70歳まで就業機会確保の努力義務!
「改正高年齢雇用安定法」について社労士が解説します。

企業の人材不足や現役世代に対する社会保障の負担増など、日本の少子高齢化の進行は社会の大きな問題・課題となっています。そこで、働く意欲がある元気な高齢者にも社会保障の支え手の側に回ってもらおうと、高齢者雇用の拡大に向け、舵が切られています。

社会の風潮も、もはや“老後”や“余生”などと言っていられない、“年齢関係なく、働ける限りは、働く”という意識の方が多くなっているのではないでしょうか。企業にとっても、今後も人手不足が続くことが予想されるため、シニア人材をどう活用していくかは、重要な課題になりそうです。

2021年4月からは、高齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)」の一部が改正され、70歳までの就業機会の確保が努力義務になります。

今回は、新たに改正される高年齢雇用安定法について、解説していきます。

高年齢雇用安定法とは?

人生100年時代、企業の高年齢者雇用が重要な経営課題です。高年齢雇用安定法をしっかりおさえておきます。

高年齢者雇用安定法とは、どういったものか、改正のお話の前に、確認しておきましょう。

高年齢者雇用安定法は、正式には「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」というもので、希望する高年齢者を65歳まで雇用するよう企業に義務付けるなど、働く環境整備を目的とした法律です。

高齢者雇用安定法第1条

この法律は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もつて高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする

定年の年齢などについて定めており、企業にとって人事面、財務面など大きく影響する法律といっていいでしょう。また、特定の企業規模、業種に限らず、全事業が対象となるため、社会的な影響も大きいといえるかもしれません。

現行制度の企業が取るべき措置とは?「高年齢者雇用確保措置」

2013年に法改定が施行され、企業が取るべき措置を以下のように示しています。

高年齢者雇用安定法第9条

定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置「高年齢者雇用確保措置」のいずれかを講じなければならない。

  1. 当該定年の引上げ
  2. 継続雇用制度の導入(雇用している高年齢者が希望する場合、定年後も引き続いて雇用する制度)
  3. 当該定年の定めの廃止

企業は、これら3つのうちのいずれかの措置を講じる必要があります。

65歳という義務年齢は、厚生年金の満額支給開始年齢の引上げに連動しているためです。

そもそも定年を定めていない、もしくは定年を65歳以上にしている企業以外は、何らかの措置を講じなければならないのです。定年制を廃止したり、定年を引き上げるのが難しい企業では、②の「継続雇用制度の導入」をしているケースが多いのではないでしょうか。

高齢者雇用確保の措置義務に従わない企業は勧告の対象となり、企業名が公表されることもあります。

高年齢雇用安定法に基づく「継続雇用制度」とは?

すでに継続雇用制度を導入している企業も、再度の見直しが必要になるかもしれません。

「継続雇用制度」とは、すでに雇用している高年齢の従業員が希望すれば、定年後も引き続き雇用を確保できるようにする制度です。65歳まで希望者全員を継続雇用する原則ですが、2013年改正時点で、年齢により対象者を限定できる経過措置が設けられています。

継続雇用制度の経過措置
2013年4月1日〜2016年3月31日 61歳以上の従業員
2016年4月1日〜2019年3月31日 62歳以上の従業員
2019年4月1日〜2022年3月31日 63歳以上の従業員
2022年4月1日〜2025年3月31日 64歳以上の従業員
2025年4月1日〜 経過措置撤廃

※経過措置の適用をうけるには、平成25年3月31日までに対象者を限定する労使協定が設けられている場合に限ります。

前述の厚生年金の満額支給開始年齢の引上げに連動し、対象年齢が1歳ずつ引き上げられています。2025年3月31日には経過措置が終了するため、2025年4月1日以降は、全企業が「65歳までの継続雇用」となります。

この「継続雇用制度」には、「勤務延長制度」と「再雇用制度」の2つに分かれます。

それぞれがどのようなものか確認していきます。

勤務延長制度

「勤務延長制度」は、定年年齢に達しても、退職させることなく、引き続き雇用を延長する制度です。役職や賃金など労働条件は変わらず、勤務期間を延長しますので、退職金制度のある企業の場合には、退職金の支払いは、延長期間終了の退職時に支払われます。

従業員にとっては、条件が変わることなく働き続けられることのメリットは非常に大きいといえます。

再雇用制度

一般的な「継続雇用制度」は、こちらの「再雇用制度」ではないでしょうか。

「再雇用制度」とは、定年年齢に達した時点で、一旦退職扱いにした後、再度、雇用契約を締結することで雇用を延長する制度です。よくあるのが、60歳定年で一旦退職し、引き続き65歳まで1年ごとの有期雇用契約を結び、契約更新をしていくといったケースです。それまでの役職や身分ではなく、また勤務日数や勤務時間なども変更するなど、新たな労働条件で雇用することができます。契約社員や嘱託社員といった契約を結ぶことが多いでしょう。一旦、退職することになるので、退職金も定年の時点で精算することができ、企業にとっては、「勤務延長制度」より、比較的導入しやすい制度でしょう。

「継続雇用制度」での労働条件の変更の留意点は?

高年齢者を雇用するにあたっては、助成金の活用もできますので、ご興味がございましたら、お問い合わせください

「継続雇用制度」のうち、「勤務延長制度」については、労働条件などの変更なく、引き続き雇用が確保されます。一方、「再雇用制度」については、一旦退職扱いとしたうえで、新たに雇用することから、労働条件の見直しがされることがほとんどでしょう。とはいえ、労働条件が変更できるからといって、何でもOKということではありません。労働条件を見直す際のポイントを確認しておきます。

賃金・人事制度の見直し

再雇用されることによって、一番大きい影響は、賃金をはじめとした人事面での処遇でしょう。

多くは、再雇用の際に、契約社員や嘱託社員などの雇用形態に切り替わったり、労働日数や労働時間の短縮もあって、賃金を下げるケースが多いようです。企業として、雇用継続したのだから、賃金は下げざるを得ないという経営者の方もいらっしゃいますが、単純に再雇用=賃下げという扱いは危険です。

労働契約法では、極端な賃下げは認めておらず、「有期雇用社員と正社員に不合理な待遇差をつけてはならない」としています。もちろん、仕事内容や量、責任、労働日数が少なくなることなどでの賃下げがNGというわけではありません。

再雇用する際の、仕事内容や責任範囲といったものが合理的であり、従業員に丁寧に説明したうえで、同意を得ることが必要でしょう。

勤務形態の見直し

2017年にスポーツ庁が公表した体力・運動能力調査によれば、高齢者の体力・運動能力が向上傾向にあり、70歳以上の男性と65歳以上の女性では過去最高を記録したとの結果となっています。働く高齢者が増えていくのもうなずけます。ただ、高年齢者になってくると、体力・運動能力について、かなり個人差が大きくなるのも事実。高齢者を継続雇用するにあたって、体力・健康状態などは無視できません。高年齢者に合わせ柔軟に勤務日数や勤務時間など勤務形態を検討する必要があるでしょう。

何が変わるのか。
2021年4月からの改正高年齢雇用安定法とは?

さらなる高齢者の就業機会を広げていくことを目指し、2021年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されます。背景の一つには、高年齢者の就業と年金の受給開始年齢が大きく関わっています。現行の継続雇用制度は、2025年4月から年金の受給開始年齢が65歳からになったことで、60歳定年から65歳までに、無収入期間が生まれてしまうことから導入されました。そして、今回2021年4月から改正高年齢雇用安定法により、「70歳」までの就業機会の確保を目指しています。当面の間は「努力義務」にはなりますが、このことから、今後、年金受給開始年齢の段階的に引き上げられていく可能性も予想されます。

これまで高年齢者の雇用を確保することにポイントを置かれた「高年齢者雇用確保措置」から、より高年齢者が仕事を担える機会を増やすという“就業確保”の視点が加わっています。いずれ努力義務から義務化されることを念頭に、法改正のポイントをみていきましょう。

新設された「高年齢者就業確保措置」とは?

改正にあたっては、労使での話し合いや合意など、時間を要する項目も多いので、早めに検討を始めることをおすすめします

今回の改正でのポイントをみていきましょう。企業としては、いずれかの方法を選択することになりますが、1つだけの選択肢に限らず、複数の方法を組み合わせて対応することも可能です。企業の状況や実態に合わせながら、柔軟に対応していくことが求められるでしょう。

ポイント1
定年年齢が65歳→70歳まで引き上げ

努力義務ではありますが、定年年齢が65歳から70歳に引き上げられたことは、この改正の最大のポイントとなります。

ポイント2
他企業への再就職サポート

現行の継続雇用制度の導入においては、子会社や関連会社など特殊関係事業主を対象範囲としていましたが、改正後においては、子会社や関連会社だけに限らず、広く就業機会をサポートするために、他企業への再就職であっても、積極的に支援していくこととされています。

ポイント3
フリーランスや起業する人への業務委託

定年後や65歳までの雇用終了後に、フリーランスで仕事を行う希望の人や起業を希望する人には、70歳まで継続的に業務委託契約を締結したり、起業の資金支援等をします。

ポイント4
NPOや社会貢献活動に従事する人を支援

定年後や65歳までの雇用終了後に、希望者が70歳まで継続的に従事できるように支援します。

・事業主が実施する事業

・事業主が委託・出資(資金提供)・その他の援助を行う団体が実施する事業

ただし、就業機会という意図であるため、ともに“有償”でなければなりません。

 

今回新たに加わった「④継続業務委託制度」「⑤継続社会貢献活動制度」を導入するにあたっては、過半数労働組合もしくは従業員の過半数代表者の同意が必要になります。あくまで努力義務なので、企業への罰則規定などは現段階ではありません。

  現行制度 改正後2021年4月〜
名称 高年齢者雇用確保措置 高年齢者就業確保措置
年齢 65歳まで 70歳まで
企業の義務 義務

義務:65歳まで

努力義務:65歳〜70歳まで

措置の方法

①定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入

(特殊関係事業主によるものを含む)

③定年の廃止

いずれかの方法を選択

 

①定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入

(特殊関係事業主に加え、他の事業主によるものを含む)

③定年の廃止

④継続業務委託制度

⑤継続社会貢献活動制度

いずれかの方法を選択

特殊関係事業主:子会社や関連会社等グループ会社

高年齢者に関連したその他の改正

高年齢者就業確保措置の実施および運用に関する指針

2021年4月から高年齢者就業確保措置の実施および運用に関する指針が定められる予定です。

高年齢者就業確保措置への指導・助言・勧告

2021年4月以降、厚生労働大臣は、高年齢者の65歳から70歳までの安定した雇用の確保その他就業機会の確保のため必要があると認めるときは、事業主に対して、高年齢者就業確保措置の実施について必要な指導および助言を行います。指導、助言を行っても改善がみられないときは、高年齢者就業確保措置の実施に関する計画の作成を勧告することとなっています。

毎年1回の「高年齢者雇用状況報告」への追加

2021年4月以降は、企業が毎年1回報告を行う「定年および継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」について、高年齢者就業確保措置に関する実施状況を報告することになります。

「在職定時改定」の導入

2022年4月には「在職定時改定制度」の導入が予定されています。

現在65歳以上で働いている人の年金額は、退職するか70歳に至るまでは改定がされないため、年金額が計算し直されません。つまり65歳以降に支払った厚生年金保険料が加味されず、仕事を辞めてからでないと年金額に反映されないのが実情でした。

これが在職定時改定制度の導入により、65歳以降は1年ごとに年金額が再計算されることが予定されています。継続雇用制度を導入する企業などにとっては、賃金など労働条件を設定するうえで、おさえておきたいポイントです。

まとめ

高年齢者活用のための雇用環境の整備についてお気軽にご相談ください。

今回の高年齢者雇用安定法は、企業へのさまざまな影響が考えられます。

優秀な従業員に長期にわたり活躍してもらえる、人材不足の対応策の一つとされる一方で、財務面でのインパクトや高齢従業員の健康面のサポートなど、慎重に検討しなくてはならない面が多いのも事実です。

2021年4月の間近に迫った法改正に備えることも重要ですが、見据えるべきはその先も含めた従業員の働き方を決めておくことではないでしょうか?

高年齢になっても仕事の能力が衰えないのであれば、問題はありませんが、衰えや病など、高年齢となれば、無病息災ではなく一病息災の状態で働き続けることが一般的でしょう。

組織の年齢分布を確認しながら、未来の組織を描く必要があります。社会保険労務士は人事労務のプロです。オンライン無料相談を承っておりますので、お気軽にお声がけください。

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