2022年4月〜中小企業もパワハラ防止対策が完全義務化に。
企業が講じるべき対策とは？社会保険労務士が解説します。
2020年6月１日より改正労働施策総合推進法が施行され、職場内のハラスメントを防止するための規定が盛り込まれ、企業に対してパワハラ防止法と呼ばれるハラスメント対策の強化が義務化されました。大企業に対しては義務化、中小企業に対しては努力義務として施行されています。
今後、2022年4月１日からは、中小企業に対しても義務化されることになります。従来より規定のあったセクシャルハラスメントなどについても強化され、ハラスメント全般を防止する対策が必要となります。
今回は、迫る2021年4月に向け、パワハラ防止法に対して理解を深め、対策を講じるためのヒントを解説します。
この記事の監修
社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士 小栗多喜子
これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先350社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。
現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。
主な出演メディア
・NHK「あさイチ」
・中日新聞
・船井総研のYouTubeチャンネル「Funai online」
社会保険労務士 小栗多喜子のプロフィール紹介はこちら
https://www.tokai-sr.jp/staff/oguri
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相談件数は年々増加。企業のハラスメント対策を強化しましょう。
パワハラ（パワーハラスメント）にあたる行為として、労働施策総合推進法では以下の３つの基準を定義しています。
優越的な関係に基づいて行われること
職務上の地位が上位であったり、優位な立場である上司や先輩の言動や行動がこれにあたります。優越的という点では、上司・先輩だけではなく、同僚や部下・後輩も含まれます。例えば、業務上必要な知識や経験を有している同僚や部下・後輩の協力を得なければ、円滑に仕事を行うことが困難である場合、その同僚や部下・後輩は優位性があるといえるでしょう。さらに、同僚や部下・後輩らの集団的による行為で、抵抗や拒絶することが困難であるケースも該当します。
業務上必要、かつ相当な範囲を超えて行われること
社会通念に照らして、明らかに業務上の必要性がない、業務の目的から逸脱した言動や行為です。業種や職種、業務内容、言動の頻度や継続性など、総合的に社会通念上に照らして判断されます。職場内では、業務を進めるために指示をしたり、指導が行われるものです。指示や指導を不満に思い、パワハラであると申し出る者もいるかもしれませんが、当然ながら、その指示や指導が適正であれば、パワハラではありません。
身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
就業をするうえで支障が生じるような言動、行為、嫌がらせ行為やいじめが該当します。暴力や人格・名誉を傷つけるような言動により、通常の仕事が行えない状況です。同様の言動や行為を受けた場合、社会一般の労働者が就業するうえで支障があると感じる行動や言動かという点が判断基準となります。たとえば、社員が精神的苦痛によって休職するなど、就業できない状態に置かれる場合をいいます。
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パワハラ行為者の多くは無自覚。教育を通して理解を深めましょう。
パワハラであるかどうかは、３つの基準に当てはまるかどうかによって判断されます。職場内だけでなく、客先なども該当します。ただ、総じてパワハラについては、双方の主張が分かれることもあります。代表的なパワハラ行為とされたケースを確認しておきましょう。
身体的な攻撃
上司が部下に対して、殴る、蹴る、突き飛ばすなどの暴行・傷害行為。業務上関係のない単に同じ会社の社員同士が喧嘩した場合には、パワハラ行為には該当しません。
精神的な攻撃
上司が部下に対して、人格を否定するような発言や、業務上であっても必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を行うなど。服務規律違反などに対し再三の注意によっても改善されない場合に上司が強く注意する、といった場合には、パワハラ行為に該当しないケースがあります。
人間関係からの切り離し
特定の社員を仕事から外し、長期にわたって別室に隔離したり、自宅研修させたりする。新入社員育成のため、短期集中的に個室で研修教育を実施するといったケースは、パワハラには該当しません。
過大な要求
業務上明らかに不要なことや推敲が不可能なことを強制する。社員育成のために現状より少し高いレベルの業務にチャレンジさせるようなケースは、該当しません。
過小な要求
業務上の能力や経験とかけ離れた誰でも推敲可能な業務を行わせるといったケース。経営上の理由によって一時的に簡易な業務を担わせることは該当しません。
個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること。思想・信条を詮索したり、個人情報を許可なく他者へ暴露したりすること。社員への配慮を目的に家族状況等についてヒアリングを行うことは該当しません。
労務トラブルの芽が育たぬうちに。早めに対応を。
「パワハラ（パワーハラスメント）」という言葉が浸透し、誰もがパワハラは行ってはいけない行為であることは認識しているはずです。それにも関わらず、残念なことにパワハラの相談件数は増加しているのが現状です。さまざまな仕事への価値観の変化、働き方をはじめとした就業上の変化もあるでしょう。しかし経営層の認識・理解不足や、上司などのハラスメント認識・理解不足も、その要因になっているといえます。こうした状況を受け、法規制を強化し、企業に対策を講じることを義務化したのです。
厚生労働省：令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況
民事上の個別労働紛争｜相談内容別の件数
民事上の個別労働紛争｜主な相談内容別の件数推移（10年間）
2020年6月、労働施策総合推進法施行により、大企業の職場におけるパワハラに関する個別労働紛争は同法に基づき対応することとなったため、計上されていません。
コンサルタント中村の経営視点のアドバイス
ハラスメントは、しばしば当たり前の基準によって引き起こされます。年齢や性別、立場によって当たり前が違います。それによってお互いが善意だとしても起こるのがハラスメントです。もちろんそのハラスメントの定義も人によって変わってきます。ハラスメント撲滅の第一歩は、当たり前の基準や意識の統一だと心得ましょう。
2022年4月からの完全義務化。準備はお済みですか？
パワハラ防止法には、３つのパワハラに関する定義はあるものの、職場のトラブルは個別の状況・事情が複雑に絡み合っているものです。「上司に大声で叱責された。パワハラだ！」というわけにはいきません。中立的な第三者が相談者、行為者の双方から丁寧に事実確認していくことが必要です。そのためには、企業としてパワハラを防止するための視点、もしもパワハラが発生してしまった時の対応の視点、両面から対策を講じることが重要です。ハラスメントのない職場づくりのために、企業が講ずべき措置はどのようなものでしょうか。
パワハラ防止に関するトップメッセージ
企業のトップがパワハラ防止についての重要性を発信します。パワハラを許さないという企業姿勢を示すことになります。また、メッセージは機会あるごと、定期的に行うことも必要です。
社内方針の明確化
企業としてパワハラをはじめとしたハラスメントにどのような姿勢で臨むのか方針を明確にし、社員へ周知しなくてはなりません。まずはパワハラの定義やどういう言動や行為がパワハラに該当するのか、社員に理解してもらう必要があるでしょう。教育研修などで正しく理解してもらい、周知していきます。パワハラを行った社員に対する処罰の内容も、就業規則等に明記すべきでしょう。それには、企業側・社員側双方がどのような取り組みを進めていくのか、具体的な内容をしっかりと協議していくことが大切です。就業規則等に明記する場合には、労働者代表の意見聴取も必要です。また、就業規則等に明記する場合には、全社員へしっかりとアナウンスしていくことも重要です。
社内体制・苦情相談窓口などの設置
パワハラ被害を受けた社員が安心して相談できる窓口を設け、広く周知しましょう。そのための社内体制も必要です。パワハラ被害者に対するケア、プライバシー保護に関する対応も重要です。被害を訴えたことで不利益な取り扱いがされないようにしなければなりません。
ハラスメント状況の社内実態把握
パワハラ被害の訴えがあった場合には、中立的な立場の人が、双方の視点から丁寧に実態を調査することが重要です。また、パワハラ被害の訴えはなくても、職場の実態としてハラスメント被害が発生していないか把握することも必要です。
例えば、アンケートなどを実施し実態把握に努めます。記名でも匿名でも構いませんが、実態把握の場合は、匿名のほうが本音が聞きやすい場合もあるでしょう。
社員教育の実施
定期的に行うべきは、ハラスメント予防研修の実施です。管理職、一般社員等によって、研修内容は異なってくるでしょう。ハラスメント事例などを盛り込みながら、理解・認識をより深めてもらう機会としましょう。
再発防止策の実施
残念ながら、パワハラ被害が発生してしまったら、再発防止のための対策が重要です。パワハラ被害は、安易に考えていると大きな問題にも発展しますし、人材の流出にもつながりかねません。ハラスメント被害が発生していたにも関わらず、適切な対応や再発防止策を実施しなければ、場合によっては安全配慮義務違反として責任を問われたり、損害賠償請求などにもなりかねません。
今回、パワハラ防止対策が義務化された労働施策総合推進法では、厚生労働大臣が必要と判断した場合、企業に助言・指導、勧告を行うことができるとしています。それに反いた場合には、内容が公表されることになります。また、虚偽の報告などを行った場合には罰金を科すことも定められています。
コンサルタント中村の経営視点のアドバイス
万が一、ハラスメントの通報を受けた場合の、初動は「調査」です。初動で同意をしてしまうと、後日事実誤認であった場合に、解決が非常に難しくなります。調査をする前から通報者の訴えを鵜呑みにしないように気を付けましょう。
人事労務のお悩み事・ご相談に幅広くサポートします。
ハラスメントは受け取り方次第、という声もあります。「業務上で必要な指導を行ったにも関わらず、部下にパワハラだと訴えられるから、注意できない」といったケースも、よくある話です。ですが、本来の業務上の指導であれば、問題ないのです。企業は、この指導が業務上必要であり、社会一般に照らしても相当であると説明できればよいのです。逆に、説明がつかないようであれば、ハラスメントの可能性があるということになるわけです。
パワハラをはじめとしたハラスメントは、被害者、行為者双方が社員であるというケースがほとんどです。被害者を発生させないことはもちろん、ハラスメントの無理解から行為者を発生させないためにも、適切な社員教育や周知、対応策を実施していきましょう。ただし、ハラスメントの定義づけは広く、それぞれの業種、職種、業務内容、個人の環境などによっても一概に判断できない部分も多くあります。感情がこじれてしまうケースも多いでしょう。小規模の会社では、社内だけでの対応では事態が悪化することもあるかもしれません。ときには、社会保険労務士など専門家のアドバイスも取り入れながら、予防策・対応策を検討してみることをおすすめします。
弊社でも、ハラスメントの対策のアドバイスやハラスメント研修を実施しています。
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