労働基準法における休日とは？休日の定義や残業代の計算まで人事・労務担当者が知っておきたい勤怠について徹底解説

休日とは、労働義務がもともとない日のことです。

例えば、会社の就業規則に月曜から金曜まで、1日8時間の週40時間勤務、土日休みと定めているとします。

その場合、一般的には月曜から金曜までが労働義務がある日、土日が労働義務のない日になります。

土日のように労働義務がない日のことを休日といいます。

ひとつ注意しなければならないのが、いつが休日になるかは会社の就業規則によって変わってくるという点です。

カレンダーでは祝日になっていても、就業規則に祝日を休日と定めていない場合は休日とはなりません。

休暇とは、労働義務はあるが労働を免除された日のことをいいます。

例えば、上記の休日の定義のような就業規則の会社の場合、労働義務のある月曜と火曜の労働を免除されたとします。

この場合、この労働を免除された月曜と火曜の休みのことを休暇といいます。

ただし、夏季休暇や年末年始休暇が休暇にあたるか休日にあたるかは企業によって異なります。

休日には法定休日と法定外休日の2種類がありますが、休暇にも「法定休暇」と「特別休暇枠」の2種類があります。

法定休暇とは労働基準法によって定められた休暇のことで、年次有給休暇や生理休暇、子の看護休暇などがあります。

年次有給休暇以外の法定休暇は有給でも無給でもかまわず、決定するのは企業です。

労働者の賃金に関係することなので、トラブルを防ぐためにもあらかじめ就業規則に細かい条件を記載しておきましょう。

一方、特別休暇枠とは企業が独自に定めた休暇のことです。

例えば、リフレッシュ休暇やバースデー休暇などがあり、特別休暇枠は福利厚生として企業価値を高め、労働者のワークライフバランスの手助けをするといった目的があります。

企業が労働者に法定休日を与えなかった場合、労働基準法により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

労働基準法における「1日」とは、同じ日付の0時から24時までの連続した24時間を意味します。

よって、前日12時から24時までと翌日0時から12時までを休日として与えても、時間的には連続24時間ですが日付をまたいでいるので休日を与えたことにはなりません。

ただし、交代制勤務や旅館業などは例外です。

労働基準法では、以下のような法定労働時間、休憩、休日に関する制度が定められています。

• 1日8時間・週40時間を超えて労働させてはいけない
• 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない
• 毎週最低1日もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない

しかし、急なトラブルなどに対応するため法定労働時間を超える残業や休日出勤を労働者にお願いすることもあるでしょう。

その場合、企業と労働者の間で事前に「36（サブロク）協定」を書面で締結し、労働基準監督署へ届け出を提出しなければなりません。

また、労働契約や就業規則に36協定の範囲内で時間外労働や休日出勤を義務付けることを記載しておく必要もあります。

もし、企業が労働者と36協定を結ばずに時間外労働や休日出勤をさせた場合、労働基準法違反となり「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

法定休日に休日労働をさせた場合、割増率は35％となります。

【割増率の計算方法】

基礎賃金（1時間あたりの賃金）×1.35（割増率）×法定休日労働時間＝法定休日賃金

【基礎賃金の計算方法】

月給（手当は一律支給のものを含めて計算）÷月平均所定労働時間数

例えば、基礎賃金が2,000円で8時間休日労働をさせた場合の割増賃金は以下のようになります。

2,000円×1.35×8時間＝21,600円

企業は21,600円の法定休日賃金を労働者に支払わなければなりません。

法定休日に休日労働をさせ残業をさせた場合、残業手当は付かないので残業代を支払う必要はありません。

ただし、法定休日の22時～24時については、別途25％の深夜割増手当を含めた60％（35％＋25％）の割増賃金の支払いが必要です。

【深夜手当の計算方法】

基礎賃金×1.6（深夜の割増率）×休日深夜労働時間数＝残業代（深夜手当）

例えば、基礎賃金が2,000円で22時～24時の2時間残業をさせた場合の割増賃金は次のようになります。

2,000円×1.6×2時間＝6,400円

よって、企業は6,400円の残業代を労働者に支払わなければなりません。

法定外休日に労働者を働かせ残業させた場合、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えると割増率25％の賃金を支払わなければなりません。

【法定外休日出勤の計算方法】

基礎賃金（1時間あたりの賃金）×1.25×法定外労働時間数＝法定外休日労働手当

例えば、基礎賃金2,000円の労働者が労働日の月曜～金曜までは残業なしで7時間ずつ、法定外休日の土曜日に出勤し7時間働いたとします。

この場合、月曜～金曜までの5日間で35時間働いていることになり、土曜日に働いた7時間のうち5時間は割増賃金が発生しませんが、残り2時間は残業扱いになるので25％の割増賃金が発生します。

【割増賃金の計算方法】

2,000円（基礎賃金）×1.25（割増率）×2時間（法定外労働時間）＝5,000円（残業代）

また、法定外休日に深夜労働（22時～午前5時）を場合の割増率は、法定時間内であれば25％、法定労働時間を超えたら50％です。

さらに、法定外休日に労働し、月の残業時間数が60時間を超えた場合には、割増率50％となります。

以下に該当する場合、労働基準法違反にあたる可能性が高いです。

• 36協定が締結されていないのに休日出勤させる

法定休日に時間外労働・休日労働をさせる場合、対象となる労働者やどんな場合に時間外労働・休日労働が可能かなど会社の独自ルールの詳細を決めなければなりません。

36協定を締結せずに時間外労働や休日出勤を強制させると違法となります。

• 時間外労働や休日出勤において36協定で定める上限時間を超えている

労働基準法の「時間外労働の上限規制」に、「時間外労働は原則、月45時間、年360時間を上限とする」と定められています。

これは、長時間労働による心身の負担を可能な限り減らし、労働者のワークライフバランスの実現をはかるために導入された対策です。

上限を超えて働かせると労働基準法違反となり「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となるので注意しましょう。

ただし、特別な事情がある場合、使用者と労働者の合意があれば上限を超えることは可能です。

• 割増賃金が未払い

法定休日に休日出勤や時間外労働をさせた場合、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

よくあるのが、「管理職は休日出勤や時間外労働の割増賃金は不要」という間違いです。

「管理監督者は労働時間や休日に関する規定から除外する」と労働基準法に規定されていますが、管理監督者＝管理職ではありません。

管理監督者とは、「経営者と立場が同じ」「出勤・退勤の裁量権を持っている」「賃金等に優遇措置が講じられている」などの条件を満たす人のことを指します。

部長や課長などの管理職はあくまでも社員のひとりです。

管理職の労働時間や休日に関する取り扱いも一般社員と同じであるため、割増賃金額をきちんと算出し支払いましょう。

労働基準法には法定休日を定めなければならないという規定はありません。

もし法定休日を特定していない場合、法定休日を与えたかどうかどのように判別するのでしょうか？

会社の就業規則に起算日となる曜日が決められている場合はその曜日から、起算日が決められていないときは日曜日から1週間以内に休日を与えていれば法定休日を与えたことになります。

もし、起算日や日曜日から1週間以上休日を与えていない場合、どの日を法定休日と考え、割増賃金を払えばよいのかわかりません。

トラブルになるケースもあるので、どの日に割増賃金を支払うのか事前に決め、内容を就業規則に書いておく必要があります。

では、法定休日を規定するメリットとは一体何なのでしょうか。

法定休日を特定するメリットには以下のようなものがあります。

• 労働時間が管理しやすい
• 給与計算しやすい
• 使用者と労働者の間で残業代計算などの認識のズレによって生じるトラブルを前もって防ぎやすい

反対に、法定休日を特定することにデメリットがある場合もあります。

それは勤務日が労働者によって違う場合です。

このような場合は休日も労働者によって違うので、法定休日の曜日を特定してもその日に休める人もいれば休めない人も必ず出てきてしまいます。

勤務日が労働者によって異なる場合には、労務管理上、法定休日を特定しないほうがよいでしょう。

労働条件の改善など正当な理由があれば法定休日の変更は可能です。

ただし、労働者全員の同意が必要になります。

法定休日を変更する際の手続きの流れは以下の通りです。
 

1. 法定休日の特定方法について経営層で合意する
2. 労働者の過半数の代表から意見を聞く
3. 法定休日が特定したら、就業規則を変更する
4. 就業規則、労働者の意見書、就業規則変更届を労働基準監督署に提出する
5. 労働者すべてに就業規則の変更を周知する