入社後の教育

入社後の教育研修は、一般的な内容を行えばよいのではなく、御社に合ったものを選び実践することが大切です。

社労士法人とうかいでは、理想の組織を作るために、人事のプロが御社を一人ひとりの人材にまでフォーカスして、必要な教育研修をご提案します。

自社だけのカリキュラムが必要

教育研修は、それぞれの会社で自社だけの独自カリキュラムを作成する必要があります。

世の中に同じ組織はありません。それぞれの組織に合った独自のカリキュラムこそが、社員一人一人能力を最大化させるのです。

外部の教育研修プログラムを批判しているわけではありません。
外部の教育研修プログラムをどのように活用するのかも含めて、独自のカリキュラムを作成しなければいけないのです。

私たち自身も研修をさせていただくことがありますが、研修の効果を左右するのは、研修後のフォローを社内でどのように行っているのかです。

未来の組織図に合わせて、社員にどうなってほしいかを明確にし、実現するために教育を行わなければ研修の効果は最大化されません。

研修の目的を明確にして、それぞれの組織に合わせたカリキュラムを作成しましょう。

メンター制度の導入

入社直後の社員にはメンター制度を活用しましょう。

メンター制度とは、先輩社員に仕事のことだけでなく、人間関係やその他の悩みも相談できる制度です。

入社直後は誰しもが「仕事うまくできるかな」「上司先輩とうまくやれるかな」と不安に感じているものです。

メンター制度はこうした不安や悩みにメンターと言われる社員が相談に乗り、サポートをして精神的な支柱になる制度です。

メンター制度ではサポートする先輩社員を「メンター」、サポートされる新入社員を「メンティ」と呼びます。
メンターの選出は直属の上司は避け、第三者としてメンティーと関われるということで、異なる部署から選出した方がいいでしょう。

また、メンター制度を活用することで、教える側のメンターの成長にもつながります。
人に何かを教えるためには、自分がその内容をより深く理解することが必要だからです。

メンター制度を活用し、精神的な不安を取り除き、組織全体を成長につなげましょう。

定期的なフィードバック

定期的に面談を行い、成長度合いをフィードバックしましょう。
社員を成長させるポイントは、「本人が成長を自覚できているか」です。

しかし、自分で自分の成長度合いはなかなか分からないものです。
上長が面談をし、成長の度合いや期待していることを伝えることでさらなる成長につながります。

普段コミュニケーションをとっているから面談をしなくてもいいと言われる経営者の方もいますが、面談は成長の度合いを確認するための機会です。

普段のコミュニケーションとは別に、面談という機会を改めて設けることで、効果的に成長の度合いをフィードバックすることができます。

また、定期的な面談という機会があると、従業員からプライベートな悩みなども聞けるようになります。

あくまでも面談の目的は成長の度合いを測り、今後の期待を伝える場としますが、フィードバックをすることで定着率のアップにもつながります。

社外リソースの活用

教育研修を自社内のリソースで終わらせることは非常に難しいものです。人材不足になりがちな中小企業では、教育の専門家を社内に専任できないからです。

社内で対応できない部分は何かをしっかり検討したうえで、社外のリソースも活用しましょう。

近年、IT化の影響で新しい教育研修のサービスが出てきています。

例えば、

  • マニュアルやEラーニングの教材動画コンテンツの作成を簡単に行えるもの
  • オンラインで講義を無制限に受講できるもの
  • Skypeを使うことで、いつでも講師とつながることのできる英会話
  • 低額のオーダーメイド研修などがあります。

その他、企業や社員の状態に合わせて、集合研修、セミナー、他社見学など教育研修の目的に合わせて最適なものを活用していきましょう。

自学自習を促す

意欲のある社員には課題を与え、自主的な学習をうながしましょう。

会社で得られる知識には限りがありますし、情報化社会の現代では、それだけの知識では不十分です。

そのため、勉強したいという意欲のある社員には、どのように自主的に学習すればいいのかの道筋を示しておくことをお勧めします。

おすすめの本を紹介してもいいですし、資格取得のための費用を補助するなどをしてもいいでしょう。

もちろん業務命令であれば賃金が発生しますので注意が必要です。

業務命令として扱われるかどうかは、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にならない。」(昭和63年3月14日基発第150号)とされており、少なくとも、参加しないことに対して不利益な取り扱いがないこと、出席の強制がないことの2つの要件は満たしておかなければなりません。

例えばNTT西日本事件(大阪地裁 平成22年4月23日)では従業員が行ったWEB学習の時間が労働時間か否かが争点となりました。

NTT西日本事件では、従業員が実施していたWEB研修が会社の業務に密接に関連していて、従業員にもその知識習得の必要性があり、上司がチャレンジシートにおいて明示的にWEB学習によるスキルアップを求めていたこと等を総合的に判断し、労働時間と認められることになりました。

会社側から指示してやらせるのではなく、社員自らが、自身の成長のために自主的に努力する風土を生み出すことが大切です。

詳細はこちらへ

教育研修が組織を育てます

組織を成長させる教育研修について、
客観的で適切なアドバイスをいたします

一人ひとりの人材を教育研修することは、組織を成長させることと同義です。

ただ、学校教育と違い、社会での教育研修には答えも用意されたカリキュラムもありません。会社ごとにおかれた状況や目指す場所によっても、自社に足りないものや欲しい人材像は異なります。

だからこそ、一社一社、教育研修の目的を考え、自社独自の教育研修カリキュラムを作ることが大切なのです。

 

もし、自社が今どの段階にいて、どの教育研修を行えば目標に近づくかがわからないとするならば、とうかいにご相談ください。

社会保険労務士が行う社会保険の手続きでは、入社が何名、退社が何名というように数値として表れてきます。

そのため、社会保険労務士は人と組織を数値・記号的に俯瞰して見るという習慣がついています。
 

また、とうかいは数多くの顧問先の手続きの代行を行うとともに、教育の状況も把握し、各種の研修もご提供しています。

社員教育も行う社会保険労務士法人とうかいだから、それぞれの企業のステージを把握し、社会保険労務士だからこその客観的な視点で適切なアドバイスができるのです。

人材・採用でお困りの経営者さまへ

お電話いただければ、すぐにお応えいたします。
TEL:0120-367-789  平日9:00~17:00(土日祝除く)