就業規則と解雇。解雇について社労士が解説します

社会保険労務士法人とうかい
社会保険労務士　小栗多喜子

これまで給与計算の部門でマネージャー職を担当。チームメンバーとともに常時顧問先350社以上の業務支援を行ってきた。加えて、chatworkやzoomを介し、労務のお悩み解決を迅速・きめ細やかにフォローアップ。

現在はその経験をいかして、社会保険労務士法人とうかいグループの採用・人材教育など、組織の成長に向けた人づくりを専任で担当。そのほかメディア、外部・内部のセミナー等で、スポットワーカーや社会保険の適用拡大など変わる人事労務の情報について広く発信している。

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・中日新聞
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解雇を行うには一定のルールがあり、ルールに反した解雇は「不当解雇」となります。不当解雇は、今回の新型コロナウイルスでの国難とも呼ぶべき事態であっても同様です。慎重に進めなければ、解雇後に従業員から不当解雇を主張され、労働審判や裁判などのトラブルに発展しかねません。ここで、解雇の定義を確認していきましょう。

まず、会社と従業員は、労働契約を締結しています。従業員からの申し出によって、労働契約が終了する場合は退職となります。期間を定めた労働契約が満了した場合も同様です。

一方で、期間を定めていない労働契約や期間を定めている場合であっても、その途中で契約を終了するなど、その労働契約を会社側の意思によって解消することが解雇となります。

ただし、退職勧奨を行った結果、従業員が自主的に退職する場合は解雇にあたりません。

解雇と一言で言っても、いくつかの種類があります。その種類をみていきましょう。

普通解雇とは懲戒解雇・整理解雇以外の解雇のこと。一般的に、会社側と従業員の信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除です。例えば、従業員の無断欠勤や遅刻が頻繁にあるなどの勤務状況や勤務態度、職務遂行能力の不足、業務命令違反、病気やけがによる就業不能といった就業規則に規定される従業員の責任を理由に行われる解雇が該当します。とはいえ、就業規則に記載しているからと直ちに解雇が認定されるわけではありません。

過去に能力不足を理由に解雇されたり、病気を理由に解雇されたケースで、元従業員が裁判で解雇の無効を求め、認められたこともあります。就業規則に定めをしていたとしても、本当に解雇が適切か否かは、慎重に判断されるわけです。

わかりやすくイメージすると「リストラ」に該当するのが整理解雇。経営状態の悪化で事業存続のためにやむを得ず人員を削減しなければならない場合に行う解雇です。

今回の新型コロナウイルス感染拡大による経営悪化が原因で、人員削減するといった解雇の場合、整理解雇に該当します。ただし、リストラは本来「restructuring（再構築）」を意味しますので、厳密に言えば、「従業員の解雇（整理解雇）」に留まりません。希望退職者の募集、有期雇用契約の雇止め、不採算部門の整理なども、リストラに含まれますので注意してください。

整理解雇は基本的には従業員に落ち度はありません。いくら経営状態が悪化したとしても、無条件で解雇が認められるわけではありません。以下の４つの要件を満たして初めて認められます。

① 整理解雇の必要性があること

② 解雇回避の努力をしたこと

③ 解雇者の選定が合理的であること

④ 手続きの相当性があること

懲戒解雇とは、解雇の中で最も厳しい措置です。就業規則に規定する懲戒処分のなかで、最も重い処分です。従業員が窃盗や傷害といった犯罪を犯したり、横領や機密情報の漏えいなどといった会社の秩序を著しく乱して、ダメージを与えた際などに科すことができる制裁罰のひとつです。通常、退職金は支払われず、支払われても大幅に減額されます。

懲戒解雇が認められるには、普通解雇より相当悪質である必要があります。普通解雇で足りると判断される場合には、懲戒解雇としては無効と判断されます。

諭旨解雇の「諭旨」とは、理由などをよく説いて知らせ、言い聞かせることの意味があります。つまり、諭旨解雇とは、懲戒解雇相当ではあるものの、会社と従業員が話し合い、諸事情を勘案し、解雇するというもの。前述の最も重い懲戒解雇よりも少し軽い処分です。従業員の反省の意図や、従業員の将来を考慮し、懲戒解雇を避ける温情措置として行われることなどが多いです。

これまでみてきたように、解雇にもさまざまな種類があり、ましてや解雇に至る状況や個別の事情を大きく影響するため、簡単に解雇を行使できません。労働契約法においては、以下のような解雇権濫用の法理を定めています。また、期間の定めのある労働者についても、解雇については、慎重に判断する必要があります。

解雇は、従業員（労働者）にとっては、突然に収入を断たれるという極めて重大事です。生活が立ち行かなくなることもあるため、会社（使用者）側の判断のみに任せるのではなく、法律により一定の制限が設けられているのです。

さらに、労働者を保護する観点から、労働契約法以外にも、労働基準法などで解雇に制限や規則が設けられています。

労働基準法による解雇のルールは大きく分けて以下の4つです。

① 解雇の事由（どのような事情で解雇になるか）を入社時に書面で明示すること

② 解雇を行うには原則30日前に予告を行うこと

③ 労災事故によるケガや病気、産前産後の休業中およびその後30日間の解雇はできないこと

④ 法令違反の申告や、有給休暇を取得をしたことを理由として解雇はできないこと

やむを得ない事情があり従業員を解雇したものの、後日、解雇した従業員から訴えを起こされることもあるかもしれません。解雇不当の訴えを起こされないためには、まず、解雇が行われる際に、解雇の予告が行われていることが必要です。労働基準法では、30日前までに労働者に解雇することを通知しなくてはならないとされています。ただし、以下の場合には、例外的に解雇を事前に予告することなく解雇が可能とされています。

① 解雇予告期間に代えて30日分以上の平均賃金を「解雇予告手当」として支払う。

なお、解雇予告に必要な日数は、平均賃金を支払った日数分だけ短縮することも可能。

② 日雇いの労働者で雇用開始後１か月以内に解雇する場合

③ 使用期間中の労働者で雇用開始後14日以内に解雇する場合

④ 解雇予告除外認定により認定を受けた場合

解雇予告手当は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

入社からの3か月経過していない場合、

（解雇予告手当1日分）=（入社月から解雇予告日直近の賃金締日までの賃金総額）÷（入社時からの総日数）

さらに、解雇予告手当の支払い時期は解雇と同時にされなければなりません。

解雇予告、解雇予告手当の支払いが行われていない解雇は、解雇通知後30日を経過するか解雇予告手当の支払いがなされるまでは無効とされます。

「30日後の○月○日に解雇」といった解雇予告は、口頭でも法的効力は生じます。とはいえ、口頭による解雇予告には「言った・言わない」といった問題が生じやすいものです。解雇が予告されたタイミングも証拠として残すことができません。解雇予告手当の支払いにも影響するものですので、解雇の日付や解雇理由など内容を書面で明示し、通知することをおすすめします。メールや郵送などの手段の違いによっても、本人に到達するタイムラグが生じる可能性もありますので、解雇予告の日付や解雇予告手当の計算に誤りがないようにする必要があります。送信済みのメールを保管したり、内容証明郵便を利用したりと、証拠が残るようにしておきましょう。従業員に直接手渡しし、受領書を受け取るのが確実かもしれません。

口頭で解雇を行った場合など、解雇予告を行った従業員から「解雇理由証明書」の請求を求められることがあります。その場合には、会社は「解雇理由証明書」を作成し、従業員に交付しなければなりません。これらは労働基準法第22条により義務づけられており、違反した場合は6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰金が科せられることもあります。

【解雇理由証明書に記載すべきこと】

・解雇する人の氏名

・解雇を通知した日付

・発行した日付

・代表者、責任者の氏名（押印）

・解雇理由

今回の新型コロナウイルス感染拡大によって、通常の事業継続が困難となるなか、解雇や雇い止めが増えていくことが予想されます。繰り返しになりますが、解雇は客観的に合理的な理由が必要です。それは今回の新型コロナウイルス感染拡大といったような事態であっても、コロナウイルスの自粛の影響で、売上が減少したからといって、直ちに人員削減で従業員を整理解雇できるというわけではありません。新型コロナウイルス 感染拡大と整理解雇について、検討すべき４要件をみていきましょう。

事業継続のために、人員削減の必要性があることが重要です。どの程度経営が悪化しているか、どの程度人員削減が必要であるかを、具体的に指標や数値での根拠が必要です。人員削減以外の経費削減策、たとえば役員報酬の減俸やその他の経費削減で対応できる場合には、人員削減の必要性は否定されるでしょう。一時的に仕事が少なく売上が減った場合には認められないケースもあるでしょう。

整理解雇を行う前に、配転や出向、希望退職の募集など他の手段を行っているかが問題となります。その他、従業員を休業させ雇用調整助成金を利用しているなど、解雇の回避努力を尽くしているかが重要です。今回の新型コロナウイルスの影響については、雇用調整助成金制度の要件も緩和されていますので、いきなり整理解雇に及ぶのではなく、そうした制度を利用する可能性も探る必要があるでしょう。

ただし、人員削減の緊急の必要性がある場合もあり得ます。このような手続き・順序を経ていられないケースもあるかもしれません。こうした場合、必ずしも、雇用調整を行わなければいけないということではなく、会社が合理的と考えられる手段を、真摯に、かつ、十分に努力し尽くしたかが問題となります。

解雇する人員の選定に合理性があることも必要です。恣意的な人員選定は認められません。客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。

解雇に至るまでのプロセスで、労働組合や従業員に対して整理解雇の必要性や内容について十分に説明し、誠意をもって協議を行わなければなりません。

会社は一度、解雇通告したら、一方的な解雇の撤回できないとされています。解雇を通告したにもかかわらず、従業員から解雇予告手当てを請求されたり、助成金の受給にあたって、解雇を一定期間行っていないことなどの要件を満たすために、解雇を撤回したりというケースがあります。

そのような不正を防ぐため、使用者が、いったん提示した解雇は、従業員の同意がない限り撤回できません。

解雇を通告したら、撤回できないばかりか、従業員の不信を膨らませ、大きなトラブルに発展することもありますので、会社側は慎重に事を進めなければなりません。

一方的な通知や手順を踏んでいない解雇は、会社による解雇が不当だとして従業員が会社を訴えることにもつながりかねません。裁判で不当解雇にあたるとされた場合には、解雇が無効とされます。どのような場合に、「不当解雇」となるのでしょうか？解雇が無効となる意味と、無効となった例を確認しておきます。

• 従業員を復職させなければならない

解雇ははじめからなかったものとして、労働契約が続いているということになります。会社は従業員を復職させ、給与の支払いを行う必要があります。

• 解雇期間中の給与を遡って支給しなければならない
• 損害賠償（慰謝料）を支払わなければならないケースもある