社員の休職。休職手当や休職期間中の社会保険料までわかりやすく解説！

休職とは従業員が一時的に職務を離れ、その間は給与を受け取らず、職場に復帰することができる制度です。休職は、身体的・精神的な病気などの理由で、一時的に仕事を離れる必要がある場合に利用されます。ただし、休職の期間や条件は企業によって異なりますので、事前に確認することが大切です。

休職と欠勤は、どちらも仕事を休むことを意味しますが、その理由や扱い方に違いがあります。欠勤は、従業員が定められた勤務日に出勤せず、仕事を欠席することです。

休職は、例えば健康上の理由や家庭の事情などによって、一時的に仕事を離れる必要がある場合に利用されます。従業員は、復職することができるため、職場に復帰した際には再度、職務を担当することが可能です。

一方欠勤は、従業員が無断で休んだ場合や、有給休暇を消化した従業員が何らかの理由で短期間休む場合が該当します。また、欠勤が多くなると、業務上の責任や信頼性に影響を及ぼす可能性があるでしょう。

どちらも基本的に無給になりますが、休職の場合は協会けんぽまたは健康保険組合から傷病手当金が受け取れるケースもあります。

つまり、休職は一時的な離脱であり、復帰が可能である一方、欠勤は急な理由によって欠席することであり、その分の給与が削減されるという点が休職と欠勤の違いです。

休職にはいくつか種類があるため、それぞれ紹介していきます。

社員が休職する際の手続きは、企業によって異なる場合があるため、まずは就業規則を確認しましょう。一般的な流れを以下に示します。

1.　休職の申請

1. 従業員から休職の申し出を受けたら、申請書を提出してもらいましょう。申請時には、休職期間や理由、復職予定日などを明示します。また、申請書以外に必要な書類がある場合は、合わせて提出してもらうように指示してください。

2.　承認

休職申請を審査し、承認するかどうかを決定します。承認後は従業員に対し、休職に関する手続きや注意事項について説明しましょう。

3.　休職期間中の手続き

休職期間中には、健康管理やさまざまな手続きがあります。例えば、健康状態の確認や、保険料の支払い、復職前の準備などが該当します。

4.　復職の申請

休職期間が終了し、従業員が復職する場合は、復職のために必要な手続きや研修、職務復帰に関する打ち合わせなどが行われます。

以上が一般的な社員が休職する際の手続きの流れになります。ただし、企業によっては手続きが異なる場合があるため、事前に確認することが大切です。

休職手当とは、一時的に業務を休止することになった労働者に対して、一定の期間支払われる所得補填の一種です。病気やケガなどの理由による療養期間中一時的に仕事を休む必要がある場合に、会社や社会保険組合などから支給されることがあります。

休職手当は、各企業や社会保険組合の規定に基づき支給されるため、支給期間や支給額、支給条件などは異なります。所得の一部を補填する形で支給され、支給期間は最大で1年6ヶ月程度が一般的です。

休職期間中も、社会保険料の支払いは継続する場合があります。具体的には、厚生年金保険料と健康保険については、休職期間中も支払いが必要です。

ただし、会社や社会保険組合によっては、休職期間中の社会保険料の扱いが異なる場合もあります。詳細については、所属する会社や社会保険組合に確認するのがおすすめです。

また、雇用保険料については、給与額に応じて支払いが発生するため、休職中に支払う必要はありません。

休職期間が過ぎても復職が難しい場合、休職期間の延長や退職・解雇の手続きが必要です。休職後に退職すると、社会保険の資格を喪失する場合があります。

社会保険の資格を喪失すると、健康保険や厚生年金保険、雇用保険などの給付を受けられなくなります。また、再度加入する場合には、新たに加入手続きを行うことが必要です。

ただし、労働者の権利保護の観点から、会社や社会保険組合は一定の措置を講じることが求められています。たとえば、協会けんぽの健康保険については、退職前に継続して2か月以上加入していた場合には、一定の条件を満たす場合に退職後も在職中と同様の保険給付を受けることが可能です。

休職中の従業員に対しても、原則的には退職勧奨は可能です。ただし、休職が従業員自身の意思に基づくものである場合や、病気休職などによるものである場合には、退職勧奨を行うことが不適切とされることがあります。

病気休職中の従業員に対して退職勧奨を行うことは、不当解雇とされるリスクがあります。また、休職が従業員自身の意思によるものであっても、退職勧奨を行うことが適切かどうかは、その背景や理由によって異なり、一定の配慮が必要です。配慮なく退職勧奨を行うと、違法とみなされる可能性があるでしょう。そのため退職勧奨を行う際は、休職期間が終了するまで行わないのが妥当です。

休職期間が終了しても復職が難しく、退職勧奨を行う場合には、労働法や就業規則に従い、適切な手続きを行う必要があります。具体的には、従業員と面談を行い、理由を説明し、合意の上で退職勧奨をすることが望ましいです。また、退職勧奨を行う場合には、従業員の人格尊重とプライバシー保護に十分注意する必要があります。