休業手当とは？休業補償との違いや計算方法について解説します。

業務上の負傷や疾病といった事情により、従業員が療養しなければならない場合は労災保険に基づいた休業となります。
その際、企業の就業規則等で賃金が発生することが定められている場合を除いて、賃金は発生しません。
ただし、企業が労災保険に加入していれば、休業4日目以降から休業給付（通勤災害の場合）、または休業補償給付（業務災害の場合）が支給されます。
給付される金額の計算式は以下となります。

休業補償給付または休業給付＝給付基礎日額の60％×休業日数

休業3日目までは、国から補償されるまでの「待機期間」として企業が平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要があります。

出産前後の女性は、労働基準法により一定期間休業することができます。
産前の女性は、出産予定日の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）前より休業を請求することが可能です。
これは産前休業が可能な期間であり、必ず休業をさせなければいけないわけではありません。
また、使用者側が産前の女性に対して休業を命じることもできません。

一方、産後の女性は、8週間経過しない限り、就業させてはならないと定められています。
ただし、医師の診断の上であれば6週間で休業を解除することも可能です。

産前産後休業期間は、労働基準法上賃金の支払いについて特に定めがないため、基本的に給与を支払う必要はありません。
労働者本人が健康保険の被保険者であれば、出産手当金と出産育児一時金を受け取ることが可能です。
また、「産前産後休業保険料免除制度」によって、労働者本人の保険料（健康保険や厚生年金保険等）の支払いが免除されます。
※加入している健康保険制度によっては出産手当金の支給がなかったり、保険料の免除がなかったりする場合があります。

休業手当の対象となる「使用者の責に帰すべき事由」による休業も、法律によって定められた休業です。
企業側の都合によって、労働者が「働く意志はあるけれど、働けない」状態になってしまった場合、賃金を補填するための休業手当を支払います。

育児休業とは、「育児・介護休業法」で定められた従業員の権利であり、子を養育する労働者が取得できる休業を指します。
子が1歳の誕生日を迎える前日まで取得でき、一定の条件を満たせば1歳を超えても延長することが可能です。
父親でも母親でも取得することができます。

ただし、契約社員等雇用期間が限定されている従業員の場合、育児休業を取得するためには、【子が1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと】が必要です。

また、企業によっては労使協定により、同一の企業での雇用期間が1年未満の方を育児休業が取得できる対象者から除外していることがあるので確認が必要です。

日雇い契約の場合は育児休業の対象外です。

労働者本人が雇用保険に加入していれば、育児休業給付金を受け取ることができます。

介護休業とは、「育児・介護休業法」で定められた労働者の権利であり、要介護状態の身内がいる労働者が取得できる休業を指します。
対象となる身内1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得することが可能です。
対象となる身内の範囲は以下となります。

労働者が請求した介護休業を企業側は拒否することはできません。
また、契約社員等雇用期間が限定された従業員の場合、介護休業を取得するためには以下の条件を満たす必要があります。

ただし労使協定を締結している場合、入社1年未満の方は対象外とすることができます。

介護休業中において、労働基準法に賃金の規定はないため、基本的に給与は発生しません。
労働者本人が雇用保険に加入していれば、介護休業給付金を受けることが可能ですが、介護休業給付金の申請は介護休業の終了後でなければ手続きができないため、注意が必要となります。

採用内定者を入社日が過ぎても自宅待機させ、仕事を休ませる場合、企業側は休業手当を支払う義務があるのでしょうか。

採用内定者を入社日に入社させた上で自宅待機を命じた場合、既に雇用契約が結ばれていることになります。
従って、労働基準法が適用されるため、業績不振等の事由で休業させる場合は、休業手当を支払う必要があります。
一方、地震等の災害で事業場の施設・設備が被害を受け、事業の継続ができなくなったことにより休業させる場合はどうなるのでしょうか。
このケースでは、「使用者の責に帰すべき事由」にあたらないため、休業手当の支払い義務はありません。

休業手当を支給するかどうかは、雇用契約が結ばれているかどうかが判断のポイントとなります。

午前中は働き、午後から休業させる場合、休業手当の金額はどうなるのでしょうか。
丸一日ではなく、一部の時間帯のみ休業させる場合、その日の勤務に対する賃金によって、支払う休業手当の金額が変化します。

勤務に対する賃金が、1日分の休業手当である「平均賃金×60％」よりも多い場合、休業手当の支払い義務はありません。
一方、勤務に対する賃金が1日分の休業手当よりも少ない場合、差額を休業手当として支払う必要があります。

例えば、勤務に対する賃金が4,000円、1日分の休業手当が5,000円の場合は、
賃金額が1日分の休業手当に満たないため、休業手当として追加で1,000円の支払いが必要となります。

派遣社員に休業を命じた場合、休業手当を支給しなければならないのでしょうか。
休業手当の支払い対象者は、使用者と雇用契約を結んだ労働者です。
つまり、雇用形態に関係なく、派遣社員やパート、アルバイトも支給対象となります。

また、休業手当を支払うのは派遣先と派遣元、どちらの企業になるのでしょうか。
派遣社員が雇用契約を結んでいるのは、派遣先ではなく派遣元となる企業なので、休業手当の支払い義務があるのは、派遣元の企業となります。
派遣先の都合で休業を命じられた場合でも、派遣先に休業手当の支払い義務はありません。
しかし、企業間の契約に基づいて、派遣元に派遣代金の返還等の対応が行われる場合があります。

派遣契約が解約された場合、次の派遣先が決まるまでの期間、派遣元が派遣社員へ休業手当を支払わなければならない可能性もあります。
ただし、派遣社員が業務命令違反を行った等の個人的な解約理由があった場合、休業手当の支払いは不要と判断される可能性もあるのでしっかりと確認しましょう。
このように、休業手当の支払いについては、派遣社員と派遣元企業との契約内容によって対応が変化します。