どんな罰則があるの？
残業時間の上限規制、企業がとるべき対応とは？

一般的に、会社の終業時刻以降の時間や、会社の休日に働くことなどを、「残業」として一括りにされていることが多いのですが、労働基準法においては、少し違います。まずは労働基準法で定める“労働時間”と“休日”をきちんと押さえておきましょう。

労働基準法においては、原則として「１日８時間」「１週４０時間以内」を「法定労働時間」と位置づけています。さらに、休日は、「毎週少なくとも１回」与えるものとし「法定休日」と、定めています。

労働基準法では、法定労働時間を超えた労働時間を残業時間、法定休日の労働時間を休日労働として、定めているのです。つまり、1日で9時間働いた場合は、1時間の残業、1週間で合計４８時間働いた場合には、８時間が残業時間、法定休日にあたる日に6時間働いた場合は、6時間が休日労働になるというわけです。

【法定労働時間の例外】

法定労働時間にも以下の例外があります。

① 週４４時間特例

１０人未満の従業員のいる事業場が対象で、特定の業種（卸売業、小売業、理美容業、映画・演劇業、保健衛生業など）に従事する場合で、就業規則や雇用契約書に定めたとき

② 変形労働時間制

ひと月単位で週あたりの労働時間を４０時間以内としたとき

法定労働時間（1日８時間1週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、会社は、あらかじめ従業員の過半数を代表する者や労働組合と、「３６（サブロク）協定」とよばれる協定を、書面により締結しなければなりません。さらに、「３６（サブロク）協定届」

を、所轄の労働基準監督署に届け出ることになっています。

この「３６協定届」を届け出ずに、従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となりますので、注意が必要です。就業規則の作成・届出の場合は、常時１０人以上の従業員を使用する使用者に限られているのに対し、３６協定は従業員が、１人のみでも法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、必ず届け出が必要となります。

労働基準法に定める「法定労働時間」に対して、会社の就業規則など独自で定めた「所定労働時間」というものもあります。ここが、間違いしやすい点。会社の所定労働時間が法定労働時間と同じ８時間であれば、とくに気にする必要はありません。しかしながら、会社の就業規則で所定労働時間を７時間など、法定労働時間と異なる定めをしている場合は、注意が必要です。

例えば、所定労働時間を７時間と定めている場合は、７時間労働を超えた時間、つまり所定労働時間外労働が、時間外労働として認識されているからです。

また、休日労働についても、「所定休日」というものもあります。例えば、週休２日制度などで、毎週土曜日・日曜日を休日としている場合で、日曜日を「法定休日」とした場合は、土曜日は「所定休日」となります。

しかし、今回の働き方改革に関連する残業上限規制において、残業の基準に用いられるのは「法定労働外時間」「法定休日」です。「所定労働時間」「所定休日」は該当しませんので、自社の労働時間および休日を、今一度確認しましょう。

働き方改革関連法のなかでも最も影響が大きいと言われているのがこの「残業時間の上限規制」です。
経営者の方とお話していると、「中小企業はまだ先」という認識の方がほとんどです。しかし大企業が対応をすれば、その影響は中小企業経営にも影響を与えます。
例えば、「取引」です。大企業は法律により長時間の残業はできなくなりました。残業はできないのにも関わらず、仕事がある状態であれば、仕事を下請けに流していきます。
公正取引委員会は「働き方改革に関連して生じ得る中小企業等に対する不当な行為の事例」を発表。国土交通省も「働き方改革等の推進に向けた受発注者双方の取組について」経済産業省も同様に「働き方改革関連法の施行に向けた取引上の配慮について」という文書を発表し、各省庁が横断的に下請けにしわ寄せがいかないように指導を始めています。

そして「採用」です。
働き方改革によって、採用の市場が変わり始めています。大手が自社の残業を抑制しようと採用を強化しています。
採用の強化は労働条件の見直しと採用人数の増加です。
これにより、中小企業の採用難に拍車がかかっています。

このようにすでに中小企業にも影響は出ています。まだ対応できていないのであれば、来年まで待たずに一刻も早く対応すべきでしょう。
そもそも、求職者からすれば、法律を守らなければならない企業と、猶予されているとはいえ、法律が適用になっていない企業であれば、法律を守らなければならない大企業を選ぶからです。

現状の労働時間の把握を行い、残業時間があまり発生していなければ問題ありませんが、そうでなければ対応が必要です。勤怠管理は徹底してるけど何十時間も残業時間が発生している、という状態では問題を解決したことにはなりません。根本的な解決を行うためには、業務そのものを見直す必要があります。

働き方改革は稼ぎ方改革とも言われています。

・採算は合っているのか
・無駄なことをしていないか

など、業務そのものを見直すことも必要です。

弊社では給与計算、手続き代行サービスや人事評価制度の作成などの支援を行っています。
経営者や幹部が本業に専念するための時間を作るため、アウトソーシングについてもぜひご検討ください。
稼ぎ方改革を一緒に進めていきましょう！