70歳まで就業機会確保の努力義務！
「改正高年齢雇用安定法」について社労士が解説します。

社会保険労務士法人とうかい
執行役員 社会保険労務士 小栗多喜子

同社、人事戦略グループマネージャーを務め、採用・教育を担当する。商工会議所、銀行、Adeco,マネーフォワードなどセミナーや研修講師も精力的に行っている。労働法のアドバイスだけではなく、どのように法律と向き合い企業を成長させるのかという経営視点でのアドバイスを得意としている。

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高年齢者雇用安定法とは、どういったものか、改正のお話の前に、確認しておきましょう。

高年齢者雇用安定法は、正式には「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」というもので、希望する高年齢者を65歳まで雇用するよう企業に義務付けるなど、働く環境整備を目的とした法律です。

定年の年齢などについて定めており、企業にとって人事面、財務面など大きく影響する法律といっていいでしょう。また、特定の企業規模、業種に限らず、全事業が対象となるため、社会的な影響も大きいといえるかもしれません。

2013年に法改定が施行され、企業が取るべき措置を以下のように示しています。

企業は、これら3つのうちのいずれかの措置を講じる必要があります。

65歳という義務年齢は、厚生年金の満額支給開始年齢の引上げに連動しているためです。

そもそも定年を定めていない、もしくは定年を65歳以上にしている企業以外は、何らかの措置を講じなければならないのです。定年制を廃止したり、定年を引き上げるのが難しい企業では、②の「継続雇用制度の導入」をしているケースが多いのではないでしょうか。

高齢者雇用確保の措置義務に従わない企業は勧告の対象となり、企業名が公表されることもあります。

「継続雇用制度」とは、すでに雇用している高年齢の従業員が希望すれば、定年後も引き続き雇用を確保できるようにする制度です。65歳まで希望者全員を継続雇用する原則ですが、2013年改正時点で、年齢により対象者を限定できる経過措置が設けられています。

※経過措置の適用をうけるには、平成25年3月31日までに対象者を限定する労使協定が設けられている場合に限ります。

前述の厚生年金の満額支給開始年齢の引上げに連動し、対象年齢が1歳ずつ引き上げられています。2025年3月31日には経過措置が終了するため、2025年4月1日以降は、全企業が「65歳までの継続雇用」となります。

この「継続雇用制度」には、「勤務延長制度」と「再雇用制度」の２つに分かれます。

それぞれがどのようなものか確認していきます。

「勤務延長制度」は、定年年齢に達しても、退職させることなく、引き続き雇用を延長する制度です。役職や賃金など労働条件は変わらず、勤務期間を延長しますので、退職金制度のある企業の場合には、退職金の支払いは、延長期間終了の退職時に支払われます。

従業員にとっては、条件が変わることなく働き続けられることのメリットは非常に大きいといえます。

一般的な「継続雇用制度」は、こちらの「再雇用制度」ではないでしょうか。

「再雇用制度」とは、定年年齢に達した時点で、一旦退職扱いにした後、再度、雇用契約を締結することで雇用を延長する制度です。よくあるのが、60歳定年で一旦退職し、引き続き65歳まで1年ごとの有期雇用契約を結び、契約更新をしていくといったケースです。それまでの役職や身分ではなく、また勤務日数や勤務時間なども変更するなど、新たな労働条件で雇用することができます。契約社員や嘱託社員といった契約を結ぶことが多いでしょう。一旦、退職することになるので、退職金も定年の時点で精算することができ、企業にとっては、「勤務延長制度」より、比較的導入しやすい制度でしょう。

「継続雇用制度」のうち、「勤務延長制度」については、労働条件などの変更なく、引き続き雇用が確保されます。一方、「再雇用制度」については、一旦退職扱いとしたうえで、新たに雇用することから、労働条件の見直しがされることがほとんどでしょう。とはいえ、労働条件が変更できるからといって、何でもOKということではありません。労働条件を見直す際のポイントを確認しておきます。

再雇用されることによって、一番大きい影響は、賃金をはじめとした人事面での処遇でしょう。

多くは、再雇用の際に、契約社員や嘱託社員などの雇用形態に切り替わったり、労働日数や労働時間の短縮もあって、賃金を下げるケースが多いようです。企業として、雇用継続したのだから、賃金は下げざるを得ないという経営者の方もいらっしゃいますが、単純に再雇用＝賃下げという扱いは危険です。

労働契約法では、極端な賃下げは認めておらず、「有期雇用社員と正社員に不合理な待遇差をつけてはならない」としています。もちろん、仕事内容や量、責任、労働日数が少なくなることなどでの賃下げがNGというわけではありません。

再雇用する際の、仕事内容や責任範囲といったものが合理的であり、従業員に丁寧に説明したうえで、同意を得ることが必要でしょう。

2017年にスポーツ庁が公表した体力・運動能力調査によれば、高齢者の体力・運動能力が向上傾向にあり、70歳以上の男性と65歳以上の女性では過去最高を記録したとの結果となっています。働く高齢者が増えていくのもうなずけます。ただ、高年齢者になってくると、体力・運動能力について、かなり個人差が大きくなるのも事実。高齢者を継続雇用するにあたって、体力・健康状態などは無視できません。高年齢者に合わせ柔軟に勤務日数や勤務時間など勤務形態を検討する必要があるでしょう。

今回の改正でのポイントをみていきましょう。企業としては、いずれかの方法を選択することになりますが、１つだけの選択肢に限らず、複数の方法を組み合わせて対応することも可能です。企業の状況や実態に合わせながら、柔軟に対応していくことが求められるでしょう。

努力義務ではありますが、定年年齢が65歳から70歳に引き上げられたことは、この改正の最大のポイントとなります。

現行の継続雇用制度の導入においては、子会社や関連会社など特殊関係事業主を対象範囲としていましたが、改正後においては、子会社や関連会社だけに限らず、広く就業機会をサポートするために、他企業への再就職であっても、積極的に支援していくこととされています。

定年後や65歳までの雇用終了後に、フリーランスで仕事を行う希望の人や起業を希望する人には、70歳まで継続的に業務委託契約を締結したり、起業の資金支援等をします。

定年後や65歳までの雇用終了後に、希望者が70歳まで継続的に従事できるように支援します。

・事業主が実施する事業

・事業主が委託・出資（資金提供）・その他の援助を行う団体が実施する事業

ただし、就業機会という意図であるため、ともに“有償”でなければなりません。

今回新たに加わった「④継続業務委託制度」「⑤継続社会貢献活動制度」を導入するにあたっては、過半数労働組合もしくは従業員の過半数代表者の同意が必要になります。あくまで努力義務なので、企業への罰則規定などは現段階ではありません。

特殊関係事業主：子会社や関連会社等グループ会社

今回の高年齢者雇用安定法は、企業へのさまざまな影響が考えられます。

優秀な従業員に長期にわたり活躍してもらえる、人材不足の対応策の一つとされる一方で、財務面でのインパクトや高齢従業員の健康面のサポートなど、慎重に検討しなくてはならない面が多いのも事実です。

2021年4月の間近に迫った法改正に備えることも重要ですが、見据えるべきはその先も含めた従業員の働き方を決めておくことではないでしょうか？

高年齢になっても仕事の能力が衰えないのであれば、問題はありませんが、衰えや病など、高年齢となれば、無病息災ではなく一病息災の状態で働き続けることが一般的でしょう。

組織の年齢分布を確認しながら、未来の組織を描く必要があります。社会保険労務士は人事労務のプロです。オンライン無料相談を承っておりますので、お気軽にお声がけください。