36協定とは？届け出の出し方から締結の条件、上限時間を超えないためのコツを解説

過半数組織がある場合、企業と過半数組織との間で書面による協定を結ぶ必要があります。

過半数組織がない場合、企業と過半数組織を代表する従業員との間で書面による協定を結ぶ必要があります。
この代表者は企業側から指名するのではなく、全従業員による投票などの方法で選出しなければなりません。

36協定違反となるケースには次のような場合があります。

万が一違反してしまったとしても、企業側から労働基準監督署などへの報告を義務付ける制度は現在ありません。
しかし、企業としては二度と違反を起こさないように改善していく必要があります。

36協定に違反してしまった場合、懲罰の対象となるのは労働条件の決定権限を持つ企業の経営者と管理監督者（上司）です。
工場長や部門長など現場の管理監督者も対象となるため、個人も罰せられる可能性があります。

36協定を締結していないのに時間外や休日の勤務を命じた場合、労働基準法第32条違反となり、労働基準法第119条に基づき「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

労働基準監督署は毎年送検事例を公表しており、インターネットなどで検索すれば違反した企業をすぐに調べることができるようになっています。
36協定違反で書類送検された場合も、会社名や違反内容が公表される可能性があります。
公表された場合、企業の社会的信頼が下がってしまい、取引や採用に悪影響を及ぼす可能性が高いでしょう。

限度時間を超えての労働は、従業員が心身ともに疲弊するだけでなく、業務の効率が落ち、業績に悪影響を与えるリスクがあります。
企業は限度時間を超えて労働する労働者の健康・福祉を確保するようにしましょう。
そのための措置として、次のようなものがあげられます。

従業員の労働時間を正確に把握することは、企業側の責務です。
誰がどれほど労働し、どれだけの成果を出しているのかはもちろん、残業時間を把握することで残業代の計算や上限時間の超過防止にも有効です。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、企業が講ずべき以下のような労務管理における勤怠把握の方法が記載されています。

タイムカードや打刻ツールを導入することで、管理の手間を軽減することもできます。

特別条項付き36協定の締結にあたり、限度時間を超える時間外労働には割増賃金率を労使協定で定める必要があります。
具体例としては以下のようになります。

特別休暇を付与することも望ましいです。
繁忙期が過ぎた後は特別休暇を与えるなど事前に取り決めておくことで、上限超過の防止だけでなく、従業員のモチベーションアップやリフレッシュにも繋がります。

次の事業や業種は、上限規制が猶予または適応外とされています。

土木や建築関係の業種は、2024年3月31日まで上限規制が猶予されています。
2024年4月1日以降は、災害の復旧・復興事業を除き上限規制が適応されます。
災害の復旧・復興事業は、時間外労働と休⽇労働の合計について以下の規制が適応外となります。

運送や配達業、バスやタクシーの運転業務は、2024年3月31日まで上限規制が猶予されています。
2024年4月1日以降は、上限規制が適応されます。
ただし、特別条項付き36協定を締結する場合の時間外労働の上限が年960時間となります。
また、以下の規制も適応外となります。

新技術・新商品等の研究開発業務には、2024年4月1日以降も上限規制は適用外となります。
ただし、1週間あたり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、罰則および医師の⾯接指導が義務付けられました。
企業は医師の意⾒を勘案し、必要に応じて就業場所や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

36協定は、過半数組合または代表者との間で締結しなければなりません。
したがって、以下のような場合、既に締結されていたとしても36協定は無効となります。

以下のように実際には時間外労働をさせているにも関わらず残業時間としてカウントしていない場合、違法となります。

年棒制や裁量労働制、歩合制など、現代の働き方はさまざまですが、どのような勤怠形態でも無制限に労働させることが許されているわけではありません。
企業は自社の勤怠形態における時間外労働の扱いを正しく把握する必要があります。

2021年4月より、36協定届の様式が変更となりました。
変更点は以下の3つです。

36協定届の新様式は、一般条項のみか特別条項付きか、また適用除外か猶予かによって以下のように分かれています。

36協定届は、厚生労働省の作成支援ツールを利用して作成することが可能です。
様式第9、様式第9の2、様式第9の3、様式第9の4と、4種類それぞれの様式をもとにした入力フォームとなっているため、直感的に作成することができます。
入力後は印刷やPDFで出力するだけで労働基準監督署に届け出が可能な書類を作成できます。

36協定書に署名と押印が必要であるのに対し、36協定届には不要です。
36協定届は36協定書と兼ねることも可能ですが、その場合は協定届に署名と押印が必要となるので注意しましょう。
また、新たに追加された「特別条項」における「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の項目では、予測できない臨時的な理由を記載しなければならないので注意が必要です。

36協定届には有効期限を記載する箇所があります。
多くの企業は有効期間を1年とし、1年ごとに締結内容を見直すのが一般的となっています。

36協定届は事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただし、電子申請に限り、各事業所で締結した36協定を本社が一括して届け出ることが可能です。