同一労働同一賃金の対応実務。
2021年中小企業適用を前に社労士がわかりやすく解説します。

同じ企業で働く正規従業員と非正規従業員の間の不合理な待遇の相違を解消することを目的に、「同一労働同一賃金」に関わる「パートタイム・有期雇用労働法」や「労働者派遣法」の改正がされました。

すでに大企業からスタートしていますが、2021年4月には、中小企業の適用時期を迎えます。

今回は、「同一労働・同一賃金」の法改正にあわせ、企業が必要な実務対応について解説していきます。

 

同一労働同一賃金とは?

中小企業のスタートまであとわずかです。皆様の会社では準備はできていますか?

同一労働同一賃金とは、簡単にいえば、正社員と非正社員との待遇格差の解消を目的とされた制度です。これまで日本の企業では、給与をはじめ、賞与や退職金、福利厚生などの待遇は、非正社員より正社員のほうが良いというのが一般的でした。与えられた仕事の内容や役割、責任の重さなどが異なるのであれば、当たり前とも言えます。しかし、仕事の内容や役割、責任の重さなども同じであるにも関わらず、「非正社員だから」との理由で、待遇格差があることは不合理でしょう。

そうした不合理な待遇差の解消し、どのような雇用形態であっても納得感のある処遇を目指していこうという動きによって、法改正がされました。

同一労働同一賃金は
別名「パートタイム・有期雇用労働法」

同一労働同一賃金は、別名「パートタイム・有期雇用労働法」とも呼ばれています。今回改正になったこの法律は、正社員と非正社員との待遇格差をなくすことを目的としています。2020年4月より施行され、中小企業は2021年4月から法律が適用されます。

中小企業とは?

・資本金の額または出資の総額が3億円以下である事業

・常時使用する労働者の数が300人以下

同一労働同一賃金の主な改正内容

同一労働同一賃金の主な改正は、以下の3つです。

その1 不合理な待遇差をなくすための規定の整備

不合理な待遇差をなくすための規定の整備が必要です。どのようなことが不合理であるのか「均衡待遇」と「均等待遇」という考え方をもとに、明確に規定に整備することが求められます。

■均衡待遇とは

均衡待遇とは、以下の3点を総合的に判断し、労働の違いに応じたバランスの取れた待遇にすることです。

①職務内容

「業務内容」とそれに伴う「責任の程度」のことです。

②職務内容・配置の変更範囲

転勤や昇進などの人事異動や役割の変化等の有無や範囲など人材活用の仕組み・運用のことです。

③その他の事情

職務の成果・能力・経験、労使慣行、労使交渉の経緯など様々な事情が含まれます。

■均等待遇とは

均等待遇とは、以下の2点がまったく同じ場合は、差別的取り扱いを禁止し、すべての待遇について同じ取り扱いにしなければなりません。

①職務内容

②職務内容・配置の変更範囲

その2 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正社員は、「正社員との待遇格差の内容や理由」について、会社に説明を求めることができるようになります。会社は、非正社員の求めに応じて説明する義務を負います。非正社員を雇い入れた際には、必ず本人に雇用管理上の措置の内容、待遇について説明することが義務付けられました。

また、説明を求めた非正社員に不利益が起こらないように、規定することも必要となりました。

その3 裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備等

会社と従業員との間の紛争を、裁判によらず解決する手続きを整備することになります。裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定が整備され、非公開で会社と従業員の紛争解決の手続きができるようになります。

同一労働同一賃金のに罰則は?

同一労働同一賃金は、現在のところ、罰則の規定はされていません。

とはいえ、当然ながら違反しても構わないということではありません。罰則はなくとも、違反していれば、従業員から民事訴訟など裁判を提起される可能性もあります。法律違反となれば、損害賠償請求をされ、会社の財務にも影響を与えるほか、対外的なイメージダウンにもつながりかねません。

自社の従業員の雇用形態をチェックしましょう。

同一労働同一賃金の導入は、拙速に対応するとあとでトラブルになりかねません。慎重に進めましょう
 

同一労働同一賃金がスタートしたら、企業はどのような対応を行う必要があるのでしょうか?対応しなくてはならないポイントをみていきましょう。

まずは、自社の従業員の雇用形態を確認し、法改正の対象となる従業員がいるのかどうか、チェックします。

同一労働同一賃金の対象となる労働者は、以下となります。自社の従業員に該当する場合は、対応が必要になります。

・有期雇用労働者(定年後の継続雇用も含みます)

・パートタイム労働者

・派遣労働者

非正社員の待遇の状況を確認しましょう

正社員と非正社員との待遇の違いについて、確認していきます。パートタイム労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、どのような違いがあるのかを整理していきます。主な整理ポイントは以下のとおりです。

□基本給

□昇給

□賞与

企業において賞与の性質・目的も、今一度確認しておきましょう。

□各種手当

企業では、さまざまな各種手当を設けているケースが多いでしょう。こうした各種手当についても、確認していく必要があります。

・役職手当

・職務内容と関連のある手当(特殊作業手当、精皆勤手当)

・職務内容と関連の低い手当(時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当、通勤手当、退職手当、家族手当、住宅手当)

□福利厚生

・食堂、休憩室、更衣室

・転勤者用社宅・慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、有給保障

・病気休職

□教育訓練

待遇の違いがある場合は、
違いの理由を確認しましょう。

正社員と非正社員に、待遇に違いがあるからといって、一概に同一にしなければいけないということではありません。正社員と非正社員で働き方や求められる役割などが異なるのであれば、それに応じた待遇になるのは当然です。それぞれの違いの理由を確認していきます。

待遇に違いがある場合は、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう。

同一労働同一賃金について、決まった内容については、全従業員に周知しなければいけません

企業において、社員と非正社員がいるのであれば、必ず違いが出てくるはずです。前段のステップで待遇の違いやその理由を確認したら、続いては、「不合理ではない」かを確認していくことになります。

待遇の違いが不合理であると、不平不満が募ったり、働くモチベーションの低下にもつながります。そうした事態を引き起こさないためにも、会社は、待遇差の内容や理由について、明確に説明できなくてはなりません。「パートだから」「期待する役割が異なる」といった主観的・抽象的な理由では、合理的な待遇差だとは認められません。

「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の客観的・具体的実態に照らし、不合理でないか確認していくステップが必要となります。

今回の改正で、企業には非正社員への待遇差についての説明が義務化されましたので、従業員に説明する前提で、文書などにまとめておくとよいでしょう。

同一労働同一賃金のガイドラインを参考に

同一労働同一賃金については、ガイドライン(指針)が設けられています。どのような待遇差が不合理か不合理でないかの考え方が示されています。不合理として問題となる事例・ならない事例などが解説されていますので、参考にしてみてください。

参照:「同一労働同一賃金ガイドライン」厚生労働省https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

法違反が疑われる状況から早期の是正を。

現在、非正規社員を雇用していない会社であっても、今後採用の予定が見込まれるのであれば、備えておきましょう

これまでのステップで正社員と非正社員の待遇差に不合理な点や不合理が疑われる点があった場合は、早急な是正が必要になってきます。

働き方改革を背景に、非正規で働く労働者も同一労働同一賃金についての理解が進んでいくでしょう。今後は非正規社員から待遇差についての訴えをはじめ、労使のトラブルも増加するかもしれません。明らかに説明のつかない待遇格差など法違反の状態は改善していくべきでしょう。

是正するうえで、企業が注意すべきポイント

是正を行っていくには、いくつかの注意すべきポイントがあります。

①正社員の待遇を引き下げてはいけない

非正社員の待遇を上げるために、正社員の待遇を引き下げる対応は、正社員の待遇の不利益変更にあたりますので、NGです。正社員と同じ待遇にするのではなく、非正社員の待遇が合理的に改善されることが目的です。

②同一労働同一賃金のための正社員を作ってはいけない

同一労働同一賃金に対応するために、比較対象として非正社員に近い待遇の正社員を新たに作ることは望ましくありません。

③職務内容の違いを客観的に考慮した待遇に

正社員と非正社員の職務内容を分け、職務内容が異なることだけを理由に待遇を決定してはいけません。役割や責任の重さなど職務に応じて、バランスを考慮し、合理的だと判断する待遇にする必要があります。

会社が対応していないとなれば、非正規従業員はもとより、正規従業員の離職など、人材流出の原因ともなり得ます。

2021年4月まではあと4か月ほどしかありません。直ちに動き始めないと施行時に間に合いません。是正を行う際には、就業規則の変更なども必要です。是正内容によっては、労使で何度も協議を重ねなくてはならないこともあるでしょう。十分な議論を尽くさず、一方的な対応を行ってしまうと、さらにトラブルに発展したり、協議が長引いてしまう可能性もあります。

現段階で未対応の場合は、拙速な対応を避けるためにも、専門家などのアドバイスを受けながら、施行時期に合わせ、是正していきましょう。

中小企業は施行間近。
改善計画を立てて、取り組みましょう。

どのような改善計画を立てていいかわからない、お悩みの企業様はご相談ください

改善の必要がある場合は、従業員の意見を聞いたり、協議を進めながら、就業規則や賃金規定を見直す必要があります。2021年4月が施行開始です。計画的に取り組みましょう。

厚生労働省から同一労働同一賃金の導入をサポートするツールが公開されていますので、活用してみてください。

■パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

https://www.mhlw.go.jp/content/000467476.pdf

■パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール

https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/shindan2/

■不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(業界別マニュアル)

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

従業員に待遇差を説明する際の「説明書」を作成する

前述のように、今回の改正で、待遇差について説明を求めた従業員に、待遇差を説明することが企業に義務として課されました。待遇差についての合理性を説明するには、説明書などの資料を用意したうえで、丁寧に説明したほうがよいでしょう。厚生労働省では、説明書のモデル様式と記載例を公開していますので、参考にしてみてください。

 

同一労働同一賃金の企業の取組事例

すでに導入した企業の事例も参考に、自社の改善に役立てましょう

先行して2020年4月からスタートした企業で、どのような対策を行ったのか、取り組み事例をご紹介します。

 

株式会社イトーヨーカ堂

正社員約6,800名と、パートタイム労働者・有期雇用労働者約27,000名が在籍 (2019年2月時点)。

改善前の状況
  • 正社員転換制度はなく、非正社員が正社員になることはできない
  • 正社員は評価によって役職登用、賃金を決定していたが、非正社員は働きぶりによって時給を改定するのみ。
  • 通勤手当は正社員・非正社員ともに同じ基準で支給
  • 非正社員にはその他の手当は支給していない
改善後の取り組み
  • パートタイム労働者を対象に、職務遂行能力と個人のキャリアプランに合わせてステップアップできる選択制度を導入。本人の希望と上長の推薦により、契約社員を経て正社員に転換できる正社員登用制度を整備した。
  • 原則1年以上勤務したフルタイムの契約社員は、正社員転換試験を受験できる
  • 正社員と非正社員の評価制度を一本化。
  • 非正社員についても評価に応じて役職登用を行う
  • 役職登用の実施により、非正社員にも正社員と同水準の職責手当を支給

エフコープ生活共同組合

正社員約1,300名と、パートタイム労働者・有期雇用労働者約1,680名が在籍 (2020年2月時点)

改善前の状況
  • 正社員は職務給+職能給であるのに対し、パートタイム労働者は勤続年数に応じた賃金を支給
  • 正社員には年度末賞与を支給、パートタイム労働者には支給なし
  • 正社員には通勤手当、子育て手当、役付手当等を支給、パートタイム労働者は支給なし
  • 正社員には退職慰労金を支給、パートタイム労働者には支給なし
  • 正社員には配偶者出産休暇等あり、パートタイム労働者にはなし
  • パートタイム労働者は現場でのOJTのみだった。
改善後の取り組み
  • パートタイム労働者の人事制度を改定し、職務に応じた職務給+正社員と同じ評価基準の職能給に変更
  • パートタイム労働者にも年度末賞与を支給
  • パートタイム労働者にも通勤手当、子育て支援手当、役付手当を支給
  • パートタイム労働者にも退職慰労金を支給
  • パートタイム労働者にも正社員と同様の休暇・休職制度を適用
  • OJT、OFF-JTの教育訓練を実施

株式会社ブリヂストン

正社員約約13,500名と、パートタイム労働者・有期雇用労働者約1,000名が在籍 (2020年1月時点)

改善前の状況
  • 正社員には通勤手当の他、交替勤務手当、家族扶養手当、職務関連手当等を支給、契約社員には通勤手当の
  • 正社員には療養休職制度、法定を超える有給休暇、慶弔休暇(有給)あり、契約社員はなし
改善後の取り組み
  • 契約社員にも正社員と同水準の交替勤務手当を新設
  • 契約社員にも家族扶養手当、職務関連手当等を正社員と同条件で支給
  • 契約社員にも正社員同様の療養休職制度、法定を超える有給休暇、慶弔休暇(有給)を適用

まとめ

施行までに間に合いそうもない、どこから手をつければいいかわからない。お困りごとがあれば、ご連絡をおまちしています

これまで多くの企業では、正社員と非正社員との間に待遇格差がありましたが、今回の「同一労働同一賃金」によって、徐々に見直しが開始されはじめました。

今回の同一労働同一賃金の導入は、業務内容の効率化はもちろん、評価制度や賃金体系を見直すチャンスです。パートやアルバイトとの関係や待遇の改善を図り、積極的に活用していくことが、仕事のやりがいやモチベーションアップにもつながります。

2021年4月スタートまで、あとわずかです。しっかりと準備対応していきましょう。

社会保険労務士法人とうかいでも同一労働同一賃金のオンライン初回無料相談を開催しております。お気軽にご相談ください。

 

最後に、社会保険労務士法人とうかい顧問契約のサポート内容をご紹介します。

同一労働同一賃金に対して専門的に解決します。

同一労働同一賃金は事例も少なく、専門家であっても対応に悩むケースが多い非常に難しい問題です。私たちは経営の視点からアドバイスを行い、問題点を明らかにし解決に導きます。

まずは同一労働同一賃金アセスメントを体験ください。

同一労働同一賃金の最大の問題点は、経営者が問題点を把握しないまま、トラブルに発展してしまう恐れがあることです。まずは無料のアセスメントで問題点を明確にしますので、ぜひご利用ください。

全国オンライン対応

社会保険労務士法人とうかいは全国オンライン対応です。デジタルツールやクラウドシステムを使っていますので、オンラインで完結できます。同一労働同一賃金の対応は非常に難しいといわれています。専門家はサービスで選ぶ時代です。

社会保険労務士法人とうかいへの相談方法

社会保険労務士法人とうかいは労務に強い社労士事務所です。人事労務でのお困りごとを経営視点で解決します。

問い合わせはメールフォームよりお申込みください。お急ぎの場合はお電話でも対応しております。
※個人の方からの問合せは受付しておりません。ご了承ください。

無料メルマガ「成長ドットコム」

企業を成長させる人事労務情報をお届けする「成長ドットコム」
登録いただければ無料でお届けいたします。下記バナーよりご登録ください。

無料ダウンロード「中小企業を守るお金の話」

企業と役員、従業員にお金を残す具体的な方策を記載した冊子をダウンロードできます。

初回無料相談会実施中!

お電話でのお問合せはこちら

052-433-7280

フォームでのお問合せは24時間受付中です。お気軽にご連絡ください!

「雇わない経営・雇われない働き方」を考える会オンライン対談

新しい会社と社員の関係性を一緒に考えてみませんか?

サイドメニュー