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36協定とは?届け出の出し方から締結の条件、上限時間を超えないためのコツを解説

36協定とは、「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。
企業が従業員に時間外労働を命じる場合には、あらかじめ36協定を締結しなければなりません。
以前は労働時間に上限はなく、年間6ヶ月までは何時間でも無制限に残業させることが可能でした。
しかし、2019年4月に順次施行された「働き方改革関連法」により、特別条項付の36協定を締結していたとしても残業時間に上限規制が設けられるようになりました。
そんな36協定とはどんな内容なのでしょうか。
締結方法や届け出の提出の仕方、違反となってしまうケースと上限を超えないコツなど、36協定に関する情報を詳しく解説していきます。

目次
  1. 36協定とは?
  2. 36協定の時間外労働には上限規制がある
  3. 36協定締結の条件
  4. 36協定の上限を超えたらどうなる?
  5. 36協定の上限を超えないための対策
  6. 36協定の適用外となる職種
  7. 36協定締結済みの企業も注意!間違った運用をしていませんか?
  8. 36協定の締結で定めるべき内容
  9. 36協定の届け出の出し方

36協定とは?

36協定(サブロク協定)とは、労働基準法36条に基づいた「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。

企業が従業員に対し法定労働時間を超えて労働させたり、休日に労働させたりすることは労働基準法違反となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

しかし、あらかじめ労働組合又は過半数代表者と36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ていれば法定労働時間以上の労働も休日労働も命じることが可能となります。

労働基準法 第三十六条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

 

36協定は企業にとって必須か

36協定は全ての企業にとって必須というわけではありません。
以下の条件に必ず当てはまるのであれば、36協定の労使合意は必要ないでしょう。

  • 労働時間が法定労働時間以内に収まる
  • 法定休日に労働させない

 

ただし、36協定を結ばないまま法定労働時間を超えた労働をさせたり、休日労働を命じたりすると労働基準法違反となるため注意が必要です。

一人の従業員にも時間外労働も休日労働もさせないというのは、事業活動をしていく上で現実的ではありません。

36協定は全ての企業に関わりのある、重要な協定であるといえます。

法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法で定められた1日8時間、週に40時間以内の労働時間のことを指します。

労働基準法 第三十二条
①使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

対して所定労働時間とは、企業が就業規則などで定めた労働時間のことを指します。
法定労働時間を超えた所定労働時間を定めることはできません。
また、所定労働時間を超えて残業させる場合でも、法定労働時間以内であれば36協定の締結は不要です。
例えば、所定労働時間が6時間、1時間半の残業を命じる場合、合計労働時間は7時間半となり、法定労働時間以内に収まるため36協定の締結は不要となります。

法定休日と法定外休日(所定休日)

法定休日とは、労働基準法で定められた週に最低1日以上の休日を指します。

労働基準法 第三十五条

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。

対して、法定外休日(所定休日)とは、法定休日以外に企業が定めた休日のことを指します。例えば、完全週休2日制であり、週のスタートを月曜日と定めた場合の土日休みの企業ですと、先にくる土曜が法定外休日、後にくる日曜が法定休日となります。

パート・契約社員にも適用される?

36協定は、パートや契約社員にも適用されます。
パートや契約社員に時間外労働や休日労働を命じるためには、36協定内の「時間外労働を行う労働者数」にパートや契約社員をあらかじめ含めておく必要があります。

36協定の時間外労働には上限規制がある

36協定を締結すれば、無制限で時間外労働を命じることができるわけではありません。
36協定で認められる時間外労働には、月45時間・年間360時間という上限があります。

36協定の特別条項とは?

繁忙期や緊急対応など臨時的で特別な事情があり、36協定で定められる上限以上の労働を命じたい場合もあるでしょう。
そういった場合、36協定の特別条項を結ぶことで、ひと月100時間未満(複数月平均80時間以下)・年間720時間までに上限を伸ばすことが可能となります。
36協定の特別条項を結びたい場合、次の2点に注意しましょう。

特別条項を締結できるのは、特別な事情がある場合のみ

特別条項を締結できるのは、「特別な事情が予想される場合」のみです。
36協定届には時間外労働・休日労働を行う具体的事由を記載する項目があります。
また、企業は時間外労働が従業員の心身の健康を害さないよう配慮しなければなりません。
そのため、常態として発生し得るような残業理由では認められないので注意が必要です。

働き方改革により特別条項付き36協定にも残業時間の上限規制ができた

以前は特別条項付き36協定を締結した場合、残業時間に上限がありませんでした。
しかし、大企業は2019年4月より、中小企業は2020年4月より順次施行された「働き方改革関連法案」により、残業時間の上限が次のように法改正されています。

  • 通常の36協定で定める上限規制を超えることができるのは年6回まで
  • 年間720時間まで
  • 休日労働を含めて、単月100時間未満
  • 休日労働を含めて、複数月(2〜6ヶ月)の平均80時間以内

36協定の上限となる労働時間

一般条項の36協定と特別条項付き36協定を締結した場合それぞれの時間外労働の上限を比較してみましょう。

  • 36協定の締結なし:時間外労働・休日労働はなし
  • 36協定:月45時間、年間360時間まで
  • 特別条項付き36協定:年6回、時間外・休日労働合わせて単月100時間未満、時間外労働のみで年720時間

所定休日(法定外休日)と法定休日の労働時間カウントの違い

先ほども説明したとおり、法定休日とは労働者に必ず与えなければならない週最低1日以上の休日を指し、所定休日(法定外休日)とは企業が定めた法定休日以外の休日を指します。
企業が労働者に休日労働をさせる場合、この2つの休日はそれぞれ労働時間の計算方法が異なるため注意が必要です。

パターン1

  • 完全週休2日制で土日を休日としている企業
  • 1日当たりの所定労働時間が7時間
  • 土曜に3時間の休日出勤をした

このパターンの場合、週の労働時間の合計は38時間となり、法定労働時間内である40時間以下に納まっています。
また、休日労働は所定休日である土曜のみ、法定休日である日曜に労働はしていないため、36協定を締結する必要はありません。

パターン2

  • 完全週休2日制で土日を休日としている企業
  • 所定労働時間が日に7時間
  • 土曜に2時間、日曜に1時間の休日出勤をした

週の合計労働時間はパターン1と同じく38時間と法定労働時間内ですが、土曜だけでなく日曜にも労働しているため、36協定の締結をしていないと労働基準法違法となってしまいます。

36協定締結の条件

36協定を締結するためには、どのような条件を満たさなければならないのでしょうか。
条件は、従業員の過半数で組織された労働組合がある場合とない場合で異なります。
この従業員には正社員はもちろん、パートやアルバイトも含まれています。

 

過半数組合がある場合

過半数組織がある場合、企業と過半数組織との間で書面による協定を結ぶ必要があります。

過半数組合がない場合

過半数組織がない場合、企業と過半数組織を代表する従業員との間で書面による協定を結ぶ必要があります。
この代表者は企業側から指名するのではなく、全従業員による投票などの方法で選出しなければなりません。

36協定の上限を超えたらどうなる?

36協定で定めていた時間外労働の上限を超えてしまった場合、どうなるのでしょうか。

違反となるケース

36協定違反となるケースには次のような場合があります。

  • 36協定を締結していないのに時間外労働や休日労働を命じた
  • 36協定を締結し時間外労働の上限を40時間と定めていたが、合計時間が40時間を超過してしまった

万が一違反してしまったとしても、企業側から労働基準監督署などへの報告を義務付ける制度は現在ありません。
しかし、企業としては二度と違反を起こさないように改善していく必要があります。

罰則の対象者

36協定に違反してしまった場合、懲罰の対象となるのは労働条件の決定権限を持つ企業の経営者と管理監督者(上司)です。
工場長や部門長など現場の管理監督者も対象となるため、個人も罰せられる可能性があります。

懲役または罰金が科される

36協定を締結していないのに時間外や休日の勤務を命じた場合、労働基準法第32条違反となり、労働基準法第119条に基づき「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

企業名が公表される可能性がある

労働基準監督署は毎年送検事例を公表しており、インターネットなどで検索すれば違反した企業をすぐに調べることができるようになっています。
36協定違反で書類送検された場合も、会社名や違反内容が公表される可能性があります。
公表された場合、企業の社会的信頼が下がってしまい、取引や採用に悪影響を及ぼす可能性が高いでしょう。

36協定の上限を超えないための対策

36協定で締結した上限時間を超えないために、どのような対策が有効なのでしょうか。
従業員に時間外労働を命じる際には、次のような対策を行う必要があります。

 

健康確保措置を取り決める

限度時間を超えての労働は、従業員が心身ともに疲弊するだけでなく、業務の効率が落ち、業績に悪影響を与えるリスクがあります。
企業は限度時間を超えて労働する労働者の健康・福祉を確保するようにしましょう。
そのための措置として、次のようなものがあげられます。

  • 医師による⾯接や保健指導
  • 定期的な健康診断
  • 深夜業(22時〜5時)の回数制限
  • 心とからだの相談窓⼝の設置
  • 人事異動等による配置転換

勤怠管理を行う

従業員の労働時間を正確に把握することは、企業側の責務です。
誰がどれほど労働し、どれだけの成果を出しているのかはもちろん、残業時間を把握することで残業代の計算や上限時間の超過防止にも有効です。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、企業が講ずべき以下のような労務管理における勤怠把握の方法が記載されています。

  • 始業・終業時刻の確認及び記録
  • 賃金台帳の適正な調製
  • 労働時間の記録に関する書類の保存
  • 労働時間等設定改善委員会等の活用

タイムカードや打刻ツールを導入することで、管理の手間を軽減することもできます。

就業規則の改定

特別条項付き36協定の締結にあたり、限度時間を超える時間外労働には割増賃金率を労使協定で定める必要があります。
具体例としては以下のようになります。

1ヶ月45時間を超過した場合の割増賃金率を30%と定めた場合

  • 45~60時間の時間外労働:割増賃金率30%
  • 60時間を超過する時間外労働に関しては、2023年4月から中小企業でも50%以上に設定する必要があります。

特別休暇を付与する

特別休暇を付与することも望ましいです。
繁忙期が過ぎた後は特別休暇を与えるなど事前に取り決めておくことで、上限超過の防止だけでなく、従業員のモチベーションアップやリフレッシュにも繋がります。

36協定の適用外となる職種

特定の業種によっては36協定の時間外労働の上限が適応外となる場合があります。

適用外の職種

次の事業や業種は、上限規制が猶予または適応外とされています。

建築関係の業種

土木や建築関係の業種は、2024年3月31日まで上限規制が猶予されています。
2024年4月1日以降は、災害の復旧・復興事業を除き上限規制が適応されます。
災害の復旧・復興事業は、時間外労働と休⽇労働の合計について以下の規制が適応外となります。

  • 単月100時間以内
  • 複数月(2〜6ヶ月)の平均80時間以内

自動車運転が必要な業種

運送や配達業、バスやタクシーの運転業務は、2024年3月31日まで上限規制が猶予されています。
2024年4月1日以降は、上限規制が適応されます。
ただし、特別条項付き36協定を締結する場合の時間外労働の上限が年960時間となります。
また、以下の規制も適応外となります。

  • 時間外労働と休⽇労働の合計について、単月100時間、複数月(2〜6ヶ月)の平均80時間以内とする規制
  • 上限規制を超えるのは年に6回まで

研究開発の業種

新技術・新商品等の研究開発業務には、2024年4月1日以降も上限規制は適用外となります。
ただし、1週間あたり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、罰則および医師の⾯接指導が義務付けられました。
企業は医師の意⾒を勘案し、必要に応じて就業場所や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

36協定締結済みの企業も注意!間違った運用をしていませんか?

既に36協定を締結していたとしても、間違った運用をしていると場合によっては労働基準法違反となる可能性があります。
改めて、問題となる運用上のポイントを確認しておきましょう。

 

形だけ36協定を締結したようにする

36協定は、過半数組合または代表者との間で締結しなければなりません。
したがって、以下のような場合、既に締結されていたとしても36協定は無効となります。

  • 企業が指名した代表者に協定届を署名させた
  • 選出された代表者でない従業員に協定届を署名させた

従業員にサービス残業を強要する

以下のように実際には時間外労働をさせているにも関わらず残業時間としてカウントしていない場合、違法となります。

  • 終業の打刻後にも労働を命じる
  • 仕事を持ち帰らせる

時間外労働に対する認識が誤っている

年棒制や裁量労働制、歩合制など、現代の働き方はさまざまですが、どのような勤怠形態でも無制限に労働させることが許されているわけではありません。
企業は自社の勤怠形態における時間外労働の扱いを正しく把握する必要があります。

36協定の締結で定めるべき内容

36協定を締結するにあたり、定めるべき内容は以下です。

  • 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的事由
    なぜ時間外労働・休日労働をさせなければならないのか、具体的な事由が必要です。
  • 時間外労働・休日労働で行う業務の種類
    時間外労働・休日労働で行う業務の種類を明確にしなければなりません。
  • 時間外労働・休日労働を行う労働者数
    正社員はもちろん、パートやアルバイト、契約社員に時間外労働を命じる場合は、人数に含める必要があります。
  • 時間外労働の延長時間
    1日、1ヶ月、1年単位で延長できる時間外労働時間を定めなければなりません。
  • 労働させる法定休日の日数と始業終業時刻
    法定休日に休日労働を命じる場合、その日数と始業終業時刻を定めなければなりません。
  • 36協定の有効期間
    締結する36協定の有効期限を定めなければなりません。

36協定の届け出の出し方

企業は過半数組織や従業員の代表者と書面により協定を締結した後は、その内容を36協定届へ記入し、労働基準監督署の窓口へ提出するという手続きが必要になります。

協定届のフォーマットは現在4種類あり、電子申請による届け出も可能となっています。

 

36協定の新様式フォーマット

2021年4月より、36協定届の様式が変更となりました。
変更点は以下の3つです。

  • 一般条項と特別条項付きで協定届の種類が異なる
  • 署名と押印が不要(協定書と協定届を兼ねる場合は必要)
  • 代表者が適切かを確認するチェックボックスがついた

36協定届の新様式は、一般条項のみか特別条項付きか、また適用除外か猶予かによって以下のように分かれています。

  • 36協定:様式第9号
  • 特別条項付き36協定:様式第9号の2
  • 適用除外業務:様式第9号の3
  • 適用猶予事業、業務:様式第9号の4

作成支援ツールを使用して作成する

36協定届は、厚生労働省の作成支援ツールを利用して作成することが可能です。
様式第9、様式第9の2、様式第9の3、様式第9の4と、4種類それぞれの様式をもとにした入力フォームとなっているため、直感的に作成することができます。
入力後は印刷やPDFで出力するだけで労働基準監督署に届け出が可能な書類を作成できます。

36協定届の書き方と注意点

36協定書に署名と押印が必要であるのに対し、36協定届には不要です。
36協定届は36協定書と兼ねることも可能ですが、その場合は協定届に署名と押印が必要となるので注意しましょう。
また、新たに追加された「特別条項」における「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の項目では、予測できない臨時的な理由を記載しなければならないので注意が必要です。

36協定届の書き方と注意点

36協定届には有効期限を記載する箇所があります。
多くの企業は有効期間を1年とし、1年ごとに締結内容を見直すのが一般的となっています。

36協定届の届け出方法

36協定届は事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただし、電子申請に限り、各事業所で締結した36協定を本社が一括して届け出ることが可能です。

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