就業規則とパワハラ防止法 2020年6月施行(予定)
を前に社労士が解説します。
※中小企業は一部猶予あり

社会保険労務士の岡根正実です。

就業規則とパワハラ防止法
2020年6月施行(予定)を前に社労士が解説します。※中小企業は一部猶予あり

2019年5月、企業にパワハラ防止を義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法「パワハラ防止法」が成立しました。2020年6月には、パワハラ防止措置対策が義務づけられる予定です。中小企業は2022年4月(予定)施行で、2022年3月31日までは努力義務となりそうです。

初めて法制化された「パワハラ防止法」について具体的にどのような対処が必要なのか、この機会にハラスメントの基準を確認し、対策への準備をすすめましょう。

社労士の小栗です。
職場での優位性があれば、部下から上司に対するパワハラもあり得ますので注意が必要です。

 

パワハラ防止法とは?

パワハラ防止法とは、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律のことです。正確には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法)に、パワハラに関する規定が追加されます。

その法律の中では、具体的に、労働者からの相談に対応するための体制の整備や就業規則の整備などの対応が挙げられ、さらにパワハラに関する研修の実施も努力義務とされています。

パワーハラスメント(パワハラ)の
定義

そもそもパワーハラスメントとは何なのか、定義を確認しておきましょう。

厚生労働省によれば、職場におけるパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

一方で、パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されています。文言の違いはあるものの、意味することはほとんど同義です。

一般的にパワハラというと、上司から部下に対する行為をイメージしますが、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」があれば、パワハラに当たる可能性があります。最近では、職務上の地位を逆手に部下が上司へパワハラを行うケースもあるので、「職場内での優位性」に着目しておく必要があるでしょう。また、「業務の適正な範囲」も、どういったものか確認しておかなければなりません。企業においては、組織運営上、業務を遂行する上で必要な指示や注意・指導が行われますが、このような場合にでもパワハラとしてトラブルにならないよう、「業務の適正な範囲」とはどういうものか、適正な範囲を逸脱しているものかどうかなど、判断軸を明確にしておくことが必要です。

 

知っておきたい職場のパワーハラスメント6類型

前述の「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とは、どのような行為を指すのかは、次の6類型として明らかにされています。ただし、以下の6類型に当てはまらないケースであっても、パワハラではないと判断されるものではないので、注意が必要です。

①身体的な攻撃

叩いたり、蹴ったり、殴ったり、体に危害を加える行為。どんなに軽い書類でも、それを投げつけたり、叩くような行為は、身体的な攻撃に該当します。

②精神的な攻撃

最も多いのがこの精神的な攻撃です。侮辱、暴言、脅迫、名誉毀損など精神的な攻撃を加えるパワハラ。職場の同僚の前で、直属の上司から、叱責されたり、メールで罵倒されたり、必要以上に長時間繰り返し叱るなど、精神的ダメージを受ける攻撃が該当します。

「やめてしまえ」「バカ」「アホ」といった暴言は、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。

③人間関係からの切り離し

仲間外れや無視など個人を疎外するパワハラ。一人だけ別室に席を移されたり、強制的に自宅待機を命じられるなどが該当します。また、職場の全員が呼ばれているような忘年会や送別会に呼ばないなども該当します。

④過大な要求

遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ。新人で仕事のやり方を教えてもらえない、他の人の仕事を押しつけられる、処理しきれない量の業務を命ぜられたなど、業務遂行不可能な要求や、業務の妨害があった場合には、「過大な要求」型のパワハラに当たります。単に業務量の多寡だけではパワハラとは言えませんが、その人の能力や経験では処理できないような業務を課したりすることは、過大な要求に該当します。

⑤過小な要求

本来の仕事を取り上げるパワハラ。バスの運転手が営業所の草むしりだけを命じたり、営業職なのにシュレッダー業務だけを命じられるなど、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた業務を命じたり、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。

⑥個の侵害

私的なことに過度に立ち入り、プライバシーを侵害すること。交際相手について執拗に質問されたり、配偶者の悪口を言われたり、また休暇取得の際に、執拗に休暇の理由を問われたりなどが該当します。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や過度に立ち入ることは個の侵害となります。

パワハラ防止法の罰則

社会保険労務士の平田です。パワハラ防止法には罰則はないものの、場合によっては企業名が公表されることもあります。

パワハラ防止法には「罰則」がないため、実効性が薄いという指摘もあります。しかし、厚生労働大臣は、「必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導または勧告、また違反している事業主が勧告に従わない場合には、その旨が企業名とともに公表すること」もできます。

何をすればいいの?パワハラ防止法で求められる企業の対応

来年のパワハラ防止法の施行に向けて、企業はどのような対応を準備すべきでしょうか?

パワハラ防止を社内に表明する

組織内でのパワハラを許さないという意志表明をし、社内に周知させます。従業員・管理職に周知・認識させることで、パワハラが起こらない組織を醸成することが求められます。

社内アンケートの実施する

定期的なアンケート調査も有効。“パワハラにあっているか”“パワハラを見聞きしたか”など、見えないところでパワハラが発生していないかなど、調査します。アンケート調査を実施することで、パワハラを抑止する効果も期待できます。

社内に相談窓口の設置する

必ず企業内における「相談窓口」「内部通報窓口」を設置しましょう。パワハラを受けているものの、相談できず、一人で悩んでいるかもしれません。全従業員に「相談窓口」の存在を周知しておきます。また、窓口を設置する際は、相談を受ける担当者の秘密保持や対応の方法について教育しておくことも重要でしょう。最近では、弁護士など、外部相談窓口を設置するケースもあります。

社内研修や勉強会を開催する

パワハラを含めハラスメントについての研修や勉強会などを開いても良いでしょう。企業としてパワハラをなくすということを、従業員と共有していきます。1回の開催に限らず、定期的に実施しましょう。

 

パワハラが発生した場合に事業主が講ずべき措置

パワハラ防止策を講じているにも関わらず、パワハラ被害が発生した場合、どのような措置をすべきでしょうか。企業が適切に対応しなかった場合には、職場環境配慮義務違反となりかねません。パワハラ被害の申し出や相談があったら、すぐに対応を開始しましょう。

事実の確認

被害者本人からの相談や、第三者などからの通報があった場合には、事実確認のための調査を行います。被害者と加害者の他、第三者や目撃者などからもヒアリングが必要なケースもあります。

処分の実施

事実関係の調査、結果に基づき、被害者へのサポートとともに、加害者への注意、配置転換、懲戒処分などを行います。ただし、処分内容を決定する際は、注意深く決定を。過剰な処分などは“不当な処分”として、加害者側の従業員が申し立てる可能性もあるので、慎重に判断してください。

パワハラの事実を確認できなかったときも、相談者に“なぜパワハラと確認できなかったのか”などの説明を行い、事態が悪化しないよう、丁寧な説明と理解を求めましょう。加害者側とされる従業員にも、今後、パワハラと誤解を生まないような教育・説明の必要があります。

プライバシーの保護

相談を受ける際や事実調査の際は、相談内容や調査内容に関する情報が漏れないよう、関係者のプライバシーに配慮しましょう。

不利益取り扱いの禁止

パワハラ被害を相談した従業員への不利益な取り扱いは、あってはなりません。相談することを躊躇する従業員もいますので、相談しやすくするためには、前述のようにプライバシーの保護を徹底し、周知していくことが重要になります。相談者は、自分の不利益にならないか不安を抱えているものです。相談者に不利益が生じないよう、細心の注意をしましょう。

コンサルタント石黒の経営視点のアドバイス

パワハラの対応は初動対応がキモです。初動は事実確認です。被害が実際にあったのかどうかが確定していないうちに、被害を訴えた従業員の言うことをすべて聞いてしまうと、後々取り返しがつかないことになる恐れがあります。とはいえ、被害を訴える従業員からすれば、パワハラかどうかはともかく真剣に考えて相談に来ているはずです。初動対応は「まずは事実確認を行うこと」を約束し、誠実に対応することが大切でしょう。

これってパワハラ?厚生労働省のパワハラ指針案

前述の6つに分類したパワハラを盛りこみ、厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会は、パワハラ防止法に基づき、職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案を示しました。

【参照:指針】
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000559314.pdf

一方で、同素案には重大な問題があるとして、日本労働弁護団が「パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明も出ししていますので、今後の動向が気になるところです。

 

【厚生労働省の素案によるパワハラ判断例】 ×パワハラ ○パワハラとはいえない
人格を否定したり、他の労働者の目の前で叱責する
遅刻や服装の乱れ、ルールやマナーを欠いた言動に対し、強く注意すること
自身の意に沿わない労働者を別室に隔離する
処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること
管理職である労働者に退職させるため誰でもできる業務をやらせる
経営上の理由により一時的に能力に合わない簡易な業務につかせる
労働者の性的指向や病歴など個人情報について本人の了解を得ず、暴露する
労働者の了解を得て、性的指向や病歴など故人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

パワハラの就業規則への定め方は?

就業規則にも明確にパワハラ禁止規定を定めておきましょう。たとえば、繰り返しパワハラ行為をして、改善がされない場合には懲戒処分とし、場合によっては解雇できるなど、定めておきます。また、パワハラが発生したときにどのような対処をするのかも定めておくとよいでしょう。

「就業規則とパワハラ防止法」のまとめ

社会保険労務士の岡根です。

いかがでしたでしょうか?
パワハラは法制化とともに注目が高まる分野だと思います。パワハラやセクハラなど多くのハラスメントの原因は認識の違いです。
加害者と被害者の認識の違いがハラスメントを生み出しているのです。

そう考えれば対策としては、1.パワーハラスメント規定やセクシュアルハラスメント規定など、ハラスメントに関する規定を整備しルールを明確にすること。2.共通の認識を周知すること持つこと。3.そのために研修やWEBラーニングを継続的に行うこと。4.問題が起きたときの対応を誠実に行うこと。が重要です。

多様な人材の活躍のためには、お互いを尊重し合う風土が必要です。
その風土は就業規則などのルールをつくるところからはじまります。

まずはお互いを理解し合うために、就業規則や社内研修から始めてみてはいかがでしょうか?

社会保険労務士法人とうかいでは、就業規則の策定はもちろん、ハラスメント研修も承っております。
ぜひご相談ください。

就業規則コラムはこちら

2019年7月より順次追加していきます。

就業規則の基礎知識
就業規則の作成義務
就業規則と労働契約
就業規則と労働協約
就業規則における労働時間
就業規則の周知の方法

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