昇給とは？6種類の昇給制度とその機能について解説

昇格（しょうかく）とは、社内での等級が上がることです。
「総合職◯級」「一般職△級」など、級数が増えることをいい、業務上の権限やそれに伴う責任が大きくなっていきます。
昇格時にはあわせて昇給も行われることが多いでしょう。
昇格はあくまで「社内評価」であることがポイントです。

昇進（しょうしん）とは、役職（職位）が上がることです。
「課長」や「部長」といった肩書がつき、より責任のある職務を課されるようになります。名刺などに役職が表記されることから、昇格が社内評価であるのに対し、昇進は対外的に社内での地位を示すという特徴があります。
昇進も昇格と同様に、多くの場合は昇給を伴います。

昇給（しょうきゅう）とは、給与が上がることです。
給与が上がるタイミングは様々ですが、日本では勤続年数に応じて毎年安定して給与が上がる定期昇給が主流となっています。
昇格、昇進にあわせて昇給することもあります。
定期昇給が労働の質と直結しないのに対し、欧米諸国では職務遂行能力を重視した昇給制度が広く採用されています。

勤続年数や職務遂行能力が変化した社員に対して、見合った賃金を支払うための調整機能があります。

定期昇給では不足してしまいがちな労働者の労働意識を高めるための刺激機能があります。

年齢や家族構成など、社員の生活の変化に合わせ、生活水準を維持させる機能があります。

賃金を計画的に増額させることが可能であるということは、企業経営が成功しているということでもあります。
企業の成長と安定性を社員や社会へ示すという機能もあります。

日本経済団体連合会の調査「2021年春季労使交渉における中小企業業種別妥結結果（加重平均）および2021年春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果（加重平均）」によると、2021年の日本企業における昇給金額は次のような結果になりました。

大手企業のアップ率を更に詳しくみていくと、鉄鋼（1.27）、私鉄（1.06）、貨物運送（1.32）と1%前半の業種もあれば、繊維（2.00）、機械金属（2.00）、自動車（2.05）、建設（2.43）、商業（2.11）と2%以上の業種もあり、ばらつきがあります。
同様に中小企業では繊維（1.47）、運輸・通信（1.37）、が1%前半にとどまり、2%以上は金融（2.03）のみと、業種によってアップ率はまちまちという結果でした。

中小企業においては前年とほぼ同水準の総平均4,376円、アップ率1.68%となりました。
大手企業においては総平均6,124円、アップ率1.84%と、前年度と比べるとマイナス972円、アップ率マイナス0.28%となっています。

※中小企業は従業員数500人未満の17業種754社を対象に実施
※大手企業は原則として東証一部上場、従業員500人以上、主要21業種大手256社を対象に実施

厚生労働省の「令和元年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」によると、令和元年中に管理職の定期昇給を「行った・行う」企業は71.2％（前年69.7％）、「行わなかった・行わない」企業は6.2％（前年8.1％）となっています。
また、一般職においては、「行った・行う」は80.4％（前年80.1％）、「行わなかった・行わない」は3.0％（前年4.5％）という結果になりました。
管理職に比べ、一般職での昇給実施率が高い傾向にあるようです。

業種別に実施率をみていくと、建設業（管理職84.7%・一般職93.4%）や製造業（管理職79.6%・一般職89.0%）の実施率がおよそ8割を超えているのに対し、宿泊業・飲食サービス業（管理職48.2%・一般職59.8%）の実施率が低いのが目立っています。

業種別の実施状況を以下に一覧で紹介します。

規模別にみると、管理職も一般職でも1,000～4,999人の大規模企業での昇給実施率が高いことがわかりました。
対して、100～299人の小規模企業では管理職、一般職どちらも実施率は8割以下という結果になっています。

企業規模別の実施状況を以下に一覧で紹介します。

実際の昇給制度はどのようなものなのでしょうか。
ある企業の具体例をみていきましょう。

この企業では、昇級することで同一等級内での昇給も可能です。
しかし、自動昇給制度を採用していないため、成績評価次第では給与に変動がない場合もあります。
このように実際の昇給制度は複雑になる場合が多いため、企業は新卒者や転職希望者が昇給制度をきちんと把握できるように給与規定を明確にしておく必要があるといえます。

学歴による昇給額に差はあるのでしょうか。
2006年の時点では、大卒者の平均昇給率は男性「約2.9％」、女性「約3.3％」。
高卒者の平均昇給率は、男性「2.32％」、女性「約2.02％」でした。
昇給率は男女ともに大卒者が高卒者を上回っています。
長期的にみていくと収入にも差がでるため、最終学歴は昇給額だけでなく生涯年収にも影響するといえるでしょう。

昇給通知とは、企業が従業員に対して昇給したことを通知することです。
賃金規定で定期昇給が定められている場合が多いですが、昇給通知を行う法的義務はありません。
そのため、給与明細が昇給通知を兼ねる場合もあります。
しかし、少額の昇給や査定のタイミングによっては昇給したこと自体に気が付かない場合もあります。
社員のモチベーションアップのためにも、企業は昇給通知を行うべきだといえるでしょう。

社員を昇給させる場合、昇給理由を明確にすることが重要です。
経営が好調なためのベースアップであれば、会社への信頼度の上昇が見込めるでしょう。
また、昇格によるものであれば、職務遂行能力が認められたことによる労働意欲の向上も期待できるかもしれません。
昇級理由を明確に伝えることは、社員の働くためのモチベーションやライフプランに大きく影響するのです。