企業型DCの掛金・拠出限度額と税制優遇を社労士が徹底解説
企業型DCの制度設計において、経営者・人事労務担当者が最も慎重に検討すべきポイントの一つが「掛金の水準」と「拠出限度額」です。税制優遇のメリットを最大限に活かしながら、法令の範囲内で適切な制度設計を行うためには、正確な理解が欠かせません。本記事では、企業型DCの掛金の仕組みと拠出限度額、税制優遇の内容について、社会保険労務士法人とうかいが実務で押さえているポイントを解説します。
この記事の監修
社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士 小栗多喜子
これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。
現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。
主な出演メディア
- NHK「あさイチ」
- 中日新聞
- 船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」
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https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri/
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掛金の基本的な仕組み
企業型DCの掛金は、会社が毎月拠出します。掛金額の設計方法には、主に次のようなパターンがあります。
- 定額制:全従業員に同一の金額を拠出する方式
- 給与・役職連動制:給与や等級、役職に応じて掛金額を段階的に設定する方式
- ポイント制:勤続年数や職務内容に応じたポイントを掛金額に換算する方式
- 選択制DC:給与の一部を「掛金に充てるか、給与として受け取るか」を従業員が選択する方式
どの方式を採用するかによって、従業員から見た制度の分かりやすさや、会社の人件費コントロールのしやすさが変わってきます。既存の退職金規程との整合性も踏まえて設計することが重要です。
拠出限度額の考え方
企業型DCの掛金には、法令で定められた拠出限度額があります。一般的な目安として、他の企業年金(確定給付企業年金など)を実施していない会社では月額55,000円、実施している会社では月額27,500円が上限とされてきました。この限度額は、会社が拠出する事業主掛金と、マッチング拠出やiDeCo併用による本人拠出の合計額に適用されます。
なお、拠出限度額や算定方法は、2024年に成立した確定拠出年金法等の一部を改正する法律により見直しが進められています。特に、確定給付企業年金など他制度を実施している会社における拠出限度額の算定方法が見直される点が実務上の大きな変更点とされています。施行時期や具体的な金額は変更される可能性があるため、制度設計や従業員への説明資料の作成にあたっては、必ず厚生労働省の最新の公表資料をご確認ください。
マッチング拠出の限度額
会社の規約でマッチング拠出を導入している場合、従業員本人が上乗せで拠出できる金額には、次の2つの制約があります。第一に、本人拠出額は事業主掛金額を超えてはならないという制約です。第二に、事業主掛金額と本人拠出額の合計が、前述の拠出限度額の範囲内でなければならないという制約です。この2つの条件を踏まえて、従業員一人ひとりの上限額を案内する必要があります。
税制優遇の全体像:3つのタイミング
企業型DCの税制優遇は、大きく分けて「拠出時」「運用時」「受取時」の3つのタイミングで発生します。
拠出時の優遇
会社が拠出する掛金は、法人税の計算上、損金として算入できます。また、従業員個人にとっては、会社が拠出した掛金は給与としてみなされないため、所得税・住民税の課税対象になりません。マッチング拠出やiDeCo併用によって従業員本人が拠出した掛金についても、全額が小規模企業共済等掛金控除として所得控除の対象になります。
運用時の優遇
通常、投資信託の分配金や定期預金の利息などには約20%の税金がかかりますが、企業型DC内で得られた運用益は非課税です。長期にわたって非課税で複利運用できる点は、老後資産形成における大きなアドバンテージです。
受取時の優遇
60歳以降、資産を一時金として受け取る場合は退職所得控除、年金として受け取る場合は公的年金等控除が適用されます。一時金と年金の組み合わせなど、受け取り方によって税負担が変わるため、加入者本人が受給開始時期に応じてしっかり検討する必要があります。
小規模企業共済・中退共との違いにも注意
掛金の税制優遇という観点では、経営者向けの「小規模企業共済」や、中小企業の退職金準備手段である「中小企業退職金共済(中退共)」も、しばしば企業型DCと比較されます。小規模企業共済は個人事業主や小規模企業の役員が加入する制度で、企業型DCとは加入対象がそもそも異なります。中退共は会社が掛金を拠出する点は企業型DCと似ていますが、給付額があらかじめ定められており、運用リスクを従業員が負わない点が異なります。どの制度を組み合わせるか、あるいは一本化するかは、会社の規模や従業員構成、経営者自身の資産形成ニーズも踏まえて検討するとよいでしょう。
社会保険料への影響
企業型DCの事業主掛金は、標準報酬月額の算定対象から除外されます。これは会社・従業員双方にとって社会保険料の負担軽減につながる一方で、将来受け取る厚生年金の報酬比例部分や、傷病手当金・出産手当金などの給付額の算定基礎が下がる可能性があることを意味します。
特に選択制DCを導入する場合は、この点を従業員に正確に説明しないと、将来的な誤解やトラブルの原因になりかねません。
拠出限度額のシミュレーション例(あくまで目安)
たとえば、他の企業年金を実施していない会社が、全従業員一律で月額20,000円の企業型DC掛金を拠出し、マッチング拠出で従業員本人が月額20,000円まで上乗せできる設計にした場合、事業主掛金と本人拠出の合計は月額40,000円となり、一般的な拠出限度額(月額55,000円)の範囲内に収まります。一方、iDeCoの併用を選ぶ従業員がいる場合は、事業主掛金額に応じてiDeCoで拠出できる金額の上限が変わってくるため、従業員ごとに案内が必要になる点に注意が必要です。こうした具体的な数値のシミュレーションは、会社の制度設計段階で必ず確認すべき作業です。
税制優遇を従業員に説明する際のポイント
従業員向けの説明会では、単に「お得です」と伝えるだけでなく、拠出時・運用時・受取時それぞれのタイミングでどのような優遇があるのか、具体的な数字のイメージを添えて説明することが理解の助けになります。
あわせて、税制優遇の裏側にある「原則60歳まで引き出せない」という流動性の制約や、「運用リスクは自分で負う」という自己責任の原則についても、メリットとセットで正確に伝えることが、後々のトラブル防止につながります。
掛金設計で失敗しないためのポイント
掛金水準を決める際は、単に「税制優遇が大きいから」という理由だけで高額な掛金設計をするのではなく、会社の財務状況、既存の退職金制度とのバランス、従業員の年齢構成やライフステージを踏まえた設計が必要です。また、拠出限度額や税制の取り扱いは法改正によって変わる可能性があるため、就業規則・退職金規程に具体的な金額を固定的に記載する際は、改定のしやすさにも配慮した規定ぶりにしておくことをおすすめします。
まとめ
企業型DCの掛金設計と拠出限度額、税制優遇の仕組みは、会社の税務・財務、そして従業員の社会保険・所得税に直結する専門性の高い領域です。制度の理解が不十分なまま設計を進めると、想定していなかった税務・社会保険上の影響が生じる可能性があります。
社会保険労務士法人とうかいでは、掛金設計にともなう社会保険・給与実務への影響整理や、就業規則・退職金規程の見直しについてご相談を承っています。具体的な掛金シミュレーションや制度設計、運営管理機関の選定といった専門的な実務支援については、企業型DCの導入を専門に行うグループ会社の株式会社日本企業型確定拠出年金センターと連携し、正確な情報にもとづいたご支援を行っています。掛金設計でお悩みの際は、ぜひ社会保険労務士法人とうかいにご相談ください。
※本記事に記載した拠出限度額等の数値は執筆時点における一般的な目安であり、法改正により変更される場合があります。最新の正確な数値・施行時期は、厚生労働省の公式サイト(https://www.mhlw.go.jp/)およびiDeCo公式サイト(https://www.ideco-koushiki.jp/)で必ずご確認ください。個別の税務判断については税理士にもご確認いただくことをおすすめします。
