昇給・降給と社会保険の随時改定に関する手続きを社労士が解説！

社員の給与には大きく分けると、固定的賃金・非固定的賃金の2種類があります。固定的賃金とは、従業員の労働時間や実績には関係がなく、支給額が一定の手当を指します。また、労働時間や実績によって支給されるものを非固定的賃金といいます。

給与の変動が非固定的賃金のみの場合、随時改定の対象にはなりません。しかし、固定的賃金が大幅に変動する際は、随時改定が必要になる可能性が生じます。

随時改定に該当する条件について、もっと詳しく見ていきます。

固定的賃金の大きな変化として上げられるのは、昇格や昇進、降格などに伴う給与体系の変化です。昇給とは違い、金額が大きく変動することが多く、随時改定の対象になることが予想されます。また、基礎単価や歩合率の変更についても大きく変化する場合があるので注意が必要です。

見落としがちな随時改定ですが、まず現状の給与体系のうち、固定的賃金と非固定的賃金の種類を明確にしておくと判断しやすくなります。また、大きな変化があった社員の給与について確認する項目が限定されていれば、見落としを減らすことも可能です。

支払基礎日数とは、給与を支払う基礎になっている日数を指します。この日数が3カ月間とも17日以上であれば、随時改定の対象になります。支払基礎日数は、締め日や歴日数、給与体系によってさまざまに変化するため、各個人ごとに算出が必要です。

例えば、土日祝日が休日の企業（令和5年）の場合は下記の通りです。

※有給休暇は給与支払対象のため、支払基礎日数に含め、欠勤は含めない。

また、社会保険の適用拡大が実施されたことで適用拡大の対象となった企業では、短時間労働者も社会保険に加入することが義務付けられました。

短時間労働者は、次の要件を満たす社会保険の被保険者を指します。

　● 週の所定労働時間が20時間以上であること

　● 雇用期間が1年以上見込まれること

　● 賃金の月額が88,000円以上であること

　● 学生でないこと 

この短時間労働者の随時改定（定時決定も同様）については、支払基礎日数が17日以上ではなく11日以上が対象となるため、注意が必要です。

一般企業が給与改定をおこなう時期として最も多い時期が4月です。これは、新卒入社が4月であったり、会社の事業年度が4月から始まる会社が多かったりする事が由来しています。入社2年目は5,000円アップ、など勤続年数による昇給を採用している企業もあり、4月と定めている企業が多い傾向にあります。

昇給または降給があった場合でも、すぐには届け出を提出しません。まず、変動があった3カ月分の給与を平均し、従来の標準報酬月額に対して2等級以上の差があるか確認後、すみやかに手続きをおこないます。これを随時改定といいます。一方で、毎年4月〜6月の給与総額から1カ月の平均額を出して届け出る方法、定時決定（算定基礎）があります。

例えば4月が給与改定月の場合は、定時決定の給与額算定時期と重なるため、算定基礎届を提出することで手続きは完了です。ただし、給与の変動額が大きく、今までの標準報酬月額より2等級以上変動する場合は、算定基礎届と同時に月額変更届を提出する必要があります。

随時改定の届出には「報酬月額変更届」を使用します。これは日本年金機構のホームページ「主な届書用式の一覧」からダウンロードできます。また、2020年4月から資本金が1億円を超える等の特定の法人を対象に、電子申請が義務付けられました。該当期間になったら提出方法を確認のうえ、事業所の所在地を管轄する年金事務所（または事務センター）へ速やかに提出します。

※特定の法人の提出方法は電子申請のみ

随時改定に該当するか否かを判断する際、間違えやすい注意すべきポイントについて解説します。