フレックスタイム制の見直し

■会社のメリット

・従業員が自分自身で始業・終業時刻、労働時間を選択するため、業務効率の向上が期待できる
・残業時間は清算期間の総労働時間で判断するので、残業時間の短縮や時間外手当の削減が期待できる
・規定された労働時間内で勤務することができない人材の確保や、人材流失防止につながる

■従業員のメリット

・私生活との両立が図りやすい
・繁忙期やその他の期間などに柔軟に対応でき、効率がよい
・自分自身の判断で仕事をコントロールすることにつながるので、モチベーションがあがる
・育児や介護など、退職することなく働き続けることができる

■会社のデメリット

・担当者不在の時間が発生する可能性がある
・労働時間の確認や時間外手当の計算など、労務管理が複雑になる
・運用の仕方によっては、社員同士のコミュニケーション不足となる可能性もある
・自己管理ができない従業員は、時間に対してルーズさが許されるものと勘違いされやすい
・取引会社や他部門との連携が多い職種の場合には、時間の設定が難しくなるため、導入できる職種が限られやすい

■従業員のデメリット

・高い自己管理能力や調整力が必要になるので、自己管理できない従業員においては、意欲低下につながることもある
・コアタイムに打ち合わせなどが集中することとなりがち

３）労使協定の締結

前述のように、清算期間が１か月を超える場合には、フレックスタイム制についての骨子を定め、労使協定の締結・届出が必要です。

フレックスタイム制のはずなのに残業命令を言い渡されたり、法的に正しいフレックスタイム制が運用されないなど、トラブルを避けるためにも、会社と従業員ともに話し合い、協定を締結する必要があります。

労使協定に定めなければならない骨子は以下の通りです。

1．対象となる労働者の範囲
2．清算期間
3．清算期間における総労働時間
4．標準となる１日の労働時間
5．コアタイム（設定する場合には、定める必要あり）
6．フレキシブルタイム（設定する場合には、定める必要あり）

フレックスタイム制についても、時間外労働を行う場合は、３６協定の締結・届出も必要です。清算期間を通して、法定労働時間の総枠を超えて労働した場合には、時間外労働となります。１日の延長時間の協定は必要ありませんが、清算期間を単位として法定労働を超える部分について、３６協定を締結・届出しなくてはなりません。

４）運用開始

安易にフレックスタイム制を導入しただけでは、業務の効率や業績に悪影響を与えかねません。フレックスタイム制は単に出退時間が自由になるわけではなく、自由な働き方のなかで、求められる生産性を上げる必要があるということ、そのために自分自身で労働時間をコントロールすることが必要です。そうした働き方の変化について、従業員に正しく理解させていくことが会社側に必要となってきます。

会社側は制度の導入の際はもちろんですが、導入後においても、社員への説明をし、必要に応じて勉強会を開くなど、十分な理解を求める運用を行っていくことが大切です。

フレックスタイム制でも勤怠をとらなければいけません。

フレックスタイム制は始業・終業の時間を労働者が自由に選択することができる制度であるだけで、勤怠管理の義務は通常の労働者と変わりません。

フレックスタイム制にみなし残業を組み込むことはできます。
フレックスタイム制の効果として残業時間の削減効果も見込まれますが、残業時間の削減時間自体が制度の目的ではありません。残業時間が発生する可能性がある場合は、通常の労働者と同様にみなし残業を組み込むことは問題ありません。しかしみなし残業制度自体がフレックスにかかわらず認められる場合と認められない場合がありますので、社労士などの専門家に相談して導入することをおすすめします。

フルタイムで働くパートアルバイトの場合は、給与の支給方法が時給であるだけで、労働時間については正社員と同様の考え方ができるからです。

また、労働時間ではなく成果に応じて給与が支給される場合についても、成果を出すために労働時間を自由に調整できることが労働者にとってもメリットになるので、問題がないと考えられます。
尚、成果に応じて給与を支給する場合も最低賃金を満たす必要があるので注意しましょう。一方、フルタイムと比べて所定労働時間が短く、給与も労働時間に応じて支給されるパートアルバイトには、適用がしないほうがいいでしょう。

この場合は、ただの残業代を削減するために不正にフレックスタイム制が適用されるとみなされる可能性が高いためです。いずれにしてもトラブルとならないように事前に労使が話し合いを行ったうえでの導入が望ましいでしょう。

通常の休憩時間とコアタイムの時間が重なる場合は、コアタイムの中で休憩時間を取らせるようにしましょう。

通常の休憩時間とコアタイムの時間が重ならない場合若しくはコアタイムを設定しない場合は、任意の時間に休憩を取らせるようにしましょう。

この場合は、労使協定を締結する必要があります。（※一部業種）

原則は、全ての労働者に一斉に休憩時間を与えなければいけません。

一斉に休憩時間を与えられない場合は、労働者代表との間で労使協定を締結しなければならず、任意の時間に休憩を取らせる場合は労使協定の締結が必要です。

有給休暇取得時は出勤したものとしてみなします。

出勤したものとしてみなすので、総労働時間に有給休暇の時間数も含みます。

有給休暇の時間数と実際の労働時間を合計して、清算期間の総労働時間の時間数を超えた時間が残業時間として割増賃金の対象となる時間数になります。

残業命令はできません。

フレックスタイム制は労働者に始業・終業の時間を自由に選択させる制度です。

残業命令をすると、終業時間を会社側が決めることになります。

終業時間を会社側が決めると、労働者が自由に終業時間を選択するというフレックスタイム制の制度自体の運用に反するため、残業命令はできません。

フレックスタイム制導入後に廃止することは可能です。
ただし、廃止をする場合は、労使協定の破棄と就業規則の改定が必要です。労使協定の破棄は、労働者代表の合意の上、行いましょう。
また、フレックスタイム制の適用があった労働者にとっては、大きな変更になるのでフレックスタイム制が適用となっている労働者には事前に周知を行い、十分な話し合いの上で廃止をすすめましょう。