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休業手当とは?休業補償との違いや計算方法について解説します。

休業手当とは、会社の都合によって休業した従業員に対して支払う手当です。
労働基準法によって、休業手当の金額は「平均賃金×60%以上」と定められています。
休業には育児休業や介護休業等いくつもの種類がありますが、この「企業の都合による休業」とは、どのようなケースを指すのでしょうか。
ここでは、休業の定義をはじめ、休業手当を支払わなければならないケースの具体例や、手当の金額の計算方法などの詳しい情報、ノーワーク・ノーペイの原則の概要について解説しています。
休業手当の扱いに困っている経営者・人事労務担当者はぜひ参考にしてください。

休業手当(の定義)とは?

休業手当(きゅうぎょうてあて)とは、労働基準法第26条に基づいた、企業の都合で休業した場合に企業が支払う手当です。
休業を実施することによって従業員の収入が減少し、生活に支障が出ることを防ぐ目的があり、休業期間中に支払う手当の金額は、「平均賃金×60%以上」と定められています。

 

労働基準法 第二十六条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

この「使用者の責に帰すべき事由」とは、具体的に次のようなケースがあげられます。

  • 経営不振による休業
  • 設備や機械の不備や検査による休業
  • 資材不足による休業
  • 作業に必要な人員不足による休業
  • 電力や燃料不足に伴う休業
  • 監督官庁の要請による休業

場合によっては、企業は政府から「雇用調整助成金」を受け取ることができます。
「雇用調整助成金」とは、経済上の理由により事業活動を縮小した企業に対し、政府が休業手当の費用を支援するものです。

一方、台風や地震等の自然災害の影響で、会社の施設が被害を受けたり、公共交通機関の利用ができなかったりする場合は、「使用者の責に帰すべき事由」にはあたらない不可抗力とみなされるため、休業手当は発生しません。
この不可抗力とみなされるのは、主に以下の2つの要件を満たす場合とされています。

  • その原因が事業の外部より発生した事故であること
  • 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお防止することのできない事故であること

「休業」「休暇」「休日」の違い

休業とは具体的にどのような状態を指すのでしょうか。
混同しやすいものに休暇や休日があります。
これらの違いを解説していきます。

「休業」の定義

休業とは、「業務を行う意志はあるけれど、働けない」状態を指します。

法律上の定義はないため、企業と労働者が労働契約を維持したまま業務を遂行しない状態全般を指し、労働者側が働けなくなったケースも企業が労働をさせられなくなったケースも、どちらも当てはまります。

企業として労働を管理する側の事由としては、前記したような「使用者の責に帰すべき事由」で働けない場合、労働者側の事由としては、育児や介護、仕事中に発生した負傷や疾病等が該当します。

「休暇」の定義

休暇にも法律上の定義はありません。

一般的に、休業は長期間の休み、休暇は短期間の休みを指して使用される言葉ですが、「労働予定だったが、企業が労働義務を免除した日」としても使用されます。

「休日」の定義

休日とは、就業規則や雇用契約書等で定められた、「労働者が労働する義務のない日」を指します。

企業によっては、これらの言葉を独自の意味合いで使用しているケースがあります。

休業手当と有給(年次有給休暇)の違い

年次有給休暇とは、労働基準法に基づき労働の義務が免除された日であるが給料の支払いが行われる「休暇」になります。

労働基準法 第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

年次有給休暇中に支給する賃金は、以下の3つの方法のなかから企業が決める必要があります。

  • 通常働いた場合の賃金
  • 平均賃金
  • 健康保険法上の標準報酬日額

 

一般的には【通常働いた場合の賃金】を支払うケースが多いとされています。

休業手当と休業補償の違い

休業手当と似たものに「休業補償」があります。

どちらも休業期間中に支払う賃金を指すものですが、休業理由が異なることがポイントです。

休業手当が企業側の都合に基づく休業への給与補填であるのに対し、休業補償は就労中に発生した怪我や病気等の労働災害のせいで働けず、休業する従業員に対して補償するためのものです。

労働基準法 第七十六条
労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。
休業手当の金額は「平均賃金×60%以上」ですが、休業補償は「平均賃金×60%」と定められており、企業側に過失がなかった場合でも、企業は労働者に休業補償を支払う義務があります。
 
また、休業補償には以下のような特徴があります。
  • 休業日が企業の所定休日でも支給の対象となる
  • 休業補償は非課税であり、かつ労働保険料の対象外である

業務上の傷病により休業せざるを得ない場合には、労災保険から「休業補償給付」が支給されます。
この休業補償給付は特別給付もあわせると、給付基礎日額の80%となります。
ただし、労災保険の休業給付は休業4日目からの支給となるため、3日間(待機期間)の間は企業が休業補償として平均賃金×60%以上を支給しなければなりません。

休業手当は「賃金」

休業手当は賃金として支払われるため、所得税の課税対象となります。
原則、休業日ごとに「平均賃金×60%以上」の金額を支払います。
この平均賃金とは基本給のことではなく、休業開始日直前の3ヶ月間の賃金の合計をその3ヶ月の総歴日数で割った賃金のことです。

平均賃金=休業開始日(事由の発生した日)直前の3ヶ月間の賃金総額÷その3ヶ月の総歴日数

この賃金総額には各種手当も含まれますが、臨時で支払う結婚手当や退職金等は含みません。
日給制や時間給制の場合は、上記の原則に則った計算式では平均賃金が低くなってしまう場合があります。
その対策として最低保証金額が設定されており、平均賃金がこれを下回る場合は、最低保証金額を平均賃金として扱います。
最低保証金額の計算式は以下となります。

最低保証金額=
(休業開始日(事由の発生した日)直前の3ヶ月の賃金総額÷その3ヶ月の総労働日数)×60%

 

休業手当の対象となる期間とならない期間

休業手当の支給対象となるのは、本来労働するはずだった時間です。
そのため、以下のような本来の労働時間とは別の期間は、支給の対象外となります。

  • 労働義務がない日
    (例)所定休日等、企業が定めた休日
  • 労働の意思がない場合
    (例)ストライキ中等、従業員が意図的に休んでいる場合
  • 労働自体ができない場合
    (例)伝染病等に感染して休んでいる場合

休業は時間単位で算定されるため、所定労働時間内の一部を休んだ場合でも休業手当の対象となります。

法律で定められている「休業」の種類(要件、対象者)

休業手当の対象となるのは、「使用者の責に帰すべき事由」がある場合のみと前記しました。
しかし、休業の定義で説明したように、労働者側の理由で働けなくなってしまうケースもあります。
この理由によっては、特定の給付金や手当を受け取ることが可能です。
以下では法で定められている休業の種類について、要件や対象者、支給される給付金について説明していきます。

業務上の負傷・疾病の療養のための休業

業務上の負傷や疾病といった事情により、従業員が療養しなければならない場合は労災保険に基づいた休業となります。
その際、企業の就業規則等で賃金が発生することが定められている場合を除いて、賃金は発生しません。
ただし、企業が労災保険に加入していれば、休業4日目以降から休業給付(通勤災害の場合)、または休業補償給付(業務災害の場合)が支給されます。
給付される金額の計算式は以下となります。

休業補償給付または休業給付=給付基礎日額の60%×休業日数

休業3日目までは、国から補償されるまでの「待機期間」として企業が平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります。

産前産後の休業

出産前後の女性は、労働基準法により一定期間休業することができます。
産前の女性は、出産予定日の6週間(多胎妊娠の場合は14週間)前より休業を請求することが可能です。
これは産前休業が可能な期間であり、必ず休業をさせなければいけないわけではありません。
また、使用者側が産前の女性に対して休業を命じることもできません。

一方、産後の女性は、8週間経過しない限り、就業させてはならないと定められています。
ただし、医師の診断の上であれば6週間で休業を解除することも可能です。

産前産後休業期間は、労働基準法上賃金の支払いについて特に定めがないため、基本的に給与を支払う必要はありません。
労働者本人が健康保険の被保険者であれば、出産手当金と出産育児一時金を受け取ることが可能です。
また、「産前産後休業保険料免除制度」によって、労働者本人の保険料(健康保険や厚生年金保険等)の支払いが免除されます。
※加入している健康保険制度によっては出産手当金の支給がなかったり、保険料の免除がなかったりする場合があります。

使用者の責に帰すべき事由による休業

休業手当の対象となる「使用者の責に帰すべき事由」による休業も、法律によって定められた休業です。
企業側の都合によって、労働者が「働く意志はあるけれど、働けない」状態になってしまった場合、賃金を補填するための休業手当を支払います。

育児休業

育児休業とは、「育児・介護休業法」で定められた従業員の権利であり、子を養育する労働者が取得できる休業を指します。
子が1歳の誕生日を迎える前日まで取得でき、一定の条件を満たせば1歳を超えても延長することが可能です。
父親でも母親でも取得することができます。

ただし、契約社員等雇用期間が限定されている従業員の場合、育児休業を取得するためには、【子が1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと】が必要です。

また、企業によっては労使協定により、同一の企業での雇用期間が1年未満の方を育児休業が取得できる対象者から除外していることがあるので確認が必要です。

日雇い契約の場合は育児休業の対象外です。

労働者本人が雇用保険に加入していれば、育児休業給付金を受け取ることができます。

 
2022年4月の法改正により、育児休業が取得しやすい雇用環境の整備や、育児休業等の制度の個別周知・意思確認が義務化されました。
これにより、育児休業をより取得しやすくなるように制度周知や相談窓口の設置などを行うことが義務付けられました。
また、2022年10月からは、育児休業は分割して2回まで取得できるようになるなど、育児休業はさらに使いやすくなることが想定されています。

介護休業

介護休業とは、「育児・介護休業法」で定められた労働者の権利であり、要介護状態の身内がいる労働者が取得できる休業を指します。
対象となる身内1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得することが可能です。
対象となる身内の範囲は以下となります。

  • 配偶者(事実婚を含む)
  • 父母・子・配偶者の父母
  • 祖父母・配偶者の祖父母・孫・本人の兄弟姉妹

労働者が請求した介護休業を企業側は拒否することはできません。
また、契約社員等雇用期間が限定された従業員の場合、介護休業を取得するためには以下の条件を満たす必要があります。

  • 休業開始日から93日以内に雇用契約がなくなることが決まっていないこと
  • 1週間の所定労働日の数が3日以上であること

ただし労使協定を締結している場合、入社1年未満の方は対象外とすることができます。

介護休業中において、労働基準法に賃金の規定はないため、基本的に給与は発生しません。
労働者本人が雇用保険に加入していれば、介護休業給付金を受けることが可能ですが、介護休業給付金の申請は介護休業の終了後でなければ手続きができないため、注意が必要となります。

ノーワーク・ノーペイの原則とは?

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、労働基準法で定められた給与計算の基本原則です。

労働者が「労務」を提供しない場合、使用者は賃金を支払う義務はありません。

つまり、働いていないのであれば、給与は支払わなくてもよい、というものです。

労働基準法 第二十四条

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
例えば、遅刻をした従業員は遅刻した時間帯の労務を提供していないため、企業はノーワーク・ノーペイの原則によって、この時間帯の賃金を支払う義務はありません。
同時に、従業員側に賃金の請求権はありません。
 
上記で紹介した育児休業や介護休業は、あくまで法律で定められた「休業を取得できる」制度であって、給料は発生しないのが一般的です。
ただし、企業によっては会社の規定や就業規則で賃金を支払うことを定めているケースもあります。
 
また、ノーワーク・ノーペイの原則には例外が2つあります。
有給と休業手当です。
有給はノーワークであってもペイされる制度であり、休業手当は「使用者の責に帰すべき事由による休業」の責任を企業側が手当として果たすものであるからです。

休業手当支給の具体的事例

具体的な事例から、どのような場合に休業手当を支給するのかを見ていきましょう。

採用内定者の休業手当

採用内定者を入社日が過ぎても自宅待機させ、仕事を休ませる場合、企業側は休業手当を支払う義務があるのでしょうか。

採用内定者を入社日に入社させた上で自宅待機を命じた場合、既に雇用契約が結ばれていることになります。
従って、労働基準法が適用されるため、業績不振等の事由で休業させる場合は、休業手当を支払う必要があります。
一方、地震等の災害で事業場の施設・設備が被害を受け、事業の継続ができなくなったことにより休業させる場合はどうなるのでしょうか。
このケースでは、「使用者の責に帰すべき事由」にあたらないため、休業手当の支払い義務はありません。

休業手当を支給するかどうかは、雇用契約が結ばれているかどうかが判断のポイントとなります。

午前中のみ勤務だった場合の休業手当

午前中は働き、午後から休業させる場合、休業手当の金額はどうなるのでしょうか。
丸一日ではなく、一部の時間帯のみ休業させる場合、その日の勤務に対する賃金によって、支払う休業手当の金額が変化します。

勤務に対する賃金が、1日分の休業手当である「平均賃金×60%」よりも多い場合、休業手当の支払い義務はありません。
一方、勤務に対する賃金が1日分の休業手当よりも少ない場合、差額を休業手当として支払う必要があります。

例えば、勤務に対する賃金が4,000円、1日分の休業手当が5,000円の場合は、
賃金額が1日分の休業手当に満たないため、休業手当として追加で1,000円の支払いが必要となります。

派遣社員の休業手当

派遣社員に休業を命じた場合、休業手当を支給しなければならないのでしょうか。
休業手当の支払い対象者は、使用者と雇用契約を結んだ労働者です。
つまり、雇用形態に関係なく、派遣社員やパート、アルバイトも支給対象となります。

また、休業手当を支払うのは派遣先と派遣元、どちらの企業になるのでしょうか。
派遣社員が雇用契約を結んでいるのは、派遣先ではなく派遣元となる企業なので、休業手当の支払い義務があるのは、派遣元の企業となります。
派遣先の都合で休業を命じられた場合でも、派遣先に休業手当の支払い義務はありません。
しかし、企業間の契約に基づいて、派遣元に派遣代金の返還等の対応が行われる場合があります。

派遣契約が解約された場合、次の派遣先が決まるまでの期間、派遣元が派遣社員へ休業手当を支払わなければならない可能性もあります。
ただし、派遣社員が業務命令違反を行った等の個人的な解約理由があった場合、休業手当の支払いは不要と判断される可能性もあるのでしっかりと確認しましょう。
このように、休業手当の支払いについては、派遣社員と派遣元企業との契約内容によって対応が変化します。

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