就業規則における労働時間。労働時間について社会保険労務士が分かりやすく解説します。

社会保険労務士の岡根正実です。

社労士が解説!
就業規則の基礎知識。押さえておきたい「労働時間」

社会保険労務士の岡根です。
労働時間の把握は働き方改革を進める上で
必要不可欠です。

「就業規則」を作成するうえで、押さえておくべき重要な事項が、「労働時間」。とくに、2019年4月より「働き方改革」が施行が始まり、企業の労働時間の把握が義務化されるなど、労働時間の把握がより厳密に求められることになりました。今回は、「労働時間」について、詳しく説明していきます。

「労働時間」とは?

「労働時間」とは、仕事に従事している時間のことですが、具体的には、「使用者(会社)の指揮命令下に置かれている時間をいい、使用者の明示または黙示の指示により労動者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。

労働基準法の「労働時間」の定義

労働基準法第32条で定める「労働時間」は、「法定労働時間」と呼ばれ、原則として1日8時間、1週間に40時間以上を超えて働かせてはいけないと定められています。法定労働時間を超えて働く場合は、「時間外労働、休日労働」となります。

また、労働基準法に定める「法定労働時間」に対して、会社の就業規則など独自で定めた「所定労働時間」もあります。「法定労働時間」が8時間なのに対し、会社の「所定労働時間」は法定労働時間内であれば、7時間など、異なる定めをすることができます。

 

労働基準法の「休憩」とは?

労働基準法第32条で定める「労働時間」は、「法定労働時間」と呼ばれ、原則として1日8時間、1週間に40時間以上を超えて働かせてはいけないと定められています。法定労働時間を超えて働く場合は、「時間外労働、休日労働」となります。

また、労働基準法に定める「法定労働時間」に対して、会社の就業規則など独自で定めた「所定労働時間」もあります。「法定労働時間」が8時間なのに対し、会社の「所定労働時間」は法定労働時間内であれば、7時間など、異なる定めをすることができます。

 

社会保険労務士の小栗です。
時間外労働をさせる時は36協定を必ず届け出ましょう。

法律上の「労働時間」のルール

労働基準法における「法定労働時間」は、いくつかのルールがあります。

対象となる従業員

会社は、すべての従業員の労働時間を把握する義務を負います。管理監督者をはじめ、みなし労働時間制(専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制・事業場外労働)に該当する従業員においても、対象となりますので注意が必要です。

労働時間・休日時間の原則

前述のとおり、労働基準法第32条では、1日の労働時間を8時間以内、1週間の労働時間を40時間以内と定めています。法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ従業員の過半数代表者または労働組合との間に、「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。この協定を36協定(サブロク協定)と呼びます。この「36協定届」を届け出ずに、従業員に時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反となります。就業規則の作成・届出の場合は、常時10人以上の従業員を使用する使用者に限られているのに対し、36協定は従業員が、1人のみでも法定時間外労働や法定休日労働をさせる場合には、必ず届け出が必要となります。36協定により延長できる労働時間については、「時間外労働の限度に関する基準」において上限時間が示されており、協定はこの基準内で定める必要があります。ただし、労使協定で、特別の事情による延長時間を定める場合は、この限りではありません。

対象期間 協定で定められている残業時間
1週間 15時間
2週間 27時間

4週間

1か月

2か月

3か月

1年間

43時間

45時間

81時間

120時間

360時間

また、使用者が労働者に時間外労働をさせた場合には割増賃金を払わなければなりません。

法定労働時間の特例 「1週間44時間」

法定労働時間に例外が適用されるケースもあります。通常、1週間の法定労働時間は40時間とされていますが、10人未満の従業員のいる事業場で、特定の業種(卸売業、小売業、理美容業、映画・演劇業、保健衛生業など)に従事する場合には、週44時間の労働が可能となっています。この場合は、必ず、就業規則や雇用契約書に定めておく必要があります。

業種 該当する事業
商業 卸売業、小売業、理容業、倉庫業、駐車場業、不動産管理業
出版業(印刷除く)、その他商業

映画・演劇業

保健衛生業

接客娯楽業

映画の映写、演劇、その他興業の事業(映画製作・ビデオ製作事業を除く)

病院、診療所、保育園、老人ホーム等の社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業

旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地、その他の接客娯楽業

さまざまな勤務形態に対応 「変形労働時間制」とは?

コンサルタントの中村です。
どの変形労働時間制が自社に適しているのか、見極める必要があります。

「法定労働時間」をきちんと理解したうえで、次に押さえておきたいのが「変形労働時間制」です。「変形労働時間制」とは、労働時間を“1か月単位”“年単位”で調整することができるもの。業務の繁閑が多い職場などで利用されることが多いこの制度。繁忙期や閑散期など、週や月ごとにバラツキがある場合、労働時間を調整して、時間外労働としての取り扱いを不要とする制度です。

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。飲食店や運送業などのシフト制をとっている業種・業態で多く採用されています。ただしシフト制をとっているからといって、1か月単位の変形労働時間制を採用する必要はありません。労使協定または就業規則において以下の事項を定めることが必要です。

【就業規則の定めの例】

(始業時刻、就業時刻および休憩時間)

第◯条 毎月1日を起算日とする1か月単位の変形労働時間とし、所定労働時間は、1か月を平均して週40時間以内とする。

第◯条 各日の始業・就業時刻および休憩時間は次のとおりとする。

・1日〜24日まで

 始業:午前9時 終業:午後4時30分(休憩:正午〜午後1時)

・25日〜月末まで

 始業:午前8時 終業:午後7時30分(休憩:正午〜午後1時)

(休日)

第◯条 休日は、毎週土曜日および日曜日とする

 

 

1年単位の変形労働時間制

1か月を超え、1年以内の一定の期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間以内において、特定の日又は週に1日8時間又は1週40時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。ただし、1日の労働時間の限度は10時間と定められています。

 1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

【労使協定に必要な事項】

対象となる労働者の範囲

対象となる期間(1か月を超え1年以内の期間)と起算日

特定期間

労働日と労働日ごとの労働時間

労使協定の有効期間

シフト制

シフト制とは、複数の勤務時間帯を用意し、交替制で従業員を勤務させることを指します。

ホテルや病院など、24時間の接客などがある職場で、2交替・3交替など、多く利用されています。シフト制は、労働基準法上での用語ではありません。変形労働時間制と混同されることも多いようですが、異なります。ただし、その性質上、変形労働時間制と併用されることも多いのが実情です。

法定労働時間は、1日8時間、1週40時間が上限ですが、シフト制と1か月単位の変形労働時間制を併用した場合、1日12時間勤務の2交代制というケースも発生します。これは、1か月単位の変形労働時間制を利用することで、「1週平均の労働時間を40時間以内にする」ということで、可能にしているからです。ただしこの場合も1か月を平均して週40時間以内に労働時間を調整する必要があります。

清算期間における法定労働時間の総枠

=1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数/7日

従業員に出社・退社時間を委ねる労働時間制「フレックスタイム制」

「フレックスタイム制」は、一定の期間(清算期間といいます)の総労働時間を定めておき、その総労働時間の範囲で、従業員が各労働日の始業・終業時刻、労働時間を自分で決めて勤務ができる制度です。従業員は、仕事とプライベートとの調和を図りながら効率的に働くことが可能となり、残業の軽減やライフ・ワーク・バランスの向上が期待されます。

一般的には、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、それ以外の時間帯 (フレキシブルタイム)に分けて運用しますが、コアタイムは必ず設けなければならないものではありません。

 

フレックスタイム制の労働時間と時間外労働の計算

この制度を適用するには、「毎月1日から月末まで」など、起算日と長さを定めることが必要です。この清算期間の長さは、これまで上限を1か月以内と決められていましたが、2019年4月の法改正により3か月以内と改正されました。

フレックスタイム制は、清算期間中の労働時間の範囲内で、日々の労働時間は従業自身の判断に委ねられていますので、特定の日や週の労働時間が長くなったとしても時間外労働にはあたらず、時間外手当を支払う義務は生じません。しかしながら、清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超える労働を行わせた場合には、時間外労働となり、時間外手当の支払いが必要です。

清算期間における法定労働時間の総枠

=1週間の法定労働時間(40時間)×清算期間の暦日数/7日

労働者の裁量に委ねる「裁量労働制」は「みなし労働時間」

裁量労働制とは、使用者が労働者に対して業務遂行の手段や時間配分について具体的な指示をしない代わりに、実働時間に関わらず、あらかじめ労使で定めたみなし労働時間だけ働いたものとみなす制度です。

裁量労働制は、すべての労働者に適用できるわけではなく、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると法令で定められている業務に限り適用でき、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つがあります。この制度を導入した場合、時間外手当は実労働時間に関わらずみなし労働時間に基づいて支払いますが、休日出勤や深夜労働(22時~翌5時)を行わせた場合には、休日手当や深夜手当の支払いが必要です。

年俸制であっても「労働時間」を把握する必要がある

年俸制は裁量労働制などを組み合わせて導入しているケースも多く、勤務時間については従業員の裁量制を持たせ、成果・業績に応じて賃金額を年俸制として支給するものです。

しかしながら、年俸制を導入した場合にも、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手労働を行ったことになります。もともとの年俸額に一定時間の時間外手当相当分が含まれていない場合は、割増賃金の支払いが必要となります。年俸制を導入しているからといって、残業代の支払いを免れるものではありませんので注意が必要です。

管理監督者の「労働時間」も把握が義務

2019年4月に施行された働き方改革関連法案により、労働基準法第41条の管理監督者であっても、労働時間の把握が義務化されました。労働基準法上、管理監督者は労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的立場に立つ者のことを言い、法定労働時間や休日労働、割増賃金の規制の適用は受けません。しかしながら、管理監督者とはいえ、長時間労働が正当化されるということはなく、使用者は健康管理の面からも、管理監督者の労働時間を把握する必要があるとされています。

パートタイム労働者や契約社員の労働時間

「法定労働時間」に関するルールは、パートタイム労働者や契約社員であっても、同様に適用されます。一方的に、会社が決めてしまうといったことではなく、労働時間や労働日を相談し決定する必要があります。パートタイム労働者や契約社員が多い場合などは、それぞれの就業規則などを作成し、それぞれの雇用形態に共通するルールを導入する方法が望ましいと言えます。

出張や研修の労働時間の取り扱い

出張自体は事業場外労働といえるので、もちろん労働時間ですが、悩ましいのが出張前後の移動についてです。
使用者の指揮命令下にないとして、労働基準法上の労働時間には該当しないとされています。しかしながら、移動時に物品の運搬などが必要な場合には、業務性があるとして労働時間となる場合もあります。研修は、業務上必要とされ参加する場合には、労働時間と考えられています。しかし参加が任意である研修の場合は、労働時間とはなりません。

トラック運転手の労働時間

長時間労働の指摘が多いトラック運転手。その長時間労働による事故などの危険から守るため、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が告示されています。その基準によると、トラック運転手の拘束時間は1日13時間が基本、状況によっては上限16時間まで認められるとされています。ただし、15時間を超えての拘束は週に2回までと制限され、片道の拘束15時間を超える長距離運送は週に1回のみになります。  

また、1か月の拘束時間は293時間(労使協定を締結した場合は、最大320時間)までとされています。

労働時間のまとめ

社会保険労務士の岡根です。

いかがでしたでしょうか?

労働契約は原則として労働時間と賃金の交換をする契約です。なので労働時間が不明確な場合はトラブルとなることが多いです。

例えば、とある建設業では「日給1万円」で契約をしていましたが、1日8時間を超えても残業代は支払われず、土曜日に出勤しても割増はありませんでした。社長はそれでいいと思っていましたが、労働基準法は認められていません。その結果トラブルになった事案でした。

こういった単なる勘違いの事案から、早く出勤しても早出の残業が出ないため、社員が自らの判断で早く帰ってしまっていた…など労働時間に関するトラブルは幅広く、非常に多いです。

まずは労働時間を明確にすることです。しかし労働時間は上述のように特例の制度も多く非常に複雑です。一度専門家に相談することをおススメします。労働時間の解釈を間違えており、トラブルになるケースも非常に多いため、ネットや書籍の知識をそのままうのみにするのは労働時間の設定においては危険です。

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