中堅企業の労務顧問を頼める社労士法人の選び方｜契約前に確認すべき4つの視点

結論（この記事で分かること） 中堅企業が労務顧問を社労士法人に依頼する際は、相談対応だけでなく手続き代行や給与計算までを一体で任せられる「契約範囲」と、担当者個人ではなく組織で対応できる「体制」の2点を確認することが重要です。社会保険労務士法第2条が定める社労士の業務は、書類作成・提出代行・相談指導の3つであり、顧問契約でどこまでをカバーするかは契約内容次第で変わります。

従業員が100名規模を超えると、法改正への対応や拠点ごとの運用差など、顧問契約に求める内容が複雑になります。この記事では、500社以上の企業の人事労務を支援してきた社会保険労務士法人とうかいが、中堅企業が労務顧問を社労士法人に依頼する際に確認すべき基準を解説します。

この記事の監修

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先450社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

主な出演メディア

NHK「あさイチ」
中日新聞
船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」

社会保険労務士　小栗多喜子のプロフィール紹介はこちら
https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri/

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結論：中堅企業の労務顧問は「契約範囲」と「組織対応力」で選ぶ

労務顧問とは、社会保険労務士が企業と契約を結び、労働・社会保険に関する相談対応や書類作成、手続き代行を継続的に行うサービスです。根拠となる社会保険労務士法第2条は、社労士の業務を（1）行政機関等に提出する書類の作成、（2）労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成、（3）労務・社会保険に関する相談・指導、の3つに整理しています。

中堅企業の場合、入退社や月額変更の件数が増え、相談内容も就業規則・ハラスメント対応・法改正対応など多岐にわたるため、顧問契約の範囲が「相談のみ」か「手続き・給与計算まで含む」かで、実務負担の軽さが大きく変わります。

このセクションのポイント

労務顧問の業務は社労士法2条の3業務（書類作成・手続き代行・相談指導）が土台

中堅企業は相談内容が多岐にわたるため契約範囲の広さが重要

契約前に「どこまで任せられるか」を書面で確認する

中堅企業が社労士法人に労務顧問を依頼する際に確認すべき4つの視点

視点1：契約範囲は「相談のみ」か「手続き・給与計算まで」か？

相談対応のみの契約では、結局は書類作成や手続きを自社で行う必要が残ります。入退社・算定基礎届・年度更新まで一体で依頼できるかを確認しましょう。

視点2：担当者1人ではなく、法人として複数名で対応できるか？

担当者個人に依存する体制では、繁忙期や担当者不在時に相談が滞ります。社会保険労務士法人として複数名で顧問先を担当できるかを確認します。

視点3：相談への対応スピードと手段は自社に合っているか？

オンライン相談・チャット・電話など、対応手段が自社の働き方に合っているかも重要な基準です。

視点4：契約書に業務範囲・報酬体系が明記されているか？

範囲が曖昧なまま契約すると、追加費用や対応漏れのトラブルにつながります。

このセクションのポイント

契約範囲は「相談のみ」か「手続き・給与計算込み」かを明確にする

組織対応力（複数名体制）があるかを確認する

契約書で業務範囲・報酬体系を事前に明文化する

社会保険労務士法人とうかいからのアドバイス

顧問契約を検討する際は、次の3点を面談で確認することをおすすめします。

自社の課題を伝え、具体的な対応案を聞く：就業規則の未整備、拠点拡大など、自社の状況に対する回答の具体性を見ます
委託できる業務範囲を一覧で出してもらう：相談・手続き・給与計算のどこまで任せられるかを確認します
担当体制を確認する：主担当・副担当の有無を確認します

社会保険労務士法人とうかいは、名古屋本社と東京神田事務所を拠点に、顧問先500社以上の人事労務を全国フルリモートで支援しています。労務相談（労務顧問）に加え、給与計算、社会保険手続き、就業規則作成までをワンストップで提供しています。 → 労務顧問のご案内：https://www.tokai-sr.jp/service/