうケースも少なくありません。しかし、日本で就労する限りは厚生年金保険への加入が義務付けられています。 ただし、外国人従業員の出身国によっては取り扱いが異なります。日本と社会保障協定を締結している国出身の場合、健康保険は日本で加入し、厚生年金保険は自国の保険に継続して加入するといった選択が可能な場合があります。日本での社会保険加入か、自国保険の継続かは、日本での滞在期間によって決定されることがあります。

社会保障協定の締結国

社会保障協定の締結国は多岐にわたり、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリー、インド、ルクセンブルク、フィリピン、スロバキア、中国、フィンランド、スウェーデン、イタリア、オーストリアなどが発効済みです。なお、イギリス、韓国、中国、イタリアとの協定は、保険料の二重負担防止を主な目的としています。 育成就労（旧・技能実習）などで日本に3年間といった限られた期間で働く外国人の場合、社会保険に加入しても、そのメリットを十分に享受できないこともあります。このような場合、帰国後に保険料が返金される「脱退一時金」の制度があります。
しかし、脱退一時金の返金には、「外国人従業員自身が本国に帰国していること」「返金のための書類手続きが複雑であること」「制度自体を知らない外国人従業員もいること」といった課題があります。企業の人事担当者は、外国人従業員が帰国する際、脱退一時金の手続きについて適切に案内することが重要です。 脱退一時金の制度については、日本年金機構のウェブサイトでも詳細を確認できます。

雇用保険に加入する

雇用保険は、１週間の所定労働時間が20時間以上あること、31日以上雇用される見込みがある場合に、加入の手続きが必要です。しかし、アルバイトなどで外国人従業員で、昼間に学校に通っている学生、ワーキングホリデーなどの場合には加入の必要はありません。ただし、アルバイトの場合は「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況通知書」をハローワークに届出する必要があります。

労災保険が適用される

従業員を雇用している会社であれば、日本人であるか、外国人であるかどうかに関わらず、労災保険が適用されます。外国人留学生をアルバイト従業員として雇用している場合であっても、勤務時間に関わらず労災保険が適用されます。通勤途上での災害、業務上での疾病・災害には、労災保険の給付がされるということになります。労災保険は、労働者すべて守るための保険ですので、例え雇用している外国人従業員は、不法就労だった場合にも、業務上・通勤上の災害が起きれば、労災保険が適用されます。製造業や建築業では、外国人労働者を雇用しているケースが多く、労災も増加しています。
日本人同様、労災が発生すれば、適切な給付が受けられるよう手続きをすることはもちろんですが、何より、労災を発生させないような労働環境整備が重要になってきます。外国人労働者は、日本語の言語理解のレベルはさまざまです。安全防止や注意事項の貼り紙が日本語表記だけであったり、正しく伝わっていないことから労災が発生しているケースもあるのです。未然に労災を防ぐためにも、複数言語の表記をしたり、正しく内容が伝わっているかの確認をするなど、配慮が必要です。

外国人労働者が退職・解雇したときの社会保険手続き

外国人労働者が退職・解雇した場合の手続きについて解説します。外国人労働者が、退職や解雇に至った場合でも、日本人従業員同様の手続きを行います。基本的には、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出します。あわせて、外国人雇用状況届出書を提出します。解雇の場合には、解雇に至るまでの記録や内容もしっかりと残しておくことが必要です。
外国人従業員の場合、言葉の問題で理解の齟齬があったり、誤解が生じたまま、解雇に至ってしまうということもあるでしょう。社会保険手続きをはじめ、会社生活のほとんどが日本人従業員と同じく働いてもらうことにはなるものの、やはり言葉の問題への配慮は必要でしょう。解雇に至れば、外国人従業員は日本での滞在、在留資格にも影響する事態となりますので、解雇を回避するための手段尽くしたのかが大切です。

外国人労働者について行政機関に報告が 必要な場合とは？

外国人労働者の雇用や離職の際には、行政機関に報告することが必要です。雇用対策法、入管法で定められた会社が行うべき届出です。「雇入れ・離職に係る外国人雇用状況通知書」に、氏名、在留資格、在留期間、在留カード番号、生年月日、性別、国籍・地域、資格外活動許可の有無、入社日などを記入し、提出します。

外国人労働者を雇用中に気をつけておきたいこと

外国人労働者の賃金設定

ここまで会社で雇用する従業員は、日本人・外国人に差がないと述べてきたものの、実際には外国人労働者への賃金設定が低いケースも少なくありません。長時間労働や差別、パワハラなども問題もたびたび上がっています。外国人労働者は格安で働いてくれる人材ではなく、今後は様々な分野で人手不足が深刻化していくなか、なくてはならない存在となっていくはずです。日本人にとっても、外国人にとって働きやすい労働環境を整えることを、より意識しておかなくてはなりません。

在留資格の更新

就労するための在留資格を取得している外国人労働者を雇い入れたとしても、在留資格には定められた期間があります。現在の在留期間が満了する前に更新手続きが必要です。入国管理局に「在留期間更新許可申請書」を申請します。この申請手続きは非常に重要です。故意でなくとも、更新が行われず、在留資格期間が失効してしまえば、不法滞在になってしまいますので、必ず申請忘れがないよう注意が必要です。

よくあるご質問

ここでは外国人労働者の社会保険の加入に関してよくあるご質問をご紹介します。

まとめ