採用できる仕組み

ヒアリングと現状分析

採用は「働きたい応募者」と「働いてほしい」企業のマッチングです。

まずは現状を丁寧にヒアリングさせていただきます。

給与や労働時間といった応募条件などの採用情報も、もちろんヒアリングさせていただきますが、経営理念や将来の組織の計画などもお伺いします。

私たちの考えている採用の目的は「定着し、活躍」してもらうことです。

そのためには会社の未来を共有させていただくことが、採用の成功には不可欠だと考えています。

どのような思いで経営を行い、そこにはどんな仲間がいて、どんな仕事をしているのかなど、一社一社の状況をヒアリングさせていただきます。

強みの確認

各社固有の強みをアピールすることで応募を集めることができます。

もともと中小企業は知名度が低くその存在を知られていません。

だからこそ、強みをアピールし、どのような会社か知ってもらわないといけません。

私たちは企業が百社あれば、強みも百通りあると考えています。

しかし多くの経営者にヒアリングをさせていただいた経験からわかるのはその強みを正しく把握できている経営者の方はいないということです。

いかに自社の商品が素晴らしいかを語ることはできても、応募者や従業員から見た自社の強みは考えたこともない方がほとんどではないでしょうか?

採用活動における自社の強みは、応募者や従業員が「働いてみたい」と思うようなものでなければいけません。

経営者自身が思う強みとは違うのです。

そもそも市場において、応募の対象となる方がどの程度いるのか?という市場と、自社とどういった企業が比較されているのか?という競合、そして自社の状況という、市場競合自社採用における3C分析を行い、異なった視点から自社の強みの確認を行っていきます。

5年後の組織図作成

経営計画をたてることが大切なことは言うまでもありません。5年後に会社の売上をいくらにするのか、そのためにいくらの機械を購入するという投資の計画や資金繰りの計画を立てることは、非常に重要なことです。

ですが、人事に関しても計画しているでしょうか?人事の計画がなければ、必要な時に必要なスキル・技術を持った人材がおらず、経営計画を実行することができません。

いつまでにどのような人材が必要か、その人材は育てるのか、中途で採用するのか、今いる社員であれば、教育はどうすればいいのか?それも経営計画と一緒に計画しておく必要があります。

人事の計画が抜けていては、計画の達成はあり得ないのです。


とはいえ、人事の計画を作成したことがない方にとっては、具体的な人事の計画をたてることは容易ではありません。
私たちは人事の計画を組織図という形で表現し、作成を支援しています。
5年後の組織図を作り、5年後の組織図に向かって、毎月の組織を考えるのです。

 

もちろん5年後の組織では、名前の分からない従業員が働いていたり、今いる従業員が成長している姿が描かれています。
未来の組織図が描ければ、そのために必要な採用・教育・評価の要件が見えてくるのです。

5年後の組織図を描くことで、今行うべき人事の戦略が明確になります。

希望の人材像の設定

採用とは「働きたい」という人材と「働いてほしい」という企業のマッチングです。

しかし、現状ではあまりに人手が足りずに、多くの企業の採用担当者が、とにかく誰でもいいから働いてほしいと思っているのではないでしょうか。

一昔前ならばそれでも採用できたかもしれませんが、今は人材像が明確でなければ採用はできません。

世の中に募集があふれているのに、誰でもいいと思っている企業で働きたいとは誰も思わないからです。

「働きたい」という人材と「働いてほしい」という企業のマッチングのためには、希望の人材像の設定が必要なのです。

応募者のことも分からないのに、マッチングするわけありません。


また希望の人材像というと多くの企業が「20代男性」や「30代女性」という大まかすぎる人材像を設定してしまいます。

しかしこれでは大まかすぎて、人材像を設定したとは言えません。

希望の人材像は、例えば、「子育てが一段落して、仕事をしばらくしていなかった主婦の方」など、仕事に対する不安や期待がイメージできるところまで具体的に希望の人材像を設定することが重要なのです。

そうでなければ応募者は自分のことと気づかずに、求人票を見つけることすらできないでしょう。

労働条件の見直し

労働条件の見直しを定期的に行っていますか?
行っていないのであれば、いつまでたっても応募がこないかもしれません。

今の応募者は平均で8.4社の企業の面接を受けています。また、インターネットが普及した現在では以前よりも圧倒的に比較が簡単になりました。

そうした労働条件の比較や複数社の応募が当たり前の時代なのにも関わらず、初任給も労働時間も有休の消化日数も以前と同じままの企業がまだまだ多くあります。

私たちは中小企業の強みが労働条件にあると思っていません。
ですが、業界や地域の水準と比較して明らかに見劣りする条件では応募はこないのです。

今後、従業員や応募者に選ばれない企業は絶対に生き残れません。
かといって労働条件は一朝一夕には変わりません。

目標をもって、毎年少しずつでも「働きたい」と思ってもらえる会社へ向けて改善を続けることが採用につながるのです。

採用計画策定

働いてほしい人材が明確になり、働きたいと思ってもらえる条件や強みが整理されたら、それをもとに採用計画を策定していきます。

いつ、どの媒体で、何名採用することを目的に、誰が実行するかを具体的に計画に落とし込むのです。

 

採用計画において、媒体選びは重要なポイントです。
それぞれの媒体には得意な業種、特定の閲覧者層が多いなどの特徴があるため、媒体の選び方次第で、希望の人材像にたどり着けるかどうかの確率も大きく変わりますし、費用も変わります。

また中小企業では、ほとんどの場合、人事や採用の担当者が他業務との兼業をしていることが多いため、無理のない採用計画とすることもポイントになります。

期間や費用、自社の状況に合わせた採用計画を策定しましょう。

プロジェクト着手

未来の組織図の作成、労働条件の見直し、自社の強みを明確化、希望の人材像の設定が終わり、採用計画が策定が終わったら、あとは実行にうつすだけです。

当社のノウハウを聞かれた多くの方はそこまでやらないといけないの?と言われます。
中には、「そんなに手間がかかるならば採用をあきらめる」と採用そのものをあきらめてしまわれる方もいらっしゃいます。

ですが、今後労働人口は減り、さらなる人手不足が予想されます。

労働基準法も改正され、残業などに頼ることもできなくなります。
だからこそ、採用や人事に戦略を取り入れ、効率的に実施する必要があるのです。
やみくもに取り組んでいたのでは、それこそ時間と費用の無駄遣いになります。

当社の顧問サービスは「最先端」で「最適」な人事労務支援です。
もし今後も継続的な会社の成長をお考えであれば、当社の支援を一度ご検討ください。

採用目標の達成まで

社会保険労務士が行う採用支援だから、
企業が従業員に選ばれるようになります!

私たちは採用活動の本当の目的を「企業が従業員に選ばれるようになること」だと考えています。

決して予算いくらに対して、何名の採用をするということが目的ではないのです。

採用すること自体を目的にしてしまうと、定着がおざなりになったり、媒体やイベントの選定で自社にとって本来有効な手段であっても、たまたま効果が出なかったことによってすぐにやめてしまうことは珍しいことではありません。

採用活動を通して企業の強みを引き出し、さらにそれを磨き上げ、従業員や応募者に選ばれるようになることが、結果としては採用コストの削減にもつながります。

そのために最も必要なのは、長期的な視点PDCAです。

何度も仮説と実行、検証を繰り返すことが採用活動では何よりも大切なのです。

今まで、採用と労働条件は別のこととして考えられてきましたが、どちらも従業員に選ばれる企業という意味では同じことです。

私たち社会保険労務士だから労働条件と採用を結び付けることができました。

私たち社会保険労務士だから中立な立場でのコンサルタントとして中小企業とともにPDCAを回すことができます。

案外、自社のことは自分たちが一番見えていないものなのです。

社会保険労務士が行う採用支援だからこそ採用活動の本当の目的である「企業が従業員に選ばれるようになること」が実現できるのです。

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