2024年４月、労働条件明示のルールが改正！労働者を雇用する際や契約更新時に注意しておきたいポイントを社労士が解説します。

1. 使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。
2. 明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。
3. 2の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費等を負担しなければなりません。

企業が労働者に明示した労働条件に相違がある場合には、労働者には即退職する権利も認められています。例えば、労働条件に経理職として明示されていたにもかかわらず、実際は営業職であったケース、勤務地が東京都内で転勤なしと明示されていたが、実際入社したら地方に転勤を命じられたケースなどには、即退職が可能というわけです。加えて、もし就職のために住居を転居した場合であれば、必要な旅費等も企業側が負担すべき、と規定されています。

具体的に労働条件をどのように明示するかについては、労働基準法施行規則第5条において、次のように定められています。

2024年4月に改正される「労働条件明示のルール」の変化点は、４つあります。従来の労働条件明示のルールに加えて、以下の４つの事項を追加することになります。

１　就業場所・業務の変更範囲

すべての労働契約締結時には、労働条件の絶対的明示事項として、「就業場所・従事すべき業務に関する事項」を明示することとされています。今回の改正において、「変更の範囲」を追加する必要があります。この「変更の範囲」とは、将来の人事異動や配置転換などによって、変わる可能性のある就業場所・業務の内容を指します。

（就業の場所）
・雇い入れ直後：愛知県本社
・変更の範囲：愛知県本社および東海地方の支所
（業務内容）
・雇い入れ直後：経理業務
・変更の範囲：経理業務、総務業務、人事業務

ただし、就業場所や業務内容が限定されていない場合や特定が難しい場合には、以下の記載も可能です。

（就業の場所）
・会社の定める事業所
（業務内容）
・会社が指示する業務
 

２　更新上限の有無と内容

有期労働契約（更新含む）の締結時には、「更新上限の有無」の記載が必要です。更新上限を有とする場合には、その「更新回数または通算契約期間の上限」を記載しなくてはなりません。新たに更新上限を設けたり、更新上限を短縮する場合には、有期労働者本人に説明する必要があることも忘れてはなりません。

３　無期転換申込機会

４　無期転換後の労働条件

今回の改正により、有期労働契約で無期転換ルールの対象となるとき、無期転換を申し込む権利が発生することになります。その権利が発生するタイミングごとに無期転換できる旨、転換後の労働条件を明示する必要があります。

2024年4月からの「労働条件の明示ルール」の改正。新たに労働契約を締結する際や、有期労働契約の更新を迎える場合には、新しいルールに沿って運用していかなくてはなりません。従来の「労働条件の明示ルール」に加えて、新たな４つの改正点を追加していく必要があります。企業の人事労務担当者にとっては、4月の忙しい時期に慌てて対応するのでは間に合わないこともあります。今のうちから、準備を進めておきましょう。

とくに現在すでに有期労働契約のもと、勤務している従業員の労働契約・労働条件を確認することは重要です。2024年以降に、無期転換の申込を行う権利が発生する従業員の有無は、早急に確認しておくべきでしょう。今回の改正は、無期転換の権利が発生するタイミングごとに、その旨の明示が必要とされています。有期労働契約である契約従業員、パートやアルバイト従業員を多く雇用する企業は、とくに注意が必要です。しっかり労働契約期間や無期転換のタイミングなどを管理していないと、後々労使のトラブルに発展することもあります。

法改正後、無期転換への申込を行う有期契約の従業員も増えるでしょう。そのため、無期転換後の従業員のための就業規則整備も検討しなくてはなりません。無期転換のルールは、申込があればすべて受け入れなくてはなりませんが、「有期雇用特別措置法による例外」も認められています。就業規則に盛り込むなどの対応が必要なケースもあるでしょう。自社の有期契約従業員の在り方について、今一度考え、整理しておく必要があります。

高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例（参照：厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000075676.pdf