マネーフォワード給与導入企業が社労士に依頼すべき業務一覧

マネーフォワード給与を導入した企業から「給与計算は自社でできるようになったが、社労士への依頼は何が残るのか」というご相談を多くいただきます。社会保険労務士法人とうかいは、クラウド給与ソフト導入後の企業労務を数多く支援しており、ソフトの機能範囲と社労士業務の境界線を明確にお伝えできます。
本記事では、マネーフォワード給与では代替できない社労士業務を一覧形式でご説明します。

この記事の監修

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

主な出演メディア

NHK「あさイチ」
中日新聞
船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」

社会保険労務士　小栗多喜子のプロフィール紹介はこちら
https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri/

取材・寄稿のご相談はこちらから

結論：マネーフォワード給与で代替できない社労士業務は「手続代理・就業規則・相談」の3領域

マネーフォワード給与はあくまで給与計算・明細発行・振込データ作成を効率化するツールであり、官公署への手続代理・就業規則等の書類作成・法的判断を伴う相談指導は社会保険労務士にしか行えません（社会保険労務士法第2条第1項）。ソフト導入後も社労士への依頼が必要な理由は、法的効力のある書類の作成・提出や、行政調査・労使トラブルへの対応はソフトウェアが代行できないからです。

このセクションのポイント

マネーフォワード給与は「計算・データ管理」を担い、社労士は「手続代理・書類作成・相談指導」を担う

社労士のみが行える業務は社会保険労務士法第2条第1項に基づき法定されている

両者を組み合わせることで、労務管理の効率化と法的リスクの低減を同時に実現できる

社労士に依頼すべき業務一覧

入退社・異動時の社会保険・雇用保険手続きは社労士に依頼すべき？

従業員の入社・退社・異動のたびに発生する社会保険・雇用保険の手続きは、社労士への依頼が推奨される代表的な業務です。

具体的には以下の書類の作成・提出代行が該当します。

雇用保険被保険者資格取得届・喪失届（雇用保険法第7条）：雇入れの翌月10日までに公共職業安定所へ提出が必要
健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届・喪失届（健康保険法第48条、厚生年金保険法第27条）：資格取得・喪失から5日以内に日本年金機構へ提出が必要

マネーフォワード給与は入社情報の入力・管理には対応していますが、官公署への書類提出（手続代理）は社労士の独占業務です。提出漏れや記載誤りは罰則リスクや保険給付の遅延につながるため、専門家への委託が確実です。

労働保険年度更新・算定基礎届は社労士に任せるべき？

毎年発生する定期手続きも社労士への依頼が有効です。

労働保険年度更新（毎年6月1日〜7月10日）：前年度の確定保険料の申告・納付と当年度の概算保険料の申告を行います。賃金総額の集計方法や保険料率の適用に専門的判断が求められます。
算定基礎届（毎年7月1日〜10日）：標準報酬月額の定時決定に使用する届出で、記載誤りは社会保険料の過払い・不足につながります。
月額変更届（随時）：固定的賃金の変動が2等級以上となった場合に提出する随時改定の届出です。

これらはマネーフォワード給与上のデータを参照して作成しますが、最終的な書類の作成・提出は社労士が行います。

就業規則・36協定は必ず社労士に作成を依頼すべき？

はい、就業規則と36協定の作成・届出は社労士への依頼を強く推奨します。
就業規則（労働基準法第89条）：常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成・労働基準監督署への届出が義務付けられています。内容が法令に反したり、実態と乖離した規定は労使トラブルの原因となります。
36協定（時間外・休日労働に関する協定）（労働基準法第36条）：時間外・休日労働をさせるには、労使協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。上限規制（月45時間・年360時間等）への対応も含め、法令に沿った内容を作成する必要があります。
就業規則・36協定はマネーフォワード給与では作成できない書類であり、社労士法第2条第1項1号の独占業務に該当します。

育児休業・介護休業給付金申請は社労士が代行できる？

はい、育児休業給付金・介護休業給付金の申請代行は社労士の業務範囲です。

給付金の申請は公共職業安定所（ハローワーク）への書類提出を伴う手続きであり、添付書類の準備・記載内容の確認・期限管理が必要です。育児休業取得率の向上が求められる現在、申請漏れや手続き遅延は従業員の不利益につながります。社労士に依頼することで、取得開始から給付終了まで一貫した対応が可能です。

助成金申請は社労士なしでできる？

助成金の申請自体は事業主が直接行うことも可能ですが、社労士への依頼が実務上は現実的です。

特定求職者雇用開発助成金・キャリアアップ助成金等の雇用関係助成金は、支給要件の確認・就業規則の整備・各種計画届の提出・実績報告書の作成など、多岐にわたる手続きが必要です。要件の見落としや書類不備による不支給リスクを避けるためにも、助成金に精通した社労士への依頼を検討してください。

このセクションのポイント

入退社手続き・年度更新・算定基礎届は社労士の手続代理業務であり、マネーフォワード給与では代替できない

就業規則・36協定は社労士の独占業務（社労士法第2条第1項1号）であり、法令に沿った作成が不可欠

育児休業給付金・助成金申請は専門知識と期限管理が必要なため、社労士への委託が現実的

社会保険労務士法人とうかいからのアドバイス

マネーフォワード給与の導入後、最初に確認すべきことは「どの業務をソフトで完結でき、どの業務を社労士に依頼するか」の切り分けです。
入退社・定期手続きの社労士委託ルールを決める：手続きの種類・提出期限・担当者を整理し、社労士との役割分担を明確にしてください。
就業規則・36協定の現状を確認する：最後に見直した時期が3年以上前であれば、法改正への対応状況を社労士に確認することを推奨します。
助成金の活用可能性を相談する：採用・育児休業推進・キャリアアップ等の取り組みがあれば、顧問社労士に助成金の活用可能性を相談してください。

このセクションのポイント

ソフトと社労士の役割分担を早期に整理することで、手続き漏れを防ぎ業務効率が高まる

よくある質問（FAQ）

Q1. マネーフォワード給与があれば社労士は不要になりますか？

いいえ、不要にはなりません。マネーフォワード給与は給与計算・明細発行を効率化しますが、官公署への手続代理・就業規則作成・法的相談は社労士のみが行える業務です。ソフトと社労士を組み合わせることで、労務管理の効率と法的安全性を両立できます。

Q2. 社会保険・雇用保険の手続きはマネーフォワード給与で電子申請できますか？

マネーフォワード給与は一部の社会保険・雇用保険手続きの電子申請に対応していますが、入力内容の法的正確性の担保・添付書類の確認・不備対応は事業主側の責任となります。社労士に委託すれば、これらを含めて代行してもらえます。

Q3. 従業員10人未満でも就業規則は作成すべきですか？

労働基準法上の作成・届出義務は常時10人以上の事業場に課されますが、10人未満の事業場でも就業規則を整備することは労使トラブルの予防に有効です。社労士に相談の上、自社の規模に合った内容で作成することを推奨します。

Q4. 社労士への依頼範囲はスポットでも設定できますか？

はい、手続き単位・業務単位でのスポット依頼も可能です。ただし、入退社手続きや年度更新など定期的に発生する業務については、顧問契約を締結した方がコスト・品質の両面でメリットが大きいケースが多いです。

まとめ

マネーフォワード給与は給与計算の効率化に優れたツールですが、手続代理・就業規則・相談指導という社労士の3つの核心業務は代替できません。社労士との役割分担を明確にすることで、ソフトの導入効果を最大化しながら法的リスクを低減できます。社会保険労務士法人とうかいでは、マネーフォワード給与導入企業向けの労務サポートを提供しています。お気軽にご相談ください。