雇用調整(人件費抑制)の実務。雇用調整の手段と実行する際の
注意ポイントについて社労士が解説します。

企業においては、業績が振るわず、経営が苦しい時が訪れることもあると、わかってはいるものの、今回のコロナ禍の状況は、誰もが予想できないことの連続です。

政府は従業員の雇用維持を図るために「雇用調整(休業)」を実施する事業主に対して、雇用調整助成金の特例を打ち出し、先日2020年度の第3次補正予算案での支給延長がされる見通しです。

今はまだ、雇用調整助成金のおかげで休業している企業も多くありますが、いつかは財源が尽きてしまいます。今後は、企業の人員削減問題が増加する見込みです。大手企業の希望退職者の募集やグループ会社への出向など、話題にのぼることも多くなってきました。

今回は、企業における雇用調整に着目し、雇用調整の手段とポイントを解説していきます。

雇用調整とは?

ナーバスな問題にも発展しがちな雇用調整。適切なアプローチをサポートさせていただきます

「雇用調整」とは、経営判断に基づいて、業績と雇用量とのバランスを取ることです。

企業経営を取り巻く環境は、常に変化しています。売上が大きく落ち込むことや、長期に渡ることもあります。業績と雇用量とのバランスが崩れた状態を放置しておくと、人件費の負担が重くのしかかり、会社経営に大きな影響をもたらします。そこで、会社の再生に向けてこの業績と雇用量のバランスを取るために、法令を遵守したうえで、適切に雇用調整策を講じることが必要です。時に厳しい判断が必要となる場合もあるでしょう。

今回の新型コロナウイルスは、大企業から中小企業まで、多くの業界・職種において、影響を及ぼしています。ウィズコロナ・アフターコロナの世界においては、多くの産業でオンライン化、遠隔化が進み需要が高まる業界がある一方、消費者行動の変化で大きく減益が予想される業界も多いと示唆されています。とくに、外食産業、旅行産業、製造業などは需要の戻りが遅いと見込まれ、関連する企業に大きな減益影響が及ぶでしょう。

雇用調整はあくまでも最終手段であり、一朝一夕に企画をして実行にうつすものではありません。経営計画のうえで計画的に、労働者とのコンセンサスを取りながら慎重に進めるべきです。

今後は、会社の業績の落ち込みなど理由とした人員削減などの雇用調整が増えると思われます。安易な雇用調整ではなく、適切に実施していくことが求めらます。

雇用調整策を打たなくてはならない場合、大きく分けて2種類の手段があります。トラブルを発生させることなく、円満な解決をするために、きちんとおさえておきましょう。

人員削減を伴わない雇用調整(人件費抑制策)

雇用調整といってもリストラだけではありません。人員削減にいたるまでに、会社として講じられる措置を段階を経て実行していくことになります。

  • 時間外労働(残業)の削減
  • 一時休業、一時帰休
  • 採用の抑制(縮小・停止、内定取り消し)
  • 配置転換
  • 賃金引き下げ
  • 賞与の支給停止、賞与額の削減など

人員削減を伴う雇用調整(人件費削減策)

従業員の意思に反して、実行しなければいけないケースがほとんどのため、慎重に進めなければ、対応策が難航したり、従業員から訴えを起こされる可能性もあります。

  • 雇い止め
  • 早期・希望退職
  • 退職勧奨
  • 整理解雇

雇用調整の手段と実行時のポイント
人員削減を伴わない雇用調整

雇用調整は闇雲にスタートしても意味がありません。一度失敗してしまえば取り返しのつかないことになりかねません、ポイントを押さえておきましょう。

雇用調整は、リスクの低いものから順を追って実行していくことになりますが、緊急性が高い場合には、さまざまな策を並行して行っていく場合も多いでしょう。雇用調整の主な手段について、実行する際のポイントをみていきます。

時間外労働(残業)の削減による雇用調整

時間外労働(残業)の削減は、雇用調整の手段ですが、一般的なイメージとしては雇用調整の手段というよりも、雇用調整を行う前段階として、検討されています。

ポイント1

業績が落ち込んでいるかどうかにかかわらず、しっかりと取り組むことでの効果は言うに及びません。時間外労働の削減は、資金面での負担の軽減、解消に効果を発揮します。

ポイント2

時間外労働による長時間労働などが常態化しているにもかかわらず、対応が疎かである場合は、リストラ(整理解雇)などの雇用調整を行う際に、回避努力義務を認められない可能性が極めて高まります。

一時帰休による雇用調整

一時帰休とは、「雇用を維持しつつ、就業時間の全部または一部について、従業員に自宅待機(休業)を命ずること」です。

ポイント1

雇用を維持するという点で、解雇や賃金引き下げと比べて従業員への影響度や人材流出の危険度が低くなることでしょう。人件費削減のためにリストラを行なった結果、専門技術やスキルの高い人材が外部へ流出してしまう可能性が低くなります。人件費の削減効果は少なくなるものの、今後の事業継続の点では、メリットが大きい手段です。

また、一時帰休(休業)をさせたものの、業績が持ち直さず結果的にリストラなどを行う必要が生じた場合には、この一時帰休(休業)などによって、解雇回避の努力をしているかが、判断材料になります。

ポイント2

従業員を一時帰休(休業)させた場合には、最低でも平均賃金の60%の休業手当を支払う必要があります。ただし、一定の要件を満たせば、雇用調整助成金などを受けることが可能です。

採用の抑制・内定の取り消しによる雇用調整

新型コロナの影響を大きく受けた企業においては、採用抑制をしている状況かもしれません。とくにインバウンド需要の激減によって、観光・宿泊・旅行業などは軒並み大打撃を受け、採用どころではないという企業もあるはずです。

ポイント1

継続していく事業活動を考えれば、採用抑制がメリットとなり得るかどうかは疑問です。しかしながら、人件費の削減効果、また採用コストの削減効果は大きいものでしょう。また、多くの業界で産業構造が変化しているなか、採用抑制の機会に改めて自社の求める人材像や採用基準を見直すタイミングとなるかもしれません。

ポイント2

すでに出していた採用内定を取り消す場合には、慎重な対応が必要です。

採用内定とは、「解約権付きの労働契約」の意味合いがあるものとされています。企業が内定者に対して内定通知書を提示するのは、労働契約の申込みに対し承諾し、労働契約が成立するのです。ただし、入社日までの間に事情の変更の可能性もあるため、企業側に解約権が留保されているということになるのです。

したがって、「会社の業績が悪化したから、採用は取り消し」として、簡単に扱うのは非常に危険なのです。話がこじれた結果、損害賠償を請求されたりすれば、より事態は深刻になります。内定を取り消す場合には、事情を誠実に説明する責任があります。

正規従業員の賞与カット、給与引下げによる雇用調整

いわゆるコストカットで大きな効果を発揮するのが、賞与(ボーナス)のカットや給与の引き下げです。

苦しいコロナ禍で、泣く泣く賞与カットや給与の引き下げに踏み切る企業もあるかもしれません。ANAの雇用調整策では、一般従業員の月額給与を一律5%カットを提案したり、副業を解禁したりと、人件費削減に苦慮する様子が窺えます。ただし、賞与カットや給与引き下げは、効果が現れやすいものの、その後の従業員への影響は非常に大きいため、長期的な視野に立ったとき、その方策が正しいかどうかは難しい判断でしょう。

ポイント1

賞与は、就業規則や労働契約に定めがあれば賃金です。賞与カットに踏み切るには、自社の就業規則がどのように規定しているか確認しておくべきでしょう。

例えば、「賞与は毎年○月と○月に基本給の2か月分を支払う」としているような場合は、規定に従って支払う必要があります。月数を減らしたり、支給しないということになれば、不利益な取り扱いとなってしまうのです。一方、「賞与は会社の業績および本人の勤務成績により、原則として毎年○ 月と○月に支払う」といった場合には、一概に不利益変更にはあたりません。

ただし、賞与の大幅な減額や不支給となる場合には、早めに従業員に説明し、理解を得られるようにするべきでしょう。

ポイント2

給与の引き下げは、労働条件の不利益変更にあたります。

給与は会社と従業員の労働契約のもと定められているので、原則、当事者の合意なく変更することができないのです。

とはいえ、業績悪化の待ったなしの状態の場合は、実行せざるを得ないこともあるでしょう。その場合には、直ちに引き下げが難しくても、一定の要件を満たし合理的と認められる限り、就業規則を変更することによって、個々の労働契約も変更されたとみなすことができます。

給与を引き下げるためにおさえておくべきこと
  • 従業員に経営状況や今後の見通しを丁寧に説明すること
  • 給与引き下げ期間を明確にすること
  • 給与引き下げの程度を明確にすること
  • 役員報酬などのカットなどを行うこと
  • 就業規則を変更すること

コンサルタント石黒の経営視点のアドバイス

雇用調整は取り組みの順番が最も重要です。業績が下がっているからといって、基本給の一律減額は従業員の理解を得ることが非常に難しい取り組みのひとつです。基本給や手当の減額は法的にも認められづらいので、慎重に検討すべきです。雇用調整を検討にはいった段階で、社労士などの専門家に相談することをおすすめします。

雇用調整の手段と実行時のポイント
人員削減を伴う雇用調整

人員削減は法的なリスクも伴うものです。細心の注意を払いましょう。

会社にも従業員にも痛みが伴うこともあるのが人員削減を伴う雇用調整です。とくに慎重に進めなくてはならないのも特徴です。社労士などの専門家に相談しながらすすめましょう。

有期契約労働者、派遣社員の雇用調整

有期雇用の従業員や派遣従業員など非正規従業員に対する雇用調整です。2008年のリーマンショック時には、自動車産業を中心に製造業の派遣労働者との契約を打ち切る(雇い止め)の動きが大きく取り上げられました。当時の派遣切り問題は多くの批判を呼び、今回のコロナ禍においては、トヨタでは雇用維持の方向性を打ち出しています。しかしながら、体力の厳しい企業においては、難しい状況もあるでしょう。

ポイント1

派遣従業員の契約終了、その後有期契約者の雇い止めに移るケースが多いでしょう。注意が必要なのは、派遣従業員と有期雇用の従業員とは、契約の意味合いが異なるということ。派遣従業員は派遣先企業にとって、一定年数を経過するといくつかの制約は発生するものの従業員ではありません。あくまでも派遣元企業との契約になります。

ポイント2

一方、有期雇用の従業員は、企業が直接、労働契約を締結しています。雇用調整を行う場合には、多くのリスクを防止しつつ実行していく必要があるのです。

正規従業員と非正規従業員の待遇差を解消すべく、同一労働同一賃金の制度が、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から始まります。しかしながらコロナの影響により、契約更新をしないキッカケになってしまっているという声もあがっています。

とくに、労働契約が複数回更新されているような場合には、正規従業員を解雇するのと同様、慎重に対応する必要があるでしょう。

●有期契約従業員の雇止めの予告

企業が有期労働契約の契約期間の満了をもって、労働契約を終了させることを「雇止め」といいます。雇止めは、以下の場合、予告が必要です。

・有期労働契約を3回以上更新している、もしくは1 年を超えて継続勤務している場合

→30 日以上前に更新しないことを予告する必要

雇い止めの状況如何によっては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効とされるケースもあります。

上記ケース以外の場合でも雇い止めが認められない場合もあります。労働条件等総合的に判断する必要があります。

●有期契約従業員の期間途中での解約

契約期間途中の解約は、「解雇」以上に認められません。本当にやむを得ない事由がない限り、契約期間の途中で労働契約を解約することはできません。契約期間途中で解約するには、合理的な解約理由が必要が必要です。

少なくとも、契約期間の残り分の賃金の支払いを行うべきでしょう。

退職者の募集による雇用調整

東京商工リサーチによれば、2020年10月現在、上場企業の早期・希望退職の募集が72社に達していると言います。

一刻も早い人件費削減を迫られる局面にあり、依然として先行きが見えず、早期・希望退職の募集はさらに増加するとの分析結果も出ています。2020年末から2021年にかけて募集に拍車がかかると見られています。

業績不振によって雇用調整を実行していく企業は、整理解雇(リストラ)を行う前に、退職金の上積みなどをして退職を促す「早期・希望退職制度」を実施します。

ポイント1

早期・希望退職の募集を行う際には、退職金割増などの優遇措置を講じることで、早期の退職を促します。

従来から、早期・希望退職者制度は人事制度の一つとして取り入れている会社はありますが、現在は新型コロナウイルスによる経営悪化への対応として、期限を区切って早期・希望退職を募集するケースも多いでしょう。

その場合の、早期・希望退職は、厳密に前者とは意味合いが異なってくるものの、退職する、しないは従業員の意志に任されています。

退職勧奨による雇用調整

退職勧奨とは、会社が従業員に対して自ら退職することを促すことをいいます。

従業員に懲戒事由がある場合に退職を促すために行ったり、人員削減策の一環として行われる目的で行われます。

リストラのイメージと直結しがちですが、退職勧奨は、あくまで従業員の意思による退職を促すものです。解雇は使用者からの一方的な雇用契約の解除です。退職勧奨は会社からの退職の申し出を従業員が受けることで成立しますので、異なるものです。

ただし、退職勧奨は、会社側からの働きかけが強硬だったり、従業員を退職に追い込むようなことになってしまうなど、取り扱い方を一つ間違えると、解雇と捉えられることにもなります。

このような場合は、退職強制となり退職勧奨とは認められません、退職勧奨行う場合にはくれぐれも注意しなければなりません。

どんな立場の人が退職勧奨をするのか、場所はどこで行うのか、言葉の使い方は大丈夫かなど、細心の注意を払い、会社の意思を伝えることが非常に大切です。

整理解雇による雇用調整

整理解雇はとてもハードルの高い雇用調整策となります。整理解雇は従業員に責任があるものではありません。経営上の理由により、会社が行うものです。したがって、整理解雇が認められるには、4つの要件をクリアしなければ、その有効性が厳格に判断されています。

1) 人員削減の必要性

まず始めに検討されるのは人員削減の必要性です。単に「経営が悪化した」という理由ではなく、具体的な経営指標など定量的に示すことのできるデータをもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度人員削減が必要であるのか明示する必要があります。

2) 解雇回避の余地がない

人員削減として整理解雇を行う前までに、採用の抑制、賃金引き下げ、一時帰休、配置転換や出向、希望退職の募集など、解雇の回避努力を尽くしたかどうかが問われます。

前段でこれまで述べてきた雇用調整の手段によって、対処が可能であるにもかかわらず、いきなり整理解雇に及んだような場合には、解雇権を濫用するものとして無効となります。

とはいえ、緊急に人員削減の必要がある場合には、すべての対応を行っている余裕がない場合もあります。このため、解雇回避努力の内容にうちては、企業ごとの裁量権も認められており、合理的に考えられる手段を、真摯に十分に尽くしているかが問題となります。

3) 対象者の人選の合理性

解雇する従業員の選定に合理性があることも必要です。一般的には、勤務地、担当業務、年齢、生活への影響度、人事考課などが指標となります。いずれにしても客観的で合理的な基準に基づき人選する必要があります。例えば、すでにに年金支給開始年齢に達していて職を失っても、即時に生活には困窮しない人と、働き盛りで生計を支えている人とで判断が異なったとしても、合理性がないとはいえません。さらに大切なのは、整理解雇の実行後に企業再建、業績向上への貢献を担う人材を失わないように、さまざまな視点から総合判断するのが妥当と考えられます。

4)従業員への手続きの妥当性

整理解雇を実行するまでの間に、従業員や労働組合と十分に説明をし、誠意をもって話し合い、交渉していかなければなりません。このようなステップを踏まず、いきなり整理解雇を実行することは認められません。

 

コンサルタント石黒の経営視点のアドバイス

早期退職制度や希望退職制度は名前のいかんに関わらず、その対応が継続的であるのか、突発的に売上が下がったものによるものなのかによって社員にとっての意味合いがかわってきます。
突発的に行われた希望退職の募集に対する応募であれば、社員は早期に失業等給付を受けることができます。これは退職勧奨でも同じです。
雇用調整をすすめると、希望退職制度への応募であるのにも関わらず、「解雇」としてほしいという申し出を受けることがあります。解雇は事業主からの一方的な雇用契約の解除です。合意のうえでの解雇はあり得ないのです。事実と反する報告をすることにもなりますので、絶対に申し出を受けないことが必要です。

まとめ

雇用調整は手遅れとならない早めの段階で着手することが重要です。お悩みの経営者様はぜひご相談ください。

人件費は会社のコストの中で最も大きなものです。

このコロナ禍において、業績不振に悩む経営者にとっては、真っ先に雇用調整を思い浮かべる方も多いかもしれません。とはいえ、とくに人員削減を伴うものともなれば、従業員への影響は大きく、何より、残った従業員へのモチベーションを低下も招きかねません。事業存続をかけて、人員削減を行ったにもかかわらず、結果が伴わないともなれば、新たなトラブルの火種にもなります。

雇用調整を行うときには、早急に経営再建を行えるように段階を踏んだ削減計画の実行によって、大きなコスト削減が見込めます。

自社の実態に即した雇用調整策となるよう、慎重に取り組んでいきましょう。

雇用調整は信頼と実績のある社労士と連絡を密に取りながら進めるべきだと私たちは考えています。説明会の仕方やその案内をいつ周知し、どのくらいの期間を空けるべきか?など実務に入ろうとすると悩むことが非常に多いです。一方雇用調整はダラダラと実施するものではありません。
専門家と一緒に、スピードをもって対応すべきです。

雇用調整にお悩みの経営者はぜひ一度ご相談ください。

最後に、社会保険労務士法人とうかい顧問契約のサポート内容をご紹介します。

雇用調整後の企業の成長を支援。

雇用調整は、計画から実行までを専門家とともに実施することが成功のために最も重要です。
多くの弁護士は相談はできるものの、伴走と言えるほど、密な連絡を取り合ってはくれません。また多くの社労士は希望退職などの雇用調整サポートの経験がありません。
労務に強い社労士が雇用調整を会社の成長という視点からサポートいたします。

オンラインで全国対応

雇用調整は高度に専門性が必要となるため、近くだからという理由や顧問だからという理由での社労士の選定はおすすめしません。企業にとって雇用調整は失敗の許されない取り組みです。
高い専門性を有する社労士がオンラインで対応しますので、全国どこでも対応が可能です。
社労士は専門性で選びましょう。

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