給与計算の基礎。社会保険労務士が解説します。

企業が従業員を雇用したら必ず行う給与（賃金）の支払い。給与は期日までに正確に支払われなければならない非常に重要な業務です。知っているようで正確には知らない給与のこと。
今回は、給与計算の基礎ついてお伝えします。

そもそも給与（賃金）とは？

次にチップや退職金は給与、賃金に該当するのかについて解説していきます。従業員が労働によって受け取る金銭がある場合、事業主はそれがどのような性質のお金であるかを正確に把握し、適切に処理する必要があります。この点が不明確であると、労働トラブルに発展する可能性が高まります。例えば、経営者が残業の慰労として5,000円を渡した場合でも、従業員がそれを残業代ではないと認識しているケースなどが挙げられます。 労使双方が、支払われる金銭の性質を正確に理解することで、多くの労働トラブルを防ぐことができます。

チップ

チップは使用者が支払うものではありませんので、賃金には該当しません。しかしながら、使用者がチップを回収した上で、労働者に支給する場合は賃金に該当します。

慶弔見舞金

家族に不幸があった従業員に支払われる慶弔見舞金は、労働基準法上の賃金に該当することがあります。ただし、恩恵的に支給される場合は賃金とみなされません。慶弔見舞金規程などで支給条件が明確に定められている場合は、賃金に該当します。

退職金

退職金も退職金規程などで支給条件を定めており、かつ労働契約の一部となっている場合には賃金に該当します。

食事代

食事の提供が賃金とみなされるかどうかは、以下の3つの基準に基づいて判断されます。 1. 食事の提供によって賃金が減額されていないこと。 2. 食事の提供が、就業規則や労働協約などで明確な労働条件として定められていないこと。 3. 食事の提供による客観的な利益評価額が、社会通念上、わずかなものであると認められること。

給与（賃金）の基礎ノーワークノーペイの原則

賃金支払いの５原則とは？

従業員にとって非常に重要な賃金は、支払についても厳格に定められています。労働者に対する賃金の支払は次の5つの条件を満たした「賃金支払いの5原則」というルールのもと、支払う必要があると労働基準法で定められています。それぞれの原則について見ていきましょう。

１）通貨払いの原則

賃金は必ず日本円の現金で支払わなければなりません。現金と同価値であっても、小切手や商品券、金券なども認められていません。ただし、本人名義の銀行口座への振込み、労働組合との労働協約を結んだ上での通勤定期を現物支給といった例外もあります。とはいえ、本人の同意が必ず必要です。

２）直接払いの原則

賃金は、労働者本人に直接支払わなければならなりません。たとえ、労働者が消費者金融などから借金がある場合などであっても、債権者に支払うことは違法です。また、労働者が未成年の場合、本人の同意が有る無しにかかわらず、委任状があったとしても、親に支払うことも認められていません。

３） 全額払いの原則

４）毎月1回以上払いの原則

賃金は、必ず毎月1回以上支払わなければなりません。よく勘違いされるのが、年俸制などの場合。年俸制とはいえ、年１回支払うということではありません。年俸額を12回以上に分割することで、毎月1回以上賃金の支払いがあるようにしなければなりません。ただし、賞与のような臨時的なもので年２回の支払いと言ったように予め定められているモノの場合には、毎月１回以上の原則は適用されません。

５） 一定期日払いの原則

賃金は、「末日締、翌月10日支払い」のように、一定の期日を定めて、支払わなければならなりません。

以下のような場合は、一定の期日に該当しません。・毎月第4金曜日支払い：月ごとに支払日が変わるのはNGです。

基本給と手当

賃金の定義は賃金規程に定められています。まずは賃金規程をご確認ください。賃金（給与）は、労働契約に基づいて支払われる労働の対価です。この賃金（給与）は、多くの場合、性質の異なる複数の給与や手当を組み合わせて構成されています。その分類方法は多様ですが、一般的に「月次給与」と「賞与」に大きく区分されます。また月次給与は「基本給」のほかに、「割増賃金（時間外手当、深夜手当、休日手当）」「役職手当」「通勤手当」「家族手当」「住宅手当」「皆勤・精勤手当」などから成り立っています。これらについては、就業規則や賃金規程、労働条件通知書等で明示し、支給の要件や額を記載しておく必要があります。また、割増賃金を計算する際には、算定に含む手当と除外できる手当などについても明確にしておく必要があります。給与の軸となる「基本給」とその他の手当について見ていきましょう。

■基本給 「基本給」は、文字通り、基本となる賃金（給与）のことです。手当などを一切含まないのが基本給です。基本給は、本人の職務内容、経験、技能、勤務成績、年齢などを考慮して各人ごとに決定するのが一般的です。昇給しない限り、一定金額のままです。

■割増賃金（時間外手当、深夜手当、休日手当） 法律上、発生した場合には必ず支給する必要がある諸手当です。労働基準法では、従業員が時間外労働（残業）や深夜労働・休日労働をした場合には、必ず割増賃金として「残業手当」「深夜残業手当」「休日出勤手当」を支払わなくてはならないと定めています。

■役職手当 部長や課長など役職に応じて支給される手当です。

■住宅手当 住宅に要する費用に応じて支給される手当です。

■家族手当 扶養家族の人数に応じて支給される手当です。

■通勤手当 通勤に要する費用に応じて支給される手当です。

■皆勤・精勤手当 欠勤、遅刻がない者や少ない者に支給される手当です。

給与計算と労働時間

「集計された時間通り支払いをしているのだから未払い賃金などないだろう。」という疑問が生じることがあります。しかし、労働時間の計測そのものが間違っている場合は、未払い賃金というリスクが発生していることになります。掃除や黙示的に指示をしている場合などで支払いを行っていない場合が該当しやすいでしょう。給与計算はまずは適切な労働時間管理が重要です。

１）法定労働時間

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間が法定労働時間と定められています。商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で常時10人未満の労働者を使用する事業場は、特例措置対象事業場として1週44時間の特例が設けられていますが、1日8時間の原則は変わりません。

２）所定労働時間

３）変形労働時間制

「変形労働時間制」とは、労働時間を月単位・年単位で調整し、繁忙期等により労働時間が増加しても、一定期間内の週平均労働時間が法定労働時間内に収まっていれば、時間外労働として取り扱われない制度です。ただし、各変形労働時間制に定められた上限時間を超えた場合や、期間全体の法定労働時間を超えた場合は、残業代を支払う必要があります。
①1か月単位の変形労働時間制 1か月以内の一定の期間を平均して、1週間の労働時間が週40時間以下になっていれば、繁忙期の所定労働時間が1日8時間、週40時間を超えていても、時間外労働とはなりません。
②1年単位の変形労働時間制 1年（もしくは1年以内）の期間で、労働時間が1週間あたりに平均40時間以下になっていれば、特定の週や特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができます。ただし、1日の所定労働時間は原則10時間まで、1週間の所定労働は52時間までにしなければならない等の制限があります。

４）フレックスタイム制

フレックスタイム制は、予め１か月以内の一定期間（精算期間）における総労働時間を決め、その範囲内で労働者が始業や終業を自身で決めて働く制度。清算期間内で実労働時間が総労働時間を超えたときには残業代が発生します。実労働時間が法定労働時間をも超えた場合は、割増賃金も発生します。
「集計された時間通り支払いをしているのだから未払い賃金などないだろう。」多くの経営者の方がこう思っているのではないでしょうか？しかし、労働時間の計測そのものが間違っている場合は、未払い賃金というリスクが発生していることになります。掃除や黙示的に指示をしている場合などで支払いを行っていない場合が該当しやすいでしょう。給与計算はまずは適切な労働時間管理からです。

給与計算と休憩・休日・休暇

給与計算をする時には、休憩や休日に関するルールもしっかりと押さえておきましょう。

１）休憩時間とは？

２）休日とは？

労働基準法は、労働者に対して最低でも週1日の休日を与えるよう定めています（「法定休日」）。法定休日以上に休日を与える場合は「所定休日」となります。一般的には土日の週休2日制の場合には、日曜日を法定休日、土曜日を所定休日とする会社が多いようです。休日についても、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されます。

３）休暇とは？

４）振替休日・代休とは？

「振替休日」と「代休」は正しく理解されていないことが多く、場合によっては同じものとして扱っていることもあるようですが、法律上では扱いが全く異なります。給与計算においても振替休日か代休かによって、休日出勤手当の計算に違いが出てきますので、取り扱いには注意が必要です。
・振替休日とは？休日労働の必要が生じたときに、事前に他の労働日を休日として与える
・代休とは？休日労働や長時間労働をさせた代償として他の労働日を休日とするとき。振替休日により、火曜日と日曜日を交換し、日曜日の労働は通常の労働となり、休日出勤手当を支払う必要がなくなります。一方、日曜日に出勤させ、後から火曜日に代休を与えた場合は、日曜日の労働はそのまま休日労働となります。休日出勤手当を支払う必要になるのです。

残業時間と割増

１）月給の場合

１か月の所定労働時間で割り、１時間単価を算出し、割増率を乗じることになります。（基本給＋※諸手当）÷１ヶ月平均所定労働時間＝１時間単価×割増率　割増賃金の計算基礎から除外出来る手当ては限られていますので、注意が必要です。

２）時給

賃金は、労働者本人に直接支払わなければならなりません。たとえ、労働者が消費者金融などから借金がある場合など、債権者に支払うことは違法です。また、労働者が未成年の場合でも、本人の同意が有る無しにかかわらず委任状があったとしても、親に支払うことも認められていません。

３）日給の場合

日給の場合は、その日給を会社の１日所定労働時間で割り、１時間単価を算出します。休憩時間を除いて８時間労働の会社は８時間で割ります。（日給÷１日所定労働時間）＝１時間単価×割増率

給与計算と欠勤・遅刻・早退

 賃金（給与）には“全額払いの原則”がありますが、一方で“ノーワークノーペイの原則”も適用されるため、働いていない時間分の賃金まで払う必要はありません。欠勤や遅刻・早退があった場合には、それによって働いていない時間分の賃金を総支給額から控除することができます。ただし、控除するための賃金の計算方法は、あらかじめ就業規則（賃金規定）などに明記しておくことが必要です。加えて、計算する際は、諸手当の控除をどうするかも明確に決めておきましょう。 賃金（給与）控除額＝（基本給＋※諸手当）／所定労働日数✖️欠勤日数賃金（給与）控除額＝（基本給＋※諸手当）／所定労働時間✖️（欠勤時間or遅刻時間or早退時間）ここで注意しておきたいのは、月の所定労働日数の設定。設定方法は特に決められていませんが、月毎に変動するのはNGです。１年間の総労働日数を12か月で割った平均労働日数を月の所定労働日数としている企業も多いようです。さらに勤務形態によっても所定労動日数の設定方法が異なります。一部を確認しましょう。

１）変形労働時間制

２）フレックスタイム制

フレックスタイム制とは従業員が日々の「始業・終業時刻」を自ら決定できる制度です。日毎に労働者が所定労働時間を設定していますが、原則として欠勤控除できません。コアタイムがあるかないかでも控除の方法が変わってきます。
コアタイムがある場合、コアタイムに勤務していないと遅刻・早退扱いなどになりますが、企業によっては皆勤手当などを減額するなどで対応しているケースも。清算期間の総労働時間に満たない時間分を控除できるますが、翌月分にその時間数を持ち越す対応をしている企業も多いようです。コアタイムのない場合、遅刻・早退は発生しません。

控除と減給の制裁

平均賃金とは？

減給の制裁などで用いられる平均賃金について確認しておきましょう。平均賃金は、「これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」を指します。簡潔に言えば、3か月に支払われた給与の平均額です。労働基準法において平均賃金が適用される主なケースは、①解雇予告手当、②使用者の責任による休業時の休業手当、③年次有給休暇取得時の賃金、④労働災害の補償、⑤減給の制裁における制限額です。

平均賃金は以下の式で算出されます。
平均賃金＝算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金総額／算定事由が発生した日以前3か月の総暦日数 ただし、日給制、時間給制、出来高払制などの場合は、上記の原則の式で算出した額と、以下の式で算出した最低保障額を比較し、いずれか高い額が平均賃金として適用されます。 最低保障額＝3か月に支払われた賃金の総額÷その期間に働いた日数×60％

最低賃金とは？

 企業が給与を支払う上で理解しておきたいのが、最低賃金についてです。最低賃金法という使用者が労働者に対して支払う給与の最低額を定めた法律があり、各都道府県ごとにその額が定められており、労働者の安定した生活や、労働力の向上がその目的です。しかし、この最低賃金を下回る額を設定していたり、気づかぬままに正当な給与を支払っていなかったというケースも発生しているので注意が必要です。最低賃金を確認しましょう（参考：厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html）

１）最低賃金となる賃金

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる賃金のうち、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などを除くものが該当します。

２）最低賃金と適用労働者

地域別最低賃金は、雇用形態に関わらずすべての労働者とその使用者に適用されます。ただし、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者には、特定最低賃金が適用されます。

管理監督者の給与計算

よくあるご質問

ここではよくあるご質問をご紹介します。

まとめ