整理解雇とは?新型コロナウイルス感染症感染拡大下での
整理解雇の4要件について社労士が解説します。

新型コロナウイルス感染拡大と外出自粛などに伴う急激な業績悪化により、 “従業員削減”や“失業者増”などのネガティブな話題をよく耳にするようになっています。経営の先行きが不透明な企業においては、さまざまな施策を講じている段階かもしれません。そのとき、経営判断次第では「整理解雇」を選択されることもあるでしょう。

整理解雇は、通常の解雇とは異なり、会社の経営や事業存続上で必要な場合、従業員の解雇が認められるというものです。ただし、整理解雇が認められる要件は厳しいものとなっています。

今回は、整理解雇の有効性判断のための4要件について解説していきます。

解雇とは?

整理解雇の実行は、慎重に行わなければなりません。ぜひ労務の専門家にご相談ください

解雇とは、期間を定めていない労働契約や期間を定めている場合であっても、その途中で契約を終了するなど、会社側から従業員への一方的な労働契約解除となります。

従業員にとっては、突然に収入を断たれるという極めて重大事です。解雇に至る状況や事情が大きく影響するため、会社が簡単に解雇を行使できないように、法律により一定の制限が設けられています。労働契約法においては、解雇権濫用の法理を定めています。さらに、労働者を保護する観点から、労働契約法以外にも、労働基準法などで解雇に制限や規則が設けられています。

【労働契約法16条】

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

【労働契約法第17条】

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

解雇については、慎重に判断する必要があることから、一定のルールを設けられています。ルールに反した解雇は「不当解雇」。解雇の定義は、大きく3つに分類することができます。

1)普通解雇

普通解雇とは、従業員が労働契約上の債務を履行しない場合など、労働契約の継続しがたい事由に基づいて、労働契約を解除されるものです。

例えば、従業員の頻繁にある無断欠勤や遅刻などの勤務状態、職務遂行能力の不足、業務命令違反、病気やけがによる就業不能といった就業規則に規定される従業員の責任を理由に行われる解雇です。

2)整理解雇

整理解雇とは、経営状態の悪化で事業存続のためにやむを得ず人員を削減しなければならない場合に行う解雇です。しかし、経営状態が悪化しているとはいえ、無条件で解雇が認められるわけではありません。要件を満たして初めて認められます。

3)懲戒解雇

懲戒解雇とは、就業規則に規定する懲戒処分のなかで、最も重いとされる処分です。普通解雇より相当悪質であると認められる際に懲戒解雇となります。

整理解雇とは? 整理解雇に必要な4要件

実際に整理解雇の有効性を判断するにあたっての4要件は、しっかりチェックしておきましょう

整理解雇とは、経営状態の悪化で事業存続のためにやむを得ず人員を削減しなければならない場合に行われるものです。

従業員に就業規則違反等がなくとも解雇が認められ得ることから、会社による整理解雇が解雇権の濫用にならないよう、整理解雇が認められる要件は厳しくなっています。

整理解雇の有効性判断には、4要件があります。この4要件について、整理解雇が“相当であるか”“合理的であるか”という視点で総合的に勘案されます。そのため、単純に4要件をすべて満たしたからといって、整理解雇が必ずしも有効になるというものではありません。

1.人員削減が必要であること(経営上の必要性)

整理解雇を行うには、事業継続のために、人員削減の必要性があるかどうかが最重要です。具体的な指標や数値での根拠によって、客観的視点から必要であると判断されないかぎり、整理解雇は認められません。

例えば、新卒採用や中途採用を継続している場合は、解雇は認められないでしょう。

2.解雇以外の経費削減手段をすでに講じたこと(解雇回避努力)

会社が従業員の人員削減のために整理解雇を行うには、解雇を回避するための努力が求められます。解雇は従業員にとって、大きな不利益を与える行為であり、事業主である会社には解雇回避のために、その他の経費削減手段をどのように行なったのかが判断されます。経費削減はもちろんのこと、役員報酬の減俸や保有資産の売却、新規採用の中止、配置転換、希望退職の募集など、手を尽くしているかがポイントとなってきます。それでもなお、企業存続のために、必要な場合にのみ、整理解雇の実施が認められます。一時的に仕事が少なく売上が減った場合には認められないケースもあるでしょう。

ただし、人員削減の緊急の必要性がある場合もあり得ます。このような手続き・順序を経ていられないケースもあるかもしれませんが、会社が合理的と考えられる手段を、真摯に、かつ、十分に努力し尽くしたかが問題となります。

解雇の対象者が合理的基準で選ばれていること(被解雇者選定の合理性)

整理解雇する従業員の選定にあたっては、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。恣意的な人員選定は認められません。特定の従業員を解雇するために整理解雇が利用されることは絶対にあってはなりません。

4  対象者や組合に十分説明し、協議したこと(手続きの相当性)

整理解雇に至るまでのプロセスで、労働組合や従業員に対して整理解雇の必要性や内容について十分に説明し、誠意をもって協議を行わなければなりません。緊急時であっても、省略・簡略化することはNGです。

整理解雇に関する裁判事例

労務支援チームの高谷です。4要件をすべてみたしたからといって、整理解雇が必ずしも有効になるというものではありません

会社の経営や事業存続上で必要を理由に、従業員を整理解雇したものの裁判に発展した事例もあります。どのようなケースが整理解雇として認められたのか、不当解雇となるのか、事例をみていきましょう。

整理解雇が認められた事例

■新井鉄工所事件[東京高裁平成30年10月10日判決]

主要事業廃止に伴う整理解雇を有効として認められた事例です。

【概要】

本件は、会社の主要事業としていた油井管製造事業を廃止することに伴い、同事業に従事していた従業員を整理解雇したところ、解雇された従業員らから訴えられたという事案です。

解雇された従業員らは、

「整理解雇が有効であるための4要件は、本来厳格な要素で考慮しなければならないが、本件の特殊性(①被控訴人が約118億円もの余剰資産を有している上、年間2億円以上の継続的な賃料収入があること、②単なる製造部門の廃止であって、被控訴人には清算の予定がないこと、③控訴人らの従事していた業務は特殊であり、その技能や経験を生かすことのできる分野はほとんどないため、再就職が非常に困難であること)を考慮した上で、厳格な要件の当てはめをすべきである」

などと主張して解雇の効力を争いました。

【裁判所の判断】

裁判所は以下のように、整理解雇の有効性を認めました。

「原判決は、本件解雇の効力の判断枠組みについて、人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性及び解雇手続の相当性の存否及びその程度を総合考慮して労働契約法16条所定の場合に当たるか否かを判断するのが相当であると説示しているのであって、上記の点を重要な考慮要素を類型化したものであると考える立場(厳格な意味での要件であると考える立場(いわゆる4要件説)とは異なる。)を採ったものと解されるところ、当裁判所も上記のような判断枠組みを相当と思料する。そして、控訴人らが主張する本件の特殊性については、①は、『会社に膨大な資産があり、継続的な収入がある以上、赤字が見込まれる事業であっても維持しなければならない』ということであれば、会社の経営の自由を侵害するものであるから不当であるし、②は、清算の予定がなければ整理解雇が認められないことにはならないというべきである。また、③についても、再就職が非常に困難であるとしても、そのことを理由に他の要素いかんにかかわらず雇用を維持し続けなければならないというものでもないから、いずれもそれを殊更特別なものとして考慮すべきであるとまではいえない。」

整理解雇が不当解雇にあたるとされた事例

■泉州学園事件[大阪高裁 平成23年7月15日判決]

整理解雇の要件を満たさないとして学校法人の行った整理解雇の効力が否定された事例です。

【概要】

本件高校の生徒数は、平成元年度以降、毎年度減少傾向が続き、コース編成の改編等を行ったものの、主要な収入である学生生徒等納付金も減少しました。複数回にわたり賃金や賞与などの削減や希望退職の募集を行ってきものの、経営改善には至らず、累積赤字、金融機関からの借入れ等の資金調達も困難となり、極めて資金繰りに窮した状態でありました。そこで、希望退職者等11人のほか、7人の専任教員を整理解雇することに至りました。

整理解雇された専任教員らは、本件整理解雇は無効であると主張し争いました。

【裁判所の判断】

整理解雇の必要性が無効との判断がされました。

その理由として、

・整理解雇前までに11人の専任教員の退職が予定されており、これら教員の退職によって相当の経営状況は改善される見込みが立ち、それ以上の解雇の必要性がない

・平成20年度において、その前年度に削減した教員数に相当する18名を新たに新規採用にしている。したがって、この整理解雇は人の入れ替えを目的としたものである。

これらの状況から、この整理解雇は、人員の入れ替えを目的としており、整理解雇は無効であるとの判断です。

コンサルタント石黒の経営視点のアドバイス

新型コロナウイルス感染症感染拡大の影響での事業縮小に伴う、整理解雇の場合、雇用調整助成金を検討しているかも重要なポイントになるでしょう。

今回、特例により、雇用調整助成金で国から非常に手厚い保護が受けることができます。休業手当支払い額の10/10となる可能性もあることから、整理解雇を有効とさせることは現実的には不可能でしょう。

整理解雇を行うときに気をつけておきたい取り扱い

退職金や年次有給休暇など優遇装置を行うのかも慎重に検討しましょう

整理解雇の場合の退職金

整理解雇では、普通解雇や懲戒解雇と異なり、解雇の対象となる従業員に責めがあるわけではありません。いくら会社の経営状況が悪化しているといっても、退職金を規定しているのであれば、退職金を支払う必要があります。退職金を優遇しなければならないという労働法上の規定はありません。とはいえ、会社の都合で雇用契約を解除することになるため、できるかぎり優遇措置を講じるのが望ましいでしょう。優遇措置を講じるときは、優遇の内容を明確にしておきます。

【優遇方法の例】

・対象者全員一律に一定額を加算

・年齢や勤続年数に応じて加算額を決定

・対象者全員一律に退職金の一定割合を加算

など。

整理解雇の場合の年次有給休暇

従業員が退職時にトラブルになりがちなケースとしてあるのが年次有給休暇の未消化分をどうするかという問題。未消化分を取得できた、できないでもめることのないように、しっかりと押さえておきましょう。

年次有給休暇は一定の要件を満たせば、法律上当然に付与されるものです。取得する時季も自由に請求できると定められています。会社は、事業の正常な運営を妨げる場合は、年次有給休暇の取得をほかの時季に変更することができますが、取得自体を拒むことはできません。これは、整理解雇によって退職が決まっている従業員でも同様で、整理解雇前に年次有給休暇を取得することに問題はありません。ただ、整理解雇日までの残り日数よりも年次有給休暇の残日数の方が多いという場合もあるかもしれません。その場合は、原則、有給休暇をすべて取得できないまま解雇することになります。とはいえ、無用なトラブルを避ける、整理解雇をスムーズに進めるという意味で、恩恵的に買い取ることも可能です。状況・事情に応じて、検討しておくとよいでしょう。

パート・アルバイトも整理解雇されるの?

正社員を整理解雇するためには、通常、パートやアルバイトなど非正規従業員の解雇が先行となります。ただし、パートやアルバイト従業員であっても、収入が断たれるのは大きなショックを与えるもの、経営が悪化したからといって、簡単に解雇できるわけではありません。

業務内容、契約更新の回数、実質的に期間の定めのない労働契約となっていないかなども確認し、必要に応じて進めていく必要があります。

整理解雇と希望退職の違いは?

会社の経営や事業存続が難しい状態に陥ったときなどに、「希望退職」を募集することがあります。従業員に対して通常の退職時よりも退職金の加算など優遇措置を講じ、一定期間自発的に退職を促す措置です。

希望退職の募集は、整理解雇の前段で行われることが多く、前術の整理解雇の4要件である「解雇回避努力義務」となります。希望退職は、本人と会社双方の合意に基づいて雇用契約を終了させます。一方、整理解雇は会社の一方的な意思で雇用契約を解消するため、整理解雇の4要件に基づいて行われるのです。

また、希望退職は、退職日を双方の話し合いで自由に決定することができますが、整理解雇は解雇する30日前までに予告、もしくは平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

整理解雇と退職勧奨の違いは?

退職勧奨は、会社から働きかけを行い、労働者と合意して退職を促すことです。どちらも従業員からすると失業等給付の条件は同じになりますが、法的な意味合いは大きく異なります。
解雇は使用者からの一方的な契約解除となります。なので、解説のような厳しい制限を設けています。
しかし、退職勧奨は合意退職として扱われますので、合意さえ取れれば制限はありません。もちろん、強引にサインをさせるなどの行為は厳に慎むべきです。絶対にやってはいけません。

整理解雇を行なう前に考えておきたいポイント

従業員には、経営状況や人員削減の必要性など十分に説明し、誠意をもって協議を行います

整理解雇を行うには、十分な解雇回避のための努力が求められます。役員報酬のカットや会社資産の売却、経費削減などあらゆる解雇回避のための施策を検討し、実行したうえで、整理解雇の実行にうつります。その回避努力がないにもかかわらず、従業員を整理解雇することになれば、従業員の反発を生み出し、裁判に発展するケースもあるでしょう。整理解雇は対象となった従業員にとっては、大きなショックとなるのはもちろん、対象外の従業員にとっても、非常に大きなインパクトのあるのが整理解雇です。会社側も痛みが発生するという認識がないと、整理解雇された従業員にも残った従業員にも、不満やしこり、わだかまりが残ります。

整理解雇はいきなり実施せず、雇用継続の道を検討する必要があります。

① 会社資産の売却

② 残業削減・労働時間の短縮

③ 関連会社への出向など

④ 新規採用の中止

⑤ 役員報酬、従業員の賃金や賞与の減額

⑥ 一時帰休などの実施

⑦ 雇用調整助成金の利用

⑧ 希望退職者募集

⑨ 退職勧奨

整理解雇の手順と注意点

解雇回避努力したにもかかわらず、最終的に整理解雇の手段を取らざるを得ないとき、大まかな手順や注意点も押さえておきましょう。

①実施の決定

整理解雇の実施を決定し、事業規模をどの程度縮小するか、人員削減がどの程度必要かなど計画を策定します。

②対象従業員の選定

整理解雇の対象となる従業員を選定します。

③労働組合、従業員への説明

整理解雇について、労働組合がある場合は労働組合、ない場合には従業員に対して、整理解雇の必要性と具体的な内容について、納得を得るための説明を行います。十分な協議を行いましょう。

④発表・通知

整理解雇の実施を発表、対象従業員に通知します。労働基準法で解雇は30日前までに労働者に通知することが規定されています。

⑤実施

解雇日に解雇を実施します。雇用契約終了の通知や解雇辞令など雇用契約解消の事実を示した書面を作成し、退職金があれば支払います。整理解雇では実施後のトラブル発生も多いので、きちんと書面を用意しておくことが大切です。

コンサルタント石黒の経営視点のアドバイス

解雇は使用者からの一方的な雇用契約の解除です。労働基準法上は解雇予告手当を支払えば、解雇を実施できますが、労働契約法上ではそれ以上に厳しい制限を設けています。
また、一方的な契約解除ですので、トラブルを引き起こす可能性は高いと言えるでしょう。
希望退職や退職勧奨を行い、十分な話し合いのうえ、双方が納得いく結論をだすことが現実的かつ望ましいでしょう。

まとめ

社藍保険労務士の小栗多喜子です。
オンラインで全国対応いたします。

事業の縮小局面においては、整理解雇などの経営上やむをえない措置である場合もあるでしょう。
しかし、雇用契約が契約のひとつである以上、契約の解除においても合意は必要である思います。
つまり契約の解除には、十分な話し合いがもたれるべきできだと私は考えています。十分に話し合いを行うことで不要な労務トラブルを避けることができるのではないでしょうか?

やむを得ず整理解雇を行う場合には、「整理解雇が適用となる4要件を満たす必要があります。ただ、会社によって置かれている状況、事情はさまざまです。専門家に相談をしないまま整理解雇を進めたものの、トラブルに発展してしまうケースもありますの。整理解雇を検討の際は、事前に労務に詳しい専門家への相談をおすすめします。

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