企業型DCの導入を検討する際、経営者からは「会社にとって本当に得なのか」、人事担当者からは「従業員にどう説明すればよいのか」という声をよく伺います。制度にはメリットだけでなくデメリット・注意点もあり、双方を正しく理解したうえで導入を判断することが重要です。社会保険労務士法人とうかいが日頃のご相談で整理している論点を、会社側・従業員側それぞれの視点から解説します。
この記事の監修
社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士 小栗多喜子
これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。
現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。
主な出演メディア
- NHK「あさイチ」
- 中日新聞
- 船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」
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https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri/
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会社側のメリット
1. 掛金が損金算入できる
企業型DCの掛金は、法人税法上の損金として算入できます。将来の退職給付に備えて計画的に費用を積み立てながら、税務上のメリットも得られる点は、経営面での大きな利点です。
2. 退職給付債務(積立不足リスク)を負わない
確定給付企業年金(DB)や退職一時金制度では、運用がうまくいかない場合、会社が追加の積立負担(掛金の増額)を求められることがあります。企業型DCは掛金を拠出した時点で会社の負担が確定し、運用リスクは加入者本人が負うため、会社側に将来の追加負担が生じにくい設計です。財務の予測可能性が高まる点は、中小企業にとって特に重要なメリットといえます。
3. 採用力・定着率の向上
福利厚生としての企業型DCは、求職者への訴求力があります。特に同業他社との人材獲得競争が激しい業種では、「退職金制度あり(企業型DC)」を明示できることが、応募数の増加や内定辞退率の低下につながったという声を顧問先企業からいただくことがあります。
4. 社会保険料の算定への影響
企業型DCの掛金は給与とみなされないため、社会保険料の算定基礎となる標準報酬月額に含まれません。特に選択制DCの設計を採用した場合、会社・従業員双方の社会保険料負担が変動する可能性があります(将来の年金給付水準や傷病手当金等にも影響するため、慎重な制度設計と丁寧な説明が必要です)。
会社側のデメリット・注意点
1. 導入・運用コストがかかる
運営管理機関への手数料、資産管理機関への手数料など、継続的なランニングコストが発生します。加入者数が少ない小規模企業では、一人当たりのコスト負担が相対的に大きくなる場合があります。
2. 制度の見直し・廃止が容易ではない
一度導入した企業型DCは、労使合意にもとづく規約変更の手続きを経なければ、掛金額の変更や制度の廃止ができません。安易な設計変更が難しいため、導入前の制度設計が極めて重要です。
3. 継続的な投資教育の実施義務
企業型DCを導入した会社には、従業員に対する継続的な投資教育を行う努力義務があります。制度を導入して終わりではなく、定期的な説明会や資料提供などの体制整備が求められます。
従業員側のメリット
1. 掛金は会社負担、将来の資産形成につながる
従業員にとって最大のメリットは、自己負担なしで将来の資産形成ができる点です。会社が拠出した掛金を、自分の判断で運用しながら育てていくことができます。
2. 運用益が非課税
通常、投資信託などで得た運用益には約20%の税金がかかりますが、企業型DC内での運用益は非課税です。長期間の積立・運用において、この非課税効果は大きな複利メリットをもたらします。
3. 受取時にも税制優遇がある
60歳以降に一時金として受け取る場合は退職所得控除、年金として受け取る場合は公的年金等控除が適用され、通常の所得と比べて税負担が軽減されます。
従業員側のデメリット・注意点
1. 運用リスクを自分で負う
企業型DCは運用成績によって将来の受取額が変動します。運用商品の選択を誤ると、拠出された掛金の元本を下回る可能性もあり、「会社が用意してくれた退職金だから安心」という認識のままでは、将来のトラブルにつながりかねません。
2. 原則60歳まで引き出せない
老後資産形成を目的とした制度であるため、途中でお金が必要になっても、原則として60歳になるまで資産を引き出すことはできません。ライフプランに応じた資金計画の中に、この流動性の低さを織り込む必要があります。
3. 転職・退職時の手続きが必要
転職や退職の際は、資産の移換手続きを自分で行う必要があります。手続きを放置すると自動移換され、運用されないまま手数料だけが差し引かれてしまうケースもあるため、退職時の案内が非常に重要です。
メリット・デメリット早見表
| 観点 | 会社側 | 従業員側 |
|---|---|---|
| コスト・負担 | 掛金は損金算入できるが、運営管理手数料等のランニングコストが発生 | 自己負担なしで資産形成できるが、運用リスクは自分で負う |
| 柔軟性 | 制度変更・廃止には労使合意と手続きが必要 | マッチング拠出・iDeCo併用など選択肢が広がる |
| 税制 | 掛金の損金算入、社会保険料算定への影響 | 運用益非課税、受取時の各種控除 |
| リスク | 積立不足リスクを負わない | 運用成績次第で受取額が変動する |
| 義務 | 継続的な投資教育の実施(努力義務) | 自己責任での運用商品選択 |
業種・規模別に見る導入検討の視点
たとえば、慢性的な人手不足に悩む介護・福祉業や建設業では、他社との差別化要素として企業型DCを導入し、求人票でアピールする例が見られます。一方、賞与や昇給での還元を重視してきたIT・専門サービス業では、選択制DCを取り入れ、従業員が給与か掛金かを柔軟に選べる設計にすることで、幅広い年代のニーズに応える工夫がされています。
従業員数が数名〜数十名規模の小規模企業では、運営コストとのバランスを踏まえ、まずはシンプルな掛金設計から始め、経営状況に応じて将来的に見直すという段階的な導入を選ぶケースも少なくありません。
メリット・デメリットを踏まえた導入判断のポイント
企業型DCは「会社にとって有利」「従業員にとって有利」のどちらか一方ではなく、双方にメリットとデメリットが存在する制度です。導入を成功させるポイントは、自社の退職金制度全体の設計思想を明確にし、従業員に対してメリットだけでなくリスクや注意点も含めて丁寧に説明することにあります。制度の理解が不十分なまま導入すると、後になって「聞いていなかった」というトラブルにつながりかねません。
導入前にチェックしておきたい5つのポイント
- 現在の退職金制度(退職一時金・DBの有無)と企業型DCの関係整理はできているか
- 掛金水準は会社の財務状況に照らして無理のない設計か
- 就業規則・退職金規程の改定が必要かどうか、不利益変更に該当しないか
- 従業員への説明会や資料など、投資教育の実施体制を用意できるか
- 退職・転職時の資産移換について、人事労務担当者が案内できる体制になっているか
これらは制度設計の入り口段階で確認しておくべき事項であり、後回しにすると導入後にトラブルの種になりやすいポイントです。
まとめ
企業型DCの導入判断には、会社の財務・税務面のメリット、従業員への説明責任、既存の退職金制度との整合性など、多角的な検討が必要です。
社会保険労務士法人とうかいでは、こうした制度設計上の論点整理や就業規則・退職金規程の見直し、従業員向け説明資料の作成支援を行っています。実際の掛金設計や運営管理機関の選定など、より専門的な実務支援については、企業型DCの導入支援を専門とするグループ会社の株式会社日本企業型確定拠出年金センターと連携し、制度導入の初期検討段階から丁寧にサポートいたします。導入をご検討の際は、まず社会保険労務士法人とうかいまでご相談ください。
