IT企業のうつ病・メンタルヘルス問題。
望まない転職や休職を防ぐための対応法を社労士が解説します。

ウクライナ情勢、米欧のインフレと金融政策、米中の対立など不安定な国際情勢の中、世界ではIT企業が転機を迎えています。Google、Apple、MetaなどのGAFAMをはじめ、名だたるIT企業で大規模レイオフも行われました。コロナ禍の反動といった側面はありますが、解雇のハードルが高い日本では、その規模とスピード感には驚くばかりです。とはいえ、GAFAMを解雇されたといっても、他のIT企業やDX推進を目論む製造業や小売業などの企業からITエンジニアの引き合いは多く、IT業界が縮小した、ITエンジニアの仕事がなくなった、ということではありません。IT業界界隈では、半数近い従業員を解雇したTwitterを通じて、事業活動に大きなインパクトを与えない程度にどこまで人員を削減できるのか、自社のサービスに多くの人員が本当に必要なのかといった疑問を抱く経営者もいると言います。

一方、日本のIT企業では、その多くが人材不足に悩んでいます。景気動向を受けやすい業界であるのは、諸外国と同様です。さらにIT分野は進化のスピードが速く、次々の新たな技術が出現し、その技術を扱うITエンジニアは、常に不足しています。昨今は産業界のDX推進によってIT需要が拡大していることも影響しています。ITエンジニア需要が急速に拡大し、人材獲得競争も激化していくなか、人材不足がもたらす影響は、既存エンジニアへの業務の負荷、短納期、長時間労働といった問題をもたらしています。そして、これらの問題は、IT企業の従業員のメンタルヘルスにも影響を与えています。

厚労省の労働安全衛生調査（令和3年）によると、メンタルヘルス不調により連続１か月以上休業または退職した労働者がいた事業所の割合は10.1％となっています。このうち、情報通信業は29.6％と、非常に高く、メンタルヘルス不調者が多いという結果を示しています。

この数字は、IT企業におけるメンタルヘルス不調が深刻な問題であることがうかがえます。うつ病等の精神疾患を発症し、休職に至るケースが多く、長時間労働や職場のコミュニケーション問題が要因としてみられます。ITエンジニアに限ったことではありませんが、コミュニケーション苦手なタイプの人は、誰にも相談できずに１人で悩みを抱えこんでしまい、メンタルヘルス不調になってしまうことがよくあります。一度、うつ病を発病した場合、休職と復職と再発を繰り返すパターンも珍しくありません。従業員にメンタルヘルス不調者が多く発生することになると、当然ながら会社としても生産性や業務効率性が低下します。大きな問題になれば、安全配慮義務違反のリスクもあるでしょう。放置すれば、周りの従業員への影響も大きく、会社への不信感も招きかねません。IT業界特有の人材不足の問題、長時間労働問題への施策アプローチも重要です。加えて、メンタルヘルス不調をどのように予防するのか、もし不調者が発生しても早期に対応し、不調を繰り返さないようケア・サポートしていくのかといった対応も両輪で行っていかなくてはなりません。

IT企業で多いメンタルヘルス疾患による休職。心身の調子を崩す要因ともなる長時間労働などへの対策は、各社さまざまな施策を試行錯誤しながら行っているでしょう。しかし残念ながら、メンタルヘルス不調により精神疾患などで休職を余儀なくされる場合もあります。どの時点で休職とさせるかの判断にも悩むところではないでしょうか。不調発見時の対応が予後にも影響するため、メンタルヘルス不調が疑われる従業員がいる場合には、早めの対応が必要です。

まずは従業員に心療内科などの医療機関を受診してもらい、診断を受ける必要があります。医師や産業医のアドバイスを参考に、休職の判断などを行っていきます。休職が必要と判断されれば、従業員に対して休職を発令することになります。

休職期間中にも、復職に向けて、定期的なフォローアップをしながら、状態を確認していきます。状況によっては、従業員の同意を得たうえで、従業員の家族との連携や相談が必要な場合もあるでしょう。個人個人に症状なども異なることから、個別の対応は必要ですが、会社としては一定のルールを設けておく必要があることも忘れてはなりません。その際のルールが就業規則による休職規定になります。

休職の規定をしっかり明記しつつ、再休職を防止するために、職場復帰後のフォローも欠かせません。IT企業の場合、メンタルヘルス不調による休職が多く、復職後に再び不調に陥るケースも多くあります。せっかく、治療に専念し症状が改善したにもかかわらず、復帰後、すぐに再休職するのは、会社も従業員もつらいものです。会社は、復職した従業員が再休職しないよう慎重にすすめたいものです。従業員本人も復職への焦りがあるケースも多いので、主治医や産業医の意見を聴いて、従業員の健康状態を把握し、復職後の配置や業務を決定することが望ましいでしょう。

また、復職した従業員とも定期的に面談したり、上司にヒアリングを行うなど、状態の把握に努めることが大切です。

一度、メンタルヘルス不調によって精神疾患などを発病し、休職ということになれば、従業員本人にとって辛く長い期間が続いてしまいます。一番は、たとえ不調に陥っても休職するような事態になる前に、早めの対応ができることが重要です。メンタルヘルス不調は、多かれ少なかれ、誰もが心身のアップダウンを経験するはずです。ちょっとした不調を放置していたために、休職する事態にまで発展してしまったということがあるのです。

では、会社としてどう対処していけばいいのでしょうか。理想論かもしれませんが、上司と従業員と向き合いコミュニケーションをとり、不調の芽に気づくことです。ただ、本当に手間も時間もかかり、面倒でもあるでしょう。しかし、こうしたメンバーと向き合っていない職場にかぎって、突然、うつ病の診断書を提出されて休職してしまう、というケースがあったりします。このケースとなると、本人と連絡が取れなくなったり、同じ部署に復職した場合に再発してしまったということもあります。後々の手間や時間、負担を考えれば、予防に手間をかけるほうが、影響が少ないと言えるでしょう。