中小企業こそ企業型DCを導入すべき理由とは?採用・定着の観点から社労士が解説

「企業型DCは大企業が導入する制度」というイメージを持たれている経営者は少なくありません。しかし実際には、退職金制度が整っていない中小企業こそ、企業型DCの導入によって得られるメリットが大きいケースが多くあります。社会保険労務士法人とうかいには、人手不足に悩む中小企業様から「採用力を高めたい」「若手従業員の定着率を上げたい」というご相談を数多くいただきますが、その解決策の一つとして企業型DCをご提案することがあります。本記事では、中小企業が企業型DCを検討すべき理由を整理します。

この記事の監修

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

主な出演メディア

NHK「あさイチ」
中日新聞
船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」

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中小企業における退職金制度の現状

中小企業の中には、退職金制度そのものを設けていない会社や、慣行的な退職一時金制度はあるものの、明確な規程や積立が不十分な会社が少なくありません。退職金制度の有無や水準は、求職者が入社を決める際の重要な判断材料の一つとされており、退職金制度が整っていないことが、採用活動における見えないハンディキャップになっているケースも見受けられます。

理由1:少ない負担で退職金制度を新設できる

確定給付企業年金(DB)や退職一時金制度を新たに設けようとすると、将来の給付額を会社が保証する必要があり、積立不足が生じた場合の追加負担リスクも抱えることになります。一方、企業型DCは掛金の水準を会社が柔軟に設計でき、拠出した時点で会社の負担が確定するため、資金繰りに不安のある中小企業でも、無理のない範囲で退職金制度を新設しやすいという特徴があります。

月々数千円からでも制度設計は可能であり、「まずは小さく始めて、経営状況に応じて将来的に見直す」というアプローチを取ることもできます。

理由2:採用競争力の向上

昨今の人手不足を背景に、中小企業にとって採用活動における差別化は経営課題の一つです。求人票や採用サイトに「退職金制度あり(企業型DC)」と明記できることは、同業他社との比較において有利に働く可能性があります。特に、大企業からの転職者や、将来設計を重視する求職者にとって、退職金制度の有無は志望度を左右する要素の一つです。

理由3:若手・中堅層の定着率向上

将来の資産形成に対する関心は、若い世代ほど高まっている傾向があります。企業型DCは、会社が掛金を拠出しながら、従業員自身が資産形成に参加できる制度であるため、「会社が将来のことまで考えてくれている」というメッセージとして従業員に伝わりやすい制度です。

福利厚生の充実は、離職率の低下や従業員満足度の向上にもつながる要素とされています。

理由4:税制優遇による実質的なコスト効率

企業型DCの掛金は損金算入でき、また従業員個人にとっても給与とはみなされないため、所得税・住民税や社会保険料の算定対象になりません。

同じ金額を給与や賞与として支給する場合と比較して、税・社会保険料の負担を抑えながら従業員に還元できる仕組みとして活用できる点は、コストを慎重に管理したい中小企業にとって重要な検討材料です。

理由5:少人数からでも導入できる柔軟性

企業型DCは、従業員数が少ない会社でも導入できます。もちろん運営管理機関への手数料など一定のコストは発生しますが、近年は中小企業向けにシンプルな商品ラインアップやコストを抑えたプランを提供する運営管理機関も増えており、以前と比べて導入のハードルは下がってきています。

経営者・役員にとってのメリットにも注目

企業型DCは、要件を満たせば会社の経営者や役員自身も加入対象とすることができます。事業を通じて得た利益を、税制優遇を受けながら自身の老後資産形成に充てられる点は、法人成りしたばかりの会社や、後継者への事業承継を見据える経営者にとっても検討価値のある選択肢です。

役員の加入資格や掛金設計は、従業員との公平性にも配慮しながら規約に定める必要があります。

導入にあたって中小企業が注意すべき点

一方で、中小企業が導入を検討する際に注意すべき点もあります。第一に、継続的な投資教育の実施体制です。人事担当者が少ない会社では、外部の専門機関のサポートを受けながら説明会を実施する体制を整えることが現実的です。

第二に、掛金水準の設計です。将来にわたって無理なく拠出を継続できる水準を見極める必要があります。第三に、既存の退職金規程がある場合は、不利益変更に該当しないよう、慎重な移行プロセスを踏む必要があります。

中小企業向けの導入パターン例

例1:退職金制度がゼロだった飲食・小売業 退職金制度を持たなかった会社が、月額10,000円程度の定額掛金で企業型DCを新設。求人票に「退職金制度あり」と明記できるようになったことで、応募数の増加につながったという声があります。

例2:属人的な退職金慣行を制度化したい建設業 これまで明確な規程のないまま慣行的に退職金を支給していた会社が、企業型DCへの移行を機に、掛金の算定ルールを勤続年数・職務等級に応じて明文化。労使双方にとって分かりやすい制度に整理し直した例です。

例3:若手採用を強化したいIT・専門サービス業 選択制DCを導入し、従業員が給与か掛金かを選べる設計にすることで、資産形成への関心が高い若手層に向けたアピール材料としつつ、ベテラン層には従来どおりの給与形態を維持する柔軟な制度運用を行っている例です。

いずれの例も、自社の課題(採用力、退職金制度の未整備、世代間ニーズの違いなど)を起点に制度設計を行っている点が共通しています。

実際にどのくらいの企業が導入しているか

企業型DCの導入企業数・加入者数は、制度開始以来増加を続けています。特に近年は、退職金制度の新設・見直しを検討する中小企業からの相談が増えている実感が、社会保険労務士法人とうかいの現場でもあります。正確な最新の統計は、企業年金連合会や厚生労働省の公表資料で確認できますので、導入を検討する際の参考情報として活用することをおすすめします。

助成金・補助制度の有無についても確認を

退職金制度の新設や福利厚生の拡充にあたっては、国や自治体の助成金・補助金の対象となる場合があります。企業型DC自体を直接対象とした助成金は限定的ですが、あわせて実施する労務環境整備の取り組みが助成対象になるケースもあるため、制度導入のタイミングで利用可能な支援策がないか確認しておくことをおすすめします。

最新の助成金情報は、厚生労働省や都道府県労働局の公表情報を確認するか、顧問の社会保険労務士にお尋ねください。

まとめ

企業型DCは、退職金制度が整っていない中小企業にとって、無理のない負担で採用力・定着率の向上を図れる有力な選択肢です。ただし、掛金設計や労使合意の形成、既存制度との整合性など、検討すべき論点は多岐にわたります。

社会保険労務士法人とうかいでは、中小企業の実情に即した退職金制度・福利厚生の設計についてご相談を承っています。企業型DCの具体的な制度設計や運営管理機関の選定など、実務的な導入支援については、グループ会社である株式会社日本企業型確定拠出年金センターが専門的にサポートしており、中小企業でも導入しやすいプランのご提案が可能です。採用力強化・定着率向上のための制度導入を検討されている場合は、ぜひ社会保険労務士法人とうかいにご相談ください。