就業規則とパワハラ防止法 2020年6月施行を前に社労士が解説します。
※中小企業は一部猶予あり

パワハラ防止法とは、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律のことです。正確には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）に、パワハラに関する規定が追加されます。

その法律の中では、具体的に、労働者からの相談に対応するための体制の整備や就業規則の整備などの対応が挙げられ、さらにパワハラに関する研修の実施も努力義務とされています。

そもそもパワーハラスメントとは何なのか、定義を確認しておきましょう。

厚生労働省によれば、職場におけるパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

一方で、パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されています。文言の違いはあるものの、意味することはほとんど同義です。

一般的にパワハラというと、上司から部下に対する行為をイメージしますが、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」があれば、パワハラに当たる可能性があります。最近では、職務上の地位を逆手に部下が上司へパワハラを行うケースもあるので、「職場内での優位性」に着目しておく必要があるでしょう。また、「業務の適正な範囲」も、どういったものか確認しておかなければなりません。企業においては、組織運営上、業務を遂行する上で必要な指示や注意・指導が行われますが、このような場合にでもパワハラとしてトラブルにならないよう、「業務の適正な範囲」とはどういうものか、適正な範囲を逸脱しているものかどうかなど、判断軸を明確にしておくことが必要です。

前述の「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とは、どのような行為を指すのかは、次の６類型として明らかにされています。ただし、以下の６類型に当てはまらないケースであっても、パワハラではないと判断されるものではないので、注意が必要です。

叩いたり、蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える行為。どんなに軽い書類でも、それを投げつけたり、叩くような行為は、身体的な攻撃に該当します。

最も多いのがこの精神的な攻撃です。侮辱、暴言、脅迫、名誉毀損など精神的な攻撃を加えるパワハラ。職場の同僚の前で、直属の上司から、叱責されたり、メールで罵倒されたり、必要以上に長時間繰り返し叱るなど、精神的ダメージを受ける攻撃が該当します。

「やめてしまえ」「バカ」「アホ」といった暴言は、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。

仲間外れや無視など個人を疎外するパワハラ。一人だけ別室に席を移されたり、強制的に自宅待機を命じられるなどが該当します。また、職場の全員が呼ばれているような忘年会や送別会に呼ばないなども該当します。

遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ。新人で仕事のやり方を教えてもらえない、他の人の仕事を押しつけられる、処理しきれない量の業務を命ぜられたなど、業務遂行不可能な要求や、業務の妨害があった場合には、「過大な要求」型のパワハラに当たります。単に業務量の多寡だけではパワハラとは言えませんが、その人の能力や経験では処理できないような業務を課したりすることは、過大な要求に該当します。

本来の仕事を取り上げるパワハラ。バスの運転手が営業所の草むしりだけを命じたり、営業職なのにシュレッダー業務だけを命じられるなど、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた業務を命じたり、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。

私的なことに過度に立ち入り、プライバシーを侵害すること。交際相手について執拗に質問されたり、配偶者の悪口を言われたり、また休暇取得の際に、執拗に休暇の理由を問われたりなどが該当します。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や過度に立ち入ることは個の侵害となります。

パワハラ防止策を講じているにも関わらず、パワハラ被害が発生した場合、どのような措置をすべきでしょうか。企業が適切に対応しなかった場合には、職場環境配慮義務違反となりかねません。パワハラ被害の申し出や相談があったら、すぐに対応を開始しましょう。

① 事実の確認

被害者本人からの相談や、第三者などからの通報があった場合には、事実確認のための調査を行います。被害者と加害者の他、第三者や目撃者などからもヒアリングが必要なケースもあります。

② 処分の実施

事実関係の調査、結果に基づき、被害者へのサポートとともに、加害者への注意、配置転換、懲戒処分などを行います。ただし、処分内容を決定する際は、注意深く決定を。過剰な処分などは“不当な処分”として、加害者側の従業員が申し立てる可能性もあるので、慎重に判断してください。

パワハラの事実を確認できなかったときも、相談者に“なぜパワハラと確認できなかったのか”などの説明を行い、事態が悪化しないよう、丁寧な説明と理解を求めましょう。加害者側とされる従業員にも、今後、パワハラと誤解を生まないような教育・説明の必要があります。

③ プライバシーの保護

相談を受ける際や事実調査の際は、相談内容や調査内容に関する情報が漏れないよう、関係者のプライバシーに配慮しましょう。

パワハラ被害を相談した従業員への不利益な取り扱いは、あってはなりません。相談することを躊躇する従業員もいますので、相談しやすくするためには、前述のようにプライバシーの保護を徹底し、周知していくことが重要になります。相談者は、自分の不利益にならないか不安を抱えているものです。相談者に不利益が生じないよう、細心の注意をしましょう。

就業規則にも明確にパワハラ禁止規定を定めておきましょう。たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、改善がされない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できるなど、定めておきます。また、パワハラが発生したときにどのような対処をするのかも定めておくとよいでしょう。

いかがでしたでしょうか？
パワハラは法制化とともに注目が高まる分野だと思います。パワハラやセクハラなど多くのハラスメントの原因は認識の違いです。
加害者と被害者の認識の違いがハラスメントを生み出しているのです。

そう考えれば対策としては、1．パワーハラスメント規定やセクシュアルハラスメント規定など、ハラスメントに関する規定を整備しルールを明確にすること。2．共通の認識を周知すること持つこと。3．そのために研修やWEBラーニングを継続的に行うこと。4．問題が起きたときの対応を誠実に行うこと。が重要です。

多様な人材の活躍のためには、お互いを尊重し合う風土が必要です。
その風土は就業規則などのルールをつくるところからはじまります。

まずはお互いを理解し合うために、就業規則や社内研修から始めてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士法人とうかいでは、就業規則の策定はもちろん、ハラスメント研修も承っております。
ぜひご相談ください。

岐阜県　鳶工事業　従業員数23名

労務相談の顧問や就業規則の整備をお願いしています。そもそも私自身の考えになりますが、社員の成長と私自身の成長が、会社自体の伸びにつながると考えています。そして、そのためには働くための当たり前の体制が整備された「まともな会社」であることが前提となるでしょう。そこの組織づくり・成長する基盤づくりを進めるにあたっての不安点をよく相談しています。