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おはようございます。

人が集まる会社をつくる社労士法人とうかいの岡根正実です。

 

今年も残りわずかとなりました。

2019年を振り返ると、

真っ先に思い浮かぶのは、

働き方改革関連法の施行開始です。

 

「残業時間の上限規制」（中小企業は2020年4月から）や

有給休暇の年5日取得義務化など、

社会的に大きな影響があったと思います。

 

一方、パワハラ防止法（詳しくはhttps://www.tokai-sr.jp/colum/labor-regulations/powerharassment）や

デジタル手続法（詳しくはhttps://www.tokai-sr.jp/column/digital-procedures）など

雇用社会保険分野では、重要法案が成立した年でもあります。

 

私は「変化の始まり」の年だと感じました。

今後、もっと大きな変化が待っていると思うからです。

皆さんにとってはどのような年でしたでしょうか？

 

 

さて、今日は賃金債権の消滅時効の延長についてです。

大切なことですので、少し長いですが、お付き合いください。

 

賃金債権の消滅時効延長は経営的にも社会的にも大きな影響がある発生すると私は思います。

今から準備・対策をしておかないと手遅れになる恐れもあります。

必ず確認して、自社の状況の確認をしましょう。

 

【賃金債権とは？】

残業代や有給休暇などを労働者が企業に請求できる権利のことです。

今まで労働基準法では時効は2年とされていましたが、

2020年の民法改正に合わせて賃金債権の時効を変更しようというものです。

まだ検討中ですが今回の見解での変更となる見通しです。（ほぼ確実）

 

【時効は当面の間3年間！】

まず、2020年4月以降、賃金債権の消滅時効が3年になります。

今まで2年だったものが、3年なので1.5倍の期間です。

今まで以上に未払い残業代に気を付けなければいけません。

現状の労働関係の書類の保管期限が3年なので、それに合わせたそうです。

ちなみに有給休暇は2年のままです。

 

【いずれは5年に！】

もともと民法の短期消滅時効1年に対して労働者保護の観点から時効が2年に設定されていました。

しかし2020年4月の民法改正により短期消滅時効が廃止となり原則5年となります。

今回の「3年」というのも経過措置です。

いつ「5年」に変わるかは明言されていませんが、

いずれ賃金債権の消滅時効は5年に変更になります。

 

【未払い賃金の請求件数はどう変わるの？】

賃金債権の消滅時効が3年になるのは、2020年4月以降に発生した賃金債権のみです。

延長になったからといって、いきなり過去にさかのぼれるわけではありません。

つまり、2020年4月にいきなり変わるわけではなく、それ以降に発生した賃金に対してのみです。

しかし市場の反応は早いと思います。

未払い賃金の請求が今後増えるのであれば、先に取り組んでおきたいと思う弁護士事務所があるはずだからです。

正直、今も未払い賃金があるかどうかを知らないだけで（経営者も従業員も）

ほとんどの企業で「ある」からです。

過払い金請求のときもそうでしたが、

知ることによって請求件数が増えることはよくあることです。

 

未払いは給与計算の間違いや最低賃金の勘違いなど、知らないところで発生しています。

今でも一人100万～200万くらいの請求があります。

和解になることが多いので、知られていないというのが実情です。

 

問題は、どれくらい増えるのかですが、

私の予想では、年明けから増え始め、象徴的な事件が起きれば一気に増えると思われます。

未払い賃金が自社にないかどうかプロの目でチェックしてもらうことをおススメします。

 

給与計算は労働関係の法律だけでなく税法もかかわってきますので作業ではありますが、専門知識が必要な仕事です。

経営者の知らないところでも発生しているケースがあります。専門家に頼むのがいいでしょう。

 

未払い賃金や給与計算に関して疑問や不明点がある場合は当社でも無料相談を受け付けています。

よろしければご活用ください。

 

以上です。

 

今年1年ありがとうございました。

また来年もよろしくお願いいたします。

よいおとしを。

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おはようございます。

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先日、大手コンビニチェーンの給与計算の設定間違いがあり、

4億を超える残業手当の支払い不足がニュースとなっていました。

 

原因は、「手当」が残業単価に組み込まれていなかったというミスですが、

気づいていないだけでこういったミスや間違いをしている企業は多いような気がします。

 

給与計算を代行させていただく際に、

ヒアリングをさせていただくと

計算方法が間違っているケースが散見されるからです。

 

そこで今回は給与計算の間違いやすいポイントについて解説します。

 

【残業代や休日出勤の単価が間違っている】

今回の大手コンビニチェーンのケースもこのケースですが、残業代の単価設定は間違っていることが多いです。

例えば、基本給のみが残業代の単価になっているケース、

キリのいい数字でみなしているケース（法定よりも低い）、

要件を満たしていない住宅手当や家族手当が単価に参入されていないケースなどです。

 

単価の間違いは、少額の間違いであるケースが多いですが、

期間×人数で未払いが蓄積しますので累計すると高額になることが多いです。

 

単価の間違いには気を付けたいですね。

 

【控除の方法が間違っている場合】

給与はノーワークノーペイが原則なので5日休んだから5日分の給与を引けばいいと考えがちですが、

実際の計算はそう単純でもありません。

 

5日分の給与が分からないケースがあるのです。

例えば、交通費はどうでしょう？

1日いくらの契約であれば、出勤日数で計算すればいいですが、月額の支払いの場合はどうすればいいでしょう？

また月給の場合、月間の所定労働日数が決まっていなければ、日額の単価を算出することができません。

 

手当の支払い方によっても違いますので、

就業規則・賃金規程で法令を遵守したうえで定めておくことが大切です。

 

【社会保険料の間違い】

社会保険料は企業と従業員が折半していますが、

実際のお金の流れとしては、総額を企業が納付し、

従業員からは控除をしています。企業としては、

納付をしているだけなので間違いにこちらも気づきにくい項目です。

 

例えば、40歳になったのにも関わらず、

介護保険料を控除し忘れていたり、

保険料を変更する月を間違えてしまっていたりです。

 

その場合、会社が従業員分も合わせて負担していることになります。

 

 

いかがだったでしょうか？

じつは、このほかにもさまざまな間違いがあります。

また、給与計算の間違いは、経営者は気づきにくいという特徴もあります。

 

単純なようで高い専門性が求められるのが給与計算です。

給与全般に関する相談やアウトソーシングに関する相談も承っております。

 

興味があればご相談ください。

よろしくお願いします。

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先日、アメリカのグーグル社が量子コンピュータの「量子超越性」を実証したと発表しました。

量子コンピュータとは従来の0と1で考えるコンピュータとは違う新しいコンピュータです。

その量子コンピュータが世界最高のスーパーコンピュータで1万年かかる計算をたったの200秒で解いたというので驚きです。

 

ずいぶん先のことだと思いますが、量子コンピュータが実用化されれば働き方もずいぶん変わりそうです。

私は今から楽しみです。

 

さて、応募の集まる採用サイトの作り方です。

すでに採用サイトを持っているという方もぜひチェックしてみてください。

 

◆ターゲットが明確であること

採用の成否は9割がターゲット設定で決まります。

よくある失敗は

・ターゲットを明確にしていない

・設定したが、サイトの雰囲気と合っていない

・高望みしすぎ

の3つです。

ターゲットを設定するときは、求人の「市場・競合・自社」を確認しましょう。

市場：市場にはどのような人材がいて今どのような不満や不安をいだいているのか？

競合：他社（特に大手）はどのようなターゲットを設定しているのか？

自社：人材の必要なスキルや考え方は何なのか？

中小企業の戦略として一般的なのは、市場にいて、大手とターゲットが被らないように自社のターゲットを設定する方法です。

大手と同じようなターゲットの設定では、大手企業に応募してしまうことが多いからです。

 

◆応募者の視点で原稿が作成されていること

多くの採用サイトは「自社」の「説明」をしてしまっています。

しかし本来、採用サイトでは「求職者」にとってのメリットを提示しなければなりません。

例えば、「日本唯一の技術を持つテクノロジー企業」と表現するのではなく「日本唯一の技術を持っているので無理な営業はありません！」を表現した方が求職者視点です。

 

◆雰囲気が残念

採用サイトでの見え方は重要です。

求職者が見たときに、「応募したい」と思ってもらえるようなサイト作りが必要です。

ここでも大切なのは採用ターゲットです。採用ターゲットを意識していなければ、サイトの雰囲気も設定できないからです。

写真はできればプロにお願いしましょう。写真は雰囲気を伝える大事なツールです。

出張撮影のマッチングサイトもありますので、活用してみるのもいいかもしれません。

 

いかがでしたでしょうか？

いまや、空前の人不足です。

特に、専門職、非正規（パート、派遣）、新卒の3職種は採用難易度が高いです。

採用に関してお悩みの方は一度ご連絡ください。

採用の問題点を明らかにいたします。

 

興味のある方はご相談ください。

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先日、美容院を探していたら、行こうと思った美容院の募集が最低賃金以下でした。

最近、そういったことが目につくようになってしまいました。

職業病ですね。

ちなみに今の最低賃金は愛知926円、岐阜851円、三重873円です。

毎年ドンドンあがっています。

 

さて、今日は研修や教育訓練などが労働時間として扱われるのかどうか？を解説します。

 

研修や教育訓練は労働時間かそうではないかの線引きが非常に難しいです。

 

例えば、美容院で就業後に練習をしている場合は？などです。

 

しかし労働法では基本的に時間に対して賃金が支払われます。

労働時間かどうかはお金の問題となるため、トラブルが絶えません。

厚生労働省も分かっているのかリーフレットを作成しました。

 

〇参考資料：労働時間の考え方：「研修・教育訓練」等の取扱い（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/content/000556972.pdf

今日はこちらを解説します。

 

【自由参加ならば労働時間ではない？】

研修や教育訓練は、自由参加であれば労働時間に該当しません。

しかし、「自由参加」という名目で会社が参加を強制している場合や就業規則で参加しなかったことへの減給処分で規定されている場合は自由参加とはなりません。

労働法では実態が重視されます。実態として強制参加の場合は賃金の支払いが必要ですのでご注意ください。

 

【渋滞するから早く出勤したい！対応は？】

労働者が自発的に始業時刻より前に到着し、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には労働時間に該当しません。

つまり渋滞や混雑等を理由に早出をする従業員に対して業務の必要性や指示がなければ、賃金の支払いは必要ないのです。

 

このように

労働時間かどうかの基準は

・使用者の指示があったか？

・労働者が業務に従事する必要があるか？

という視点で判断されます。

 

しかし問題となるのは、その管理の方法です。

労働時間かどうかの判断は都度できるものではありません。

早く出勤し、働いている日もあれば、コーヒーを飲んでゆっくりしているだけの場合もあります。

 

打刻のデータからではその違いを把握することはできません。

全部支払えば一番ホワイトだとは思いますが、組織運営としては疑問です。

 

各社それぞれの実態に合わせて、運用のルールを決めることが重要です。

労使ともに納得のできるルールを適切に運用することが求められるのではないでしょうか？

 

弊社では、勤怠のルール作りも支援しております。

興味のある方はご相談ください。

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「人が集まる会社をつくる」社労士法人とうかいの岡根正実です。

気が付けば、2019年もあと2ヶ月となってしまいました。

随分先だと思っていた2020年がすぐそこまで迫っています。

 

2020年は東京オリンピックの年ですが、

それに伴ってか生活に直結する重要な法律改正が予定されています。

・働き方改革関連法-残業時間の上限規制

・パワハラ防止法

・パートタイム・有期雇用労働法

・労働者派遣法

・改正債権法

・健康増進法

 

法律改正の予定なので、決定ではありませんが、働き方や生活に大きな影響を与える改正ばかりです。

概要だけでも理解して対策を行う必要があります。

企業によっては今から対策をしないと間に合わない場合もあります。

それぞれ複雑な法律ですので、少しずつこのメルマガで解説したいと思います。

 

今回は、「ハローワーク」を取り上げたいと思います。

 

じつは、ハローワークは今大きく変わろうとしています。

では、どう変わろうとしているのか？解説します。

 

【ハローワークって何？】

ハローワークは公共職業安定所です。

労働市場のセーフティネットとしての役割を果たしています。

日本最大の無料職業紹介所であり、平成29年度は155万件も紹介しています。

また満足度が非常に高いことも特徴です。

ハローワーク利用者に行った満足度調査で、ハローワークサービスに対して

「満足」「まぁ満足」と回答した人の割合は求職者で97.1%、求人者で96.6%でした。

就職に成功した企業の9割以上が従業員数100名未満というデータもありますので、

ハローワークが中小企業の強い味方であることもうかがえます。

 

【どう変わる？ハローワーク】

少子高齢化が進む我が国にとって、労働者の確保は今後も重要な課題となります。

2020年以降そのサービスが大きく変わります。

・自宅PC・スマートフォンからの申込

ハローワークインターネットサービスが拡充し、来所前から求職の申込手続ができるようになります。

将来的にはオンラインで求職申込手続ができるようになります。

またマイページで企業をお気に入り登録することもでき、今までよりも圧倒的に利用しやすくなります。

 

・求人票がインターネットで編集できる！

今までは、電話やFAXもしくはハローワークを訪れて依頼をかけ、編集していた求人票ですが、

インターネットでの編集が可能となります。

ただしはじめての場合は来所が必要など、一定の条件があるようです。

 

・求職者へ企業からリクエストが送れるようになる！

2020年以降サービス開始（時期未定）ですが、

仕事を探している求職者に直接リクエストを送ることができるようになります。

大手ナビサイトでは、1通3,000円～5,000円すると言われているリクエストメールを

無料で送ることができるのは期待大です。

 

より詳しくハローワークの今後について知りたい方は

三重労働局がだしている資料でまとまっていますのでこちらをご覧ください。

https://jsite.mhlw.go.jp/mie-roudoukyoku/content/contents/000476557.pdf

 

【ハローワークが変わるとどうなるの？】

ハローワークのサービス改善のひとつとして、

「より詳細な労働条件の表示」という変更も加わります。

より詳細な労働条件とは、在宅勤務制度や復職制度、受動喫煙対策、みなし残業代などです。

ハローワークでそれが確認できるようになるということは、

他のナビサイトでもより詳細な仕事情報が掲載されることが予測されます。

 

これにより、採用はより透明性の高いものとなるでしょう。

採用は二極化していきます。

・より労働条件、労働環境のいい会社

・より発信が上手な会社

こういった会社に人が集中することが予想されます。

 

変化を嘆いても始まりません。変化はいち早く感じ取り、適応することが重要です。

今できることをやりましょう！

 

課題が不明確な場合は、当社にご相談ください。

お待ちしております。

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先週末３連休の超大型台風で日本各地に大きな

被害が発生しました。

被災された皆様には、謹んでお見舞い申し上げます。

 

先日、新聞で、「大卒内定者9年ぶり減」という見出しの記事がありました。

銀行や証券、電機などの主要企業の採用が顕著に減っていましたが、全体では0.5%の微減でした。

一方、300名以下の企業に対する有効求人倍率は依然として高止まりを続けており中小企業には依然として厳しい状況が続いています。

そこで今回は気になる2021年卒の新卒採用についてです。

傾向と対策を解説します。

 

【2021年卒採用成功のカギは多様化対応！】

パンテーンの髪型自由採用や伊勢半の顔採用など、就職活動に個性を求める企業が登場しています。今年はこの流れがさらに進むと思います。

パンテーン　https://pantene.jp/ja-jp/brandexperience/shukatsu-hair2019

伊勢半　https://www.isehangroup.jp/kissmeproject/kaosaiyo2020/

コミュニケーションの方法や就職活動のやり方など、企業が主役ではなく学生一人ひとりに合わせていく必要があります。

 

【デジタルネイティブからソーシャルネイティブへ！21卒の特徴】

そもそも21年卒の世代はどのような世代でしょうか？今までとどのような変化があるのでしょうか？

以前は、検索で分からないことを調べる世代でしたが、21年卒からはYOUTUBEやInstagramなど目的別にツールを使いこなす世代だと言われています。

SNSで複数のアカウント使い分ける世代です。

ということは、コミュニケーションの方法も多様化しています。

今まで通り、説明会で「説明」するような企業の情報発信方法は見直すべきです。

「企業のPR動画を撮影し、ラインなどのSNSで拡散をする」などの新しいPR方法や採用活動の方法を検討するべきでしょう。

 

【対策！関係性構築型採用を強化】

21年卒も引き続き、関係性構築型採用を強化していくべきでしょう。

関係性構築型採用とは従来のような企業からの情報発信中心の「選考」ではなく、企業側の担当者と学生が相互のコミュニケーションを繰り返すことで、関係性を構築していく採用スタイルです。

面接ではなく、「面談」を行うことも特徴のひとつです。

選考の一連の流れのなかで、いかに採用担当者と学生が関係性をつくれるようにしていくのかが鍵となりそうです。

 

いかがでしたでしょうか？

弊社では、今、2021年卒採用の戦略を一緒に考える無料相談を行っております。

今のままの採用手法で大丈夫か？とお考えの経営者や人事担当者の方はぜひお申込み下さい。

https://www.tokai-sr.jp/contact/

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10月1日より各都道府県で最低賃金が改定されました。

「新」最低賃金以下の金額での募集は早急に対応が必要です。

今年も3%と中小企業には大きな上げ幅となっていますが、

「もっと上げるべきだ」という意見も根強く、

来年以降もこのペース、もしくはそれ以上のペースで最低賃金が上がっていきそうです。

 

そこで今回は、最低賃金のアップの影響と賃金相場のこれからについて解説です。

 

【最低賃金アップ】

中部各県の最低賃金は以下の通りです。

 

都道府県名 最低賃金額【円】 発行年月日

東京 1,013円 令和元年10月1日

神奈川 1,011円 令和元年10月1日

長野 848円 令和元年10月4日

岐阜 851円 令和元年10月1日

愛知 926円 令和元年10月1日

三重 873円 令和元年10月1日

京都 909円 令和元年10月1日

全国加重平均 901円 ー

厚生労働省では平成14年から現在までの最低賃金の推移を公開しています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000541154.pdf

平成14年当時は全国平均で1円しか上がらないこともありました。

ここ数年は25円以上（全国加重平均）あがっていることを考えると信じられません。

私が就職した7年前の兵庫県（兵庫で就職しました）は716円、今では899円です。

月間の労働時間が173時間だとすると月給換算でその差は31,659円です！

たった7年で3万円以上は大きいですね。

 

【最低賃金はなぜあがる？】

諸説ありますが、「国は生産性をあげることに本気である」ということが言えると思います。

最低賃金は、時給の最低を規定するものですが、労働市場全体に影響を与え、全体の賃金水準を引き上げます。

つまり、全体的に企業の人件費が高騰しているのです。

人件費が高騰すれば、企業は生産性を上げなければ生き残れません。

少子高齢化が進む我が国では、生産性アップは待ったなしです。

国も生産性アップに本気なのです。

 

【賃金相場はどうなるの？】

弊社の事務所のがある名古屋駅周辺でも賃金相場は上がり続けています。

900円代の募集はほとんど見なくなりました。

最低賃金が3%上がることよりも人手不足が賃金相場に影響を与えていると思われます。

2020年4月からいよいよ中小企業でも残業時間の上限規制が始まります。

上限規制が始まれば、人手不足にさらに拍車がかかるでしょう。

そう考えれば、求人は今がチャンスかもしれません。

直前になれば、さらに多くの企業が募集を始めるからです。

弊社では採用の相談も対応しています。

お申込み→https://www.tokai-sr.jp/contact/

話題のIndeed活用法なども公開しています。

Indeedの使い方→https://www.tokai-sr.jp/colum/indeed/

「人」でお悩みの方はぜひご相談ください。

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年末調整の時期が近づいてきましたね。

年末調整セミナーや給与ソフトの年末調整に関する案内が送られてくると季節を感じます。

暑さも一段落し、年末に向けてこれから寒くなると思うと少しさみしい気持ちです。

 

さて、厚生労働省は毎年「監督指導による賃金不払い残業の是正結果」を発表しています。

全国の労働基準監督署が監督指導を行った結果をまとめたものです。

ただし支払額が1企業合計100万円を超えた事案だけなので、すべての事案ではないことに注意が必要です。

今日はコチラの平成30年度の結果を解説していきます。

 

厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果（平成30年度）」はこちら

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B31677F9

 

◆調査結果

企業数　1768企業

1企業当たりに支払われた割増賃金の平均額　711万

労働者一人当たりに支払われた割増賃金の平均額　11万

 

目を引くのは1企業あたりに支払われた割増賃金の平均額711万円です。

711万円は、労働者からの申告や各種情報に基づき企業へ監督指導が行われた結果、

さかのぼって企業に支払いを命じられた金額です。

2018年度は金融業や広告業が最も多い業種であったことから、

ある一定規模の（それなりに対策しているだろう）企業でもこれだけの金額の不払い賃金があったことは知っておくべきだと思います。

サービス残業が恒常化している企業や勤怠管理を「しっかり」していない企業は注意が必要です。

ほとんどの経営者が自社には不払いの賃金はないだろうと思っていますが、専門家の視点でチェックすると

不払い賃金のない企業の方が少ないくらいです。「しっかり」していないのであれば、

かなりの額が不払いとなっている可能性があります。

 

◆ところで、調査対象はどうやって決めているの？

監督指導は、「労働者からの申告や各種情報に基づき」行われます。

各種情報とは、インターネットでの情報を含みます。

つまり、口コミ投稿型の求人サイトなどに、退職者がそれっぽい書き込みをしていると調査対象となってしまうのです。

もちろんこれがすべてではありませんし、調査が行われたとしても問題がなければいいわけなのですが…

 

◆労働基準監督署の監督指導事例

・「残業をしている労働者がいるにもかかわらず、管理者が労働者全員のタイムカードを終業時刻に合わせて打刻している」

との労働者からの情報を基に、労基署が立入調査を実施。

・会社は、タイムカードにより労働時間を管理していたが、その記録と入退館記録との間にかい離が認められたことから、

タイムカード打刻後も作業が行われており、賃金不払残業の疑いが認められたため、労働時間の実態調査を行うよう指導。

 

このように、近年、労働基準監督署から自己申告の記録とパソコンのログなどとの乖離が指摘されるケースが増加しています。

デジタル勤怠管理などよりいっそう適切な勤怠管理が求められていると言えます。

 

いかがでしたか？

もし自社の勤怠管理に不安があるようでしたら一度ご相談ください。

更に詳しく勤怠管理について知りたい方はこちら

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B31677G0

セ┃ミ┃ナ┃ー┃案┃内┃

━┛━┛━┛━┛━┛━┛

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開催日　　2019年10月19日（土）

開催時間　15:30～18:30（受付15:15～）19:00～懇親会あり

定員　　　最大40名

会場　　　AP品川（京急第2ビル）

アクセス　東京都港区高輪3-25-23

詳しくはこちらをご覧ください。

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主催　　　名古屋商工会議所

開催日　　2020年1月22日（水）

開催時間　14:30～16:00（受付14:00～）

定員　　　50名

会場　　　名古屋商工会議所　３階第１会議室 （名古屋市中区栄2-10-19）

アクセス　名古屋市中区栄2-10-19 名古屋商工会議所ビル

　　　　　地下鉄伏見駅（東山線・鶴舞線）下車 （名古屋駅より東山線で1区間）

　　　　　5番出口より南へ徒歩5分

詳しくはこちらをご覧ください。

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人が集まる会社をつくる社労士法人とうかいの岡根正実です。

 

先日、厚生労働省より公的年金制度の財政検証結果が発表されました。

公的年金制度は最低でも5年ごとに、財政状況の見直しを行っています。

今年はその年だからです。

 

この財政検証を受け、今後の年金政策が決まります。

 

 

巷では、「68歳から支給開始？」と言われていますが、

財政検証が伝える本当の意味を解説します。

 

 

財政検証で最も重要なことはオプション試算です。

 

 

オプション試算とは、

年金はこのままだと厳しいから

いろいろやってみると、どうなるか？

という試算のことです。

 

 

このオプション試算から政策が決まっていきます。

 

今回のオプション試算はざっくりいえば、

・社会保険の適用拡大

・年金の加入期間（支払い）の延長

この2つです。

 

年金は長く集めるか、広く集めるかの2択と言えます。

 

社会保険の適用拡大

 

既に501人以上の企業では平成28年10月から

週20時間以上、月額賃金8.8万円以上などの要件を満たせば

 

週の労働時間が30時間未満でも

社会保険に加入になります。

 

これが➀中小企業にも拡大するのではないかと言われています。

 

ちなみにこれは、あまり適用拡大していないケースです。

 

財政検証では、

 

②賃金に関わらず、週20時間以上の短時間労働者を適用する場合

➂一定の賃金収入（月5.8万円以上）がある全ての被用者への適用拡大した場合

 

の検証もされています。

 

➀の場合で、125万人、②の場合で325万人、➂の場合だと②に加えて1050万人の

短時間労働者が社会保険に加入することになります。

 

すごい数です。

 

雇用するということと、社会保険に加入することがほとんど同じになりそうです。

 

 

 

その他

1．基礎年金の拠出期間延長

2．在職老齢年金の見直し

3．厚生年金の加入年齢の上限引き上げ

4．就労延長と受給開始時期の選択拡大など

 

が試算されています。

 

いずれも、雇用の延長を示唆しているものばかりです。

 

 

現状の法律では60歳定年、65歳までの継続雇用ですが、

さらに長期間働ける環境づくりが必要なのかもしれません。

 

 

逆に、従業員の立場からすれば、

長時間ではなく、長期間働ける職場を求めるとともに、

自分自身も長期間働けるようにスキルアップが必要だということです。

 

 

 

いかがでしたでしょうか？

 

政府がこれから会議を立上げ、政策を決定する予定ですので、

「これから」の話のように思えますが、

 

企業の仕組みは一朝一夕では変わりません。

 

「いまから」対策をすることが大切なのではないでしょうか？

 

 

年金についてさらに詳しく知りたい方は

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B30084E2

 

今からできる老後のための福利厚生制度

「企業型確定拠出年金」についてはこちら

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B30084E1

 

 

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■外国人採用の基礎セミナー

 

【日程】2019年9月12日(金)　14時00分～16時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定員】10名（最大18名）

【講師】弁護士法人あい湖法律事務所　弁護士　飛渡貴之

社会保険労務士法人とうかい　社会保険労務士　久野勝也

 

▼お申し込みはこちら

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B30084B9

 

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■働き方改革に負けない就業規則セミナー

 

・令和になってからまだ就業規則を改定していない

・固定残業制度を導入している

・自社の労務リスクを知りたい方

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

【日程】2019年9月20日(金)　14時00分～17時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい

【参加料】無料

【定員】10名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

 

▼お申し込みはこちら

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おはようございます。

人が集まる会社をつくる社労士法人とうかいの岡根正実です。

 

暑い日が続きますね。

先日、夜中に無性にコーラが飲みたくなりました。

コーラを買いにコンビニまで行くと、

働いている方は全員外国の方でした。

 

都会では珍しくないのですが、

いつも行くコンビニでは珍しいことなので、

人手不足の影響なのかな？と思ってしまいました。

 

 

そこで今回は2019年4月に改正入管法が施行された外国人雇用についてです。

「興味ある！」という方も多いと思いますが、

さまざまな法律が関係するため、難しいイメージを持たれているのではないでしょうか？

外国人雇用の基礎の基礎をわかりやすく解説します。

 

 

トピック

・在留資格とは？

・改正入管法

・外国人雇用にまつわるよくあるトラブル

 

 

在留資格とは？

外国人雇用を考えたら、まず知っておきたいのが在留資格です。

あまり知られていませんが、日本にいる外国人の方全員が働けるわけではないのです。

観光を目的に来られた方は基本的には働くことはできません。

日本で働くことができるかどうかは在留資格によるのです。

 

 

現在在留資格は28種類ありますが、就労の可否に着目すると、次の4種類にわけることができます。

・在留資格に定められた範囲での就労が認められる在留資格17種類

・就労については個々の外国人に与えられた許可の内容による在留資格2種類

・就労が認められていない在留資格5種類

・就労活動に制限がない在留資格4種類

 

 

在留資格は「在留カード」または「旅券（パスポート）」で確認することができます。

また、資格外活動を許可を得ている方も働くことができることがあるので、

「在留カード」裏面の資格外活動許可欄を確認しましょう。

 

 

2019年4月から何が変わったの？改正入管法

在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」の創設がされました。

従来の在留資格に加えて、2つの在留資格が創設されたため、受け入れることが可能な外国人の枠が広がりました。

特定技能に該当する特定産業分野であれば単純労働が可能になります。

また、特定技能2号資格であれば家族帯同や永住権が得られる可能性があるため労働力の確保に期待ができます。

 

・特定産業14分野

介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、 建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業

（特定技能2号は青字の建設、造船・舶用工業のみ）

 

外国人雇用にまつわるよくあるトラブル

ただ、受け入れの幅が広がったからと言って、手放しで雇用すればいいかといえばそうでもありません。

外国人雇用にはトラブルもあります。

よくあるトラブルとしては

・在留カードを見せてほしいと言ったら、次の日から来なくなった。

・無断欠勤・無断遅刻・行方不明

などです。

その他、食事やトイレ、お風呂、洗濯、ごみなどの生活の問題が起こることもしばしば。

 

事前に予測できることは、対応したうえで採用を行いたいですね。

 

以上が、外国人雇用の基礎です。

今後、労働力が不足する日本においては、

外国人雇用はすべての中小企業の選択肢のひとつになるのではないでしょうか？

 

しない、と決めつけるのではなく、どう活用するかを考え

テクノロジーなどを活用しどうお互いが気持ちよく働けるかを実現するかが重要だと思います。

 

とうかいでは

法律の専門家である　あい湖法律事務所の飛渡先生をお招きして

「外国人採用の基礎セミナー」を9月12日（金）に開催します。

 

外国人雇用を考えている方も、まだ考えていない方も、ぜひご参加ください。

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B28381B9

 

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■外国人採用の基礎セミナー

 

【日程】2019年9月12日(金)　14時00分～16時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定員】10名（最大18名）

【講師】弁護士法人あい湖法律事務所　弁護士　飛渡貴之

社会保険労務士法人とうかい　社会保険労務士　久野勝也

 

▼お申し込みはこちら

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外国人採用の基礎セミナー以外にも下記セミナーを開催します！

 

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■働き方改革&人手不足改革セミナー

 

 ・ハローワークに求人を出しても応募者がいない、と求人を諦めかけている方

・どうやって人手不足を解決したらよいか分からず困っている方

・採用にかかる費用を抑えながら、自社にマッチした人材を集めたい方

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは働き方改革の対応方法、応募が集まるWEB求人作成方法について2人の講師がお伝えします。

第1講座では社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が働き方改革実施に当たり抑えるべきポイントをお話しします。

第2講座では株式会社リップルネットから丸山敏昭様をお招きして、求人におけるWEB活用術をお話しいただきます。

 

【日程】2019年9月6日(金)　14時00分～16時30分　終了後個別無料相談（先着3名様）

【会場】多治見市産業文化センター　小会議室1

【参加料】3,240円（1人・税込）

【定員】15名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

株式会社リップルネット　代表取締役　丸山敏昭

 

▼お申し込みはこちら

https://a.k3r.jp/tokai_sr/274B28381C0

 

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■働き方改革に負けない就業規則セミナー

 

・令和になってからまだ就業規則を改定していない

・固定残業制度を導入している

・自社の労務リスクを知りたい方

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

【日程】2019年9月20日(金)　14時00分～17時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい

【参加料】無料

【定員】10名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

 

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おはようございます。

【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

 

少し前に「バイトテロ」という言葉が頻繁にニュースに取り上げられました。

私が注目をした点は、当時に起こったことだけではなく、過去の事件までSNS上で拡散され、炎上していたことです。

SNS上の情報は消えることがなく、将来にかけて永続的にリスクになる可能性があります。

企業としては、悪い情報がSNS上に流れないようにすることが重要です。

SNS上で情報が流れると、取り返しがつかないケースもあるので、早めに対策をしたいですね。

 

そこで、本日はSNS炎上について取り上げます。

SNS炎上の影響は非常に大きいものがあります。

SNS炎上が起こったことで会社が潰れるという結果につながる可能性もあります。

 

トピック

・SNS炎上とは？

・SNS炎上した会社のその後

・SNS炎上を防ぐために会社が行うべきこと

 

◆SNS炎上とは？

 

SNS炎上とは、簡単に言えば、SNS上の発言・書き込みに対して、多数の批判や誹謗中傷が殺到して、収拾がつかなくなる状況を言います。

 

SNS炎上の特徴として、

 

・規模が拡大していく

・拡散までが速い

・批判や中傷の跡が消えない

 

という点が挙げられます。

 

特に「批判や中傷の跡が消えない」という点はSNS炎上で注目すべき点です。

インターネット上にいつまでも炎上の痕跡が残るため、いつまでも過去の印象が残り続け、実態が改善したとしても伝わりづらくなります。

 

◆SNS炎上した会社のその後

 

SNS炎上が発生すると、採用・定着において、大きなマイナスの影響を及ぼします。

 

求職者の9割がスマホで仕事を探しています。

スマホで仕事を探す人が増えるにつれて、口コミの重要度も増しています。

商品を買う時やお店を探すときに、口コミやレビューを確認される人もいると思いますが、求職活動においても同様です。

Googleマップに掲載されている星の数が少ない・悪い口コミが書かれているのを見て、面接をドタキャンするケースも増えています。

 

また、悪い口コミは社員の家族にも共有され、社員の家族から信用を失い、定着率が悪化する可能性もあります。

悪い口コミが拡散されることで、「求職者が集まらない」「社員がやめる」「取引先から手を切られる」ということが起きているのです。

 

◆SNS炎上を防ぐために会社が行うべきこと

 

1度炎上すると、悪い情報がSNS上にずっと残り、永続的に悪影響を及ぼす可能性があります。

 

少し前までは悪い書込みは消すことが出来たのですが、最近では弁護士に依頼しても、事実無根でない限り消せなくなっています。

SNS炎上を起こさないためには、炎上を起こしそうな労働者を雇わないことが重要です。

 

炎上には予兆があります。

実は、世間を騒がせている炎上トラブルを起こした方の多くが、今までにも炎上はしないまでも不適切な投稿を行っていた従業員だったことが明らかになっています。

予見できたトラブルだということで企業の責任が問われ、炎上しているケースもあります。

人手不足の昨今、誰でもいいからと採用をしてしまうと、会社の社会的な信用を失う結果になりかねません。

 

採用の際に、ネット上の過去の経歴を調べる「リファレンスチェック」が広まっています。

興味がある方は詳しくは当社のセミナーにお越しください。

このメルマガを読んでお申込みの方に限り、無料でご招待させていただきます。

（8月2日（金）14:00～16:00　ウインクあいちで開催します。）

任意の質問の欄に「メルマガ」と入力してお申込みください。

 

▼お申し込みはこちら

https://www.tokai-sr.jp/seminar/reputation?20190726

 

セミナーでお待ちしております。

よろしくお願いします。

 

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近日中にセミナーを開催します！

 

■書き込んだのは社員だった！トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策セミナー

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■働き方改革&人手不足改革セミナー

 

▼セミナー情報はこちらから

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■書き込んだのは社員だった！トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策セミナー

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・悪い口コミのせいで自社の評判が落ち、応募者が来なくなった

・過去に従業員と経歴詐欺で労務トラブルになったことがある

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これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは、ネット書き込みによる影響と対策について二人の講師がお伝えします。

第一講座では、ソルナ株式会社から大月美里様をお招きして、トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策を事例と併せて解説いたします。

第二講座は、社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が労務実務の観点からトラブル社員対応をお話しします。

 

【日程】2019年8月2日(金)　14時00分～16時00分

【会場】ウィンクあいち　1303会議室

【参加料】無料　※任意の質問の欄に「メルマガ」と入力してください。

【定　員】70名

【講師】ソルナ株式会社　リスクソリューション部　部長 大月美里

　　　　社会保険労務士法人とうかい　　 代表社員　    久野勝也

 

▼お申し込みはこちら

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■企業型確定拠出年金説明会

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・自社に合った退職金制度を考えている。

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・従業員満足度の高い福利厚生制度を検討している。

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

時代とともに価値観が変わり、従業員は今まで以上に「安心」を求めています。

従業員が自身の将来を考えた時、安心して働ける環境を整えることは、定着への第一歩です。

人が集まる・辞めない会社を一緒に作っていきましょう！

 

【日程】2019年8月23日(金)　17時00分～18時30分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定　員】10名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　DCプランナ―1級　南昌宏

 

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■働き方改革&人手不足改革セミナー

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・ハローワークに求人を出しても応募者がいない、と求人を諦めかけている方

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これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは働き方改革の対応方法、応募が集まるWEB求人作成方法について2人の講師がお伝えします。

第1講座では社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が働き方改革実施に当たり抑えるべきポイントをお話しします。

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【日程】2019年9月6日(金)　14時00分～16時30分　終了後個別無料相談（先着3名様）

【会場】多治見市産業文化センター　小会議室1

【参加料】3,240円（1人・税込）

【定　員】15名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

　　　　株式会社リップルネット　代表取締役　　丸山敏昭

 

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働き方改革関連法が施行されて、はや3ヶ月が経ちました。

民間の調査では、部長職の29.3%が「経営陣・管理職クラスの労働時間が長くなっている」と回答したそうです。

私の実感ですが、働き方改革関連法の上限規制で大企業での残業ができなくなった分、中小企業に仕事が流れてきているような気がします。

法律の施行は世の中に影響を与えます。

来年は中小企業の残業にも上限が規制されます。

早めに対応をしたいですね。

 

さて、本日は同一労働同一賃金を取り上げます。

同一労働同一賃金は、今回の働き方改革関連法のなかでも、社会に与える影響が一番大きいのではないかと私は思っています。

 

トピック

・同一労働同一賃金とは？

・すでに始まっている？同一労働同一賃金の影響

・どうする？今後の対応は？

 

◆同一労働同一賃金とは？

 

同一労働同一賃金とは、簡単に言えば、同じ仕事をしているのであれば、正社員でも非正規の社員（パート・契約社員・派遣社員など）でも同じ給与を払いましょうという考え方です。

 

大企業では、2020年4月から、中小企業では2021年4月から法制化します。

つまり、これからは同じ仕事をするのであれば、同じ賃金を払わなくてはいけないのです。

 

例えば、正社員には、通勤手当を払うけど、同じ働き方をしているパートさんには通勤手当を払わない、は通用しません。

皆勤手当や住宅手当など、今まで多くの会社が正社員だけに支払っていたような手当の見直しが必要になります。

 

◆すでに始まっている？同一労働同一賃金の影響

 

同一労働同一賃金はすでに始まっています。

 

例えば、正社員と同じ業務にも関わらず手当や賞与に格差があるのは違法だとして、会社側に差額を請求した裁判では、会社側に手当の支払いが認められています。

 

千葉県では、アルバイトの時給を大幅にアップさせ、賞与も支払うという企業も出てきました。

先行している企業の話ですが、すでに、同一労働同一賃金の影響は出始めています。

 

◆どうする？今後の対応は？

 

上述の千葉県の事例では、近隣の正社員募集の相場も引きあがったそうです。

今までは、非正規だからと比較的安い賃金で雇うことができましたが、同一労働同一賃金の影響は非正規労働者の待遇改善という形で表れてくるでしょう。

今でさえ、人不足の状況ですが、今後、中小企業の採用はさらに厳しくなるでしょう。

 

では、どうするか？ですが、重要なのは今から対策をすることだと思います。

 

中小企業は大企業と比べ1年猶予がありますが、先に取組を始めることが大切です。

同一労働同一賃金に対応済みの大企業が、好待遇で非正規社員を採用し始めたら、ますます中小企業の人手不足に拍車がかかります。

従業員ひとりひとりの働き方や賃金の支払い方を見直す必要があるでしょう。

 

同一労働同一賃金は、非正規社員の待遇改善だけが目的なわけではありません。

働き方と給与をしっかり連動させようというものです。

この機会に賃金制度や職務の見直しをしてみては？

 

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本セミナーでは、ネット書き込みによる影響と対策について二人の講師がお伝えします。

第一講座では、ソルナ株式会社から大月美里様をお招きして、トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策を事例と併せて解説いたします。

第二講座は、社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が労務実務の観点からトラブル社員対応をお話しします。

 

【日程】2019年8月2日(金)　14時00分～16時00分

【会場】ウィンクあいち　1303会議室

【参加料】無料（顧問先・顧問先からの紹介の場合）

　　　　　※その他の場合は、3,240円（1人・税込）

【定　員】70名

【講師】ソルナ株式会社　リスクソリューション部　部長 大月美里

　　　　社会保険労務士法人とうかい　　 代表社員　    久野勝也

 

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・自社に合った退職金制度を考えている。

・企業型確定拠出年金の制度詳細を知りたい。

・従業員満足度の高い福利厚生制度を検討している。

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

時代とともに価値観が変わり、従業員は今まで以上に「安心」を求めています。

従業員が自身の将来を考えた時、安心して働ける環境を整えることは、定着への第一歩です。

人が集まる・辞めない会社を一緒に作っていきましょう！

 

【日程】2019年8月23日(金)　14時00分～16時00分

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〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定　員】10名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　DCプランナ―1級　南昌宏

 

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■働き方改革&人手不足改革セミナー

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・ハローワークに求人を出しても応募者がいない、と求人を諦めかけている方

・どうやって人手不足を解決したらよいか分からず困っている方

・採用にかかる費用を抑えながら、自社にマッチした人材を集めたい方

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは働き方改革の対応方法、応募が集まるWEB求人作成方法について2人の講師がお伝えします。

第1講座では社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が働き方改革実施に当たり抑えるべきポイントをお話しします。

第2講座では株式会社リップルネットから丸山敏昭様をお招きして、求人におけるWEB活用術をお話しいただきます。

 

【日程】2019年9月6日(金)　14時00分～16時00分　終了後個別無料相談（先着3名様）

【会場】多治見市産業文化センター　小会議室1

【参加料】3,240円（1人・税込）

【定　員】15名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

　　　　株式会社リップルネット　代表取締役　　丸山敏昭

 

▼お申し込みはこちら

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厚生労働省が「しょくばらぼ」というWEBサイトをオープンしています。

「しょくばらぼ」を使って、求職者が企業の残業時間や有給休暇の取得率を検索することができます。

今後、様々な企業の情報がWEB上に公開されることが予想されるので、情報公開が本格化するまでに労働環境を整えていきましょう。

 

しょくばらぼ

https://shokuba.mhlw.go.jp/010/20180302201542.html

 

今回は、36協定の特別条項について解説します。

2019年4月の法改正に伴い、36協定の様式が変更されました。

中小企業は、2020年3月まで新旧どちらの様式でも提出できますが、企業情報の開示が進んでいる中で、今から労働時間の上限が適用された新基準の内容にしていくことが重要です。

新基準で大きく変わったのが「特別条項」の部分です。

特別条項が認められなくなる可能性もあるので、どこに気を付けるべきか、しっかり理解をしましょう。

 

トピック

・新様式の記載内容とは？

・新様式でどう変わる？企業に及ぼす影響とは

・今後の対応について

 

◆新様式の記載内容とは？

 

新様式の主な変更点は、

 

・労働保険番号、法人番号の記載欄

・特別条項の専用様式（様式第9号の2）

 

が追加されたことです。

 

特別条項とは、1か月45時間、年間360時間（1年単位の労働時間制の場合は1か月42時間、1年で320時間）の限度時間を超えた時間外労働を行わせる場合に必要な届出です。

旧様式では、36協定の余白部分に特別条項の内容を記載していましたが、新様式では、特別条項を記載するための専用の様式（別紙）が新たに追加されました。

新様式で特別条項を定める場合は、通常の36協定の様式と特別条項の内容を記載する専用の様式を2枚組で提出するようになります。

 

◆新様式でどう変わる？企業に及ぼす影響とは

 

以前、国立循環器病研究センターが、「月300時間、年間2070時間」まで時間外労働ができるという内容の特別条項付きの36協定を締結していました。

新様式では、時間外労働と休日労働を足して単月100時間未満、複数月平均で80時間以下にし、かつ、時間外労働だけで年間720時間以下におさめなくてはいけなくなります。

上記の研究センターのように長時間の労働をさせることはできなくなるだけでなく、この基準を守れないと罰則が課されます。（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）

長時間労働をしている企業は、今から時間短縮の対策を取らないととても間に合いません。

 

また、36協定を提出している事業所を労働基準監督署が把握できるようになる可能性があるので、36協定の未提出や基準違反に対しての指導・企業名公表が進むと考えられます。

冒頭でも触れましたが、企業に関する情報が公表される流れになっているので、特別条項で定める残業時間が長い企業には、人が集まりにくくなるということも出てくるかもしれません。

 

次に、特別条項が認められる基準が厳しくなることが予想されます。

特別条項は、残業時間が月45時間（1年単位の変形労働時間制を採用している場合は42時間）を超える場合に定める必要があります。

今までの特別条項は、定めておけばほとんどの場合認められていました。

 

しかし、2019年4月の法改正から、特別条項を定めることを定めることができる場合の定義が変わり、

 

「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」

 

という定義に変更されています。

 

つまり、毎年訪れる繁忙期だから。という理由では認められなくなる可能性があるということです。

 

◆今後の対応は？

 

今後、労働時間が公表されるようになり、特別条項の認定基準が厳しくなると予想されます。

そのため、残業時間そのものを削減していく必要性が高まっています。

企業が成長するためにも、まずは自社の労働時間の実態把握から始めることが大切です。

実態を把握した上で、労働時間を減らすために人を採用したり設備投資をしたりというアクションを起こすことをお勧めします。

 

また、36協定だけは、決められた時間内で締結したものでないと労働基準監督署に受理されないので、書類を整備することも同時に進めていきましょう。

特別条項は、本当に必要な場合に、正しい内容で記載を行うことが必要です。

特別条項が必要かどうか、内容が正しいかを判断することは難しいので、専門家に相談することをお勧めします。

勤怠管理や36協定に不安がある場合は、弊社までぜひご連絡ください。

 

 

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近日中にセミナーを開催します！

 

■同一労働同一賃金生産性アップセミナー

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・正社員と別の雇用形態の労働者がいる（パート・契約社員・派遣社員）

・正社員のみに皆勤手当を支払い、パートには支払っていない

・バックオフィス業務に充てている時間を少しでも減らしたい

 

これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

2020年4月（中小企業は2021年4月）から正規・非正規雇用労働者の間での基本給、賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

対応方法について、今のうちに対応を進めていきましょう。

セミナー終了後、個別相談会を開催しますので、より具体的な相談も可能です。

 

【日程】2019年7月17日(水)　17時00分～19時30分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定　員】18名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員/社労士　久野勝也

　　　　税理士法人葵パートナーズ　　代表社員/税理士　花田一也

 

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これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは、ネット書き込みによる影響と対策について二人の講師がお伝えします。

第一講座では、ソルナ株式会社から大月美里様をお招きして、トラブル社員によるネット書き込みの影響と対策を事例と併せて解説いたします。

第二講座は、社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が労務実務の観点からトラブル社員対応をお話しします。

 

【日程】2019年8月2日(金)　14時00分～16時00分

【会場】ウィンクあいち　1303会議室

【参加料】3,240円（1人・税込）

【定　員】70名

【講師】ソルナ株式会社　リスクソリューション部　部長 大月美里

　　　　社会保険労務士法人とうかい　　 代表社員　    久野勝也

 

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・自社に合った退職金制度を考えている。

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時代とともに価値観が変わり、従業員は今まで以上に「安心」を求めています。

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人が集まる・辞めない会社を一緒に作っていきましょう！

 

【日程】2019年8月23日(金)　14時00分～16時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定　員】10名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　DCプランナ―1級　南昌宏

 

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これらに当てはまる企業の経営者・担当者は、ぜひセミナーにご参加ください!

 

本セミナーでは働き方改革の対応方法、応募が集まるWEB求人作成方法について2人の講師がお伝えします。

第1講座では社会保険労務士法人とうかいの久野勝也が働き方改革実施に当たり抑えるべきポイントをお話しします。

第2講座では株式会社リップルネットから丸山敏昭様をお招きして、求人におけるWEB活用術をお話しいただきます。

 

【日程】2019年9月6日(金)　14時00分～16時00分　終了後個別無料相談（先着3名様）

【会場】多治見市産業文化センター　小会議室1

【参加料】3,240円（1人・税込）

【定　員】15名

【講師】社会保険労務士法人とうかい　代表社員　久野勝也

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。
 

先日、技能実習生に最低賃金を下回る給与を支払っていたとして、岐阜市の事業所の経営者が逮捕されたというニュースが流れました。

最低賃金法は守るべき重要な法律です。

今年も10月に最低賃金が改定する見込みです。

最低賃金は例年３%程度上昇していますが、今年はどうやらそれ以上になりそうです。

時給者だけでなく、月給者の時間単価もしっかりチェックをして、対応しましょう。

 

今回は、36協定について取り上げます。

 

36協定については、ご存知の方も多いと思います。

しかし、１年に１回書いて提出するだけの書類だと思っていませんか？

実はとても複雑な書類なのです。

 

来年４月から中小企業にも残業の上限規制が始まります。

３６協定は残業の上限規制と関連性が高いのでしっかり理解をしておきましょう。

 

トピック

・36協定とは？

・法改正でどう変わる？上限規制がもたらす影響とは

・今後の対応は？

 

◆36協定とは？

 

36協定は、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」のことを指します。

 

たった1時間であっても、時間外労働や休日労働が発生する可能性がある場合には、労働基準監督署に提出が必要です。

労働基準法第36条に定めがあることから36協定と呼ばれています。

残業時間が絶対発生しないという場合以外は、提出の義務があるので、ほとんどの事業所が提出しなければいけない書類になっています。

 

残業時間の上限規制とともに、残業時間の内容を協定する36協定の様式も変更されました。

今はどちらの様式でも提出できますが、中小企業は、2020年4月以降に提出する36協定から新様式での提出が必須になります。

 

◆法改正でどう変わる？上限規制がもたらす影響とは

 

36協定で定めた時間を超えて時間外労働・休日労働をさせると罰則が適用されるように改正されました。

罰則の適用自体よりも、罰則をつけるほど長時間労働や法違反に対して厳格になっているという点が、今後大きく影響を及ぼすことになると思います。

 

「厚生労働省は、2020年度から従業員の働きやすさを測る指標の開示を企業に義務付ける方針である」と日本経済新聞が発表したことからも分かるように、企業情報を開示する流れが進んでいます。

また、厚生労働省は「労働基準関係法違反に係る公表事案」という形で、法律違反があった企業をネット上に公表しています。

 

今後、36協定の提出状況や協定の内容、残業時間の上限規制が守れているかなど、情報開示がさらに進んでいくと思われます。

それにより、情報が開示されている事業所は安全で、クローズされている事業所は「ブラック企業」の可能性が高いと判断されてしまう可能性があるのです。

法律を守るだけでなく、ホワイト企業を目指しているかどうかという企業の姿勢が問われることになるのです。

 

このように情報開示が進むと、採用にも大きな影響が出てきます。

労働環境の良い企業に求職者が集まり、悪い企業にはまったく集まらないというように、採用格差は大きくなるでしょう。

人が集まる会社にするためにも、法違反がないようにする必要があります。

 

◆今後の対応は？ 

 

36協定の中で、

 

「1ヶ月の残業限度時間は45時間（42時間）で、年6回まで」

 

という点が一番難しいのではないでしょうか。

 

1ヶ月45時間（42時間）の限度時間は、2019年4月前と変わってはいませんが、以前より取り締まりが厳しくなることが予測されます。

 

まずは、残業時間を削減できるように仕事を取捨選択し、工数分析を行うことで、効率的な働き方が出来るようにしなくてはいけません。

それでも残業時間の上限規制を守れないという場合は、協定届や就業規則などを整えることで法律違反とならない場合があります。

是非一度検討してみてください。

 

36協定は、単に提出をしておけばいいものではありません。

就業規則や年間カレンダーと整合性が取れていないと、実は法律違反になっていたということが起きるかもしれません。

自社で36協定を作成していて、月45時間以上の残業が常態化している場合は、一度専門家に相談することをおすすめします。

 

▼HPではより詳しい36協定についての情報を確認いただけます。

https://www.tokai-sr.jp/36agreement?20190614

 

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。
 

「私、定時で帰ります」というドラマが放送されていますね。

ドラマの主人公のようにやるべき仕事を終えた上で定時に帰るのであればいいのですが、仕事が終わっていなくても定時になれば帰ってもいいと勘違いする人が増えないことを祈りながら見ています。

 

さて、働き方改革関連法についての解説もいよいよ大詰めを迎えてきました。

今回は、残業時間の上限規制についてです。

中小企業は2020年4月からの適用ですが、大企業では既に適用が始まっています。

採用面から見ても、就職活動の際に残業時間を気にする求職者が増加傾向にあるので、中小企業も1年猶予があると言わずに、すぐに対応を始めましょう。

 

トピック

・ちゃんと合ってる？残業時間とは？

・何が変わるの？残業時間の上限規制

・今後の対応は？まず勤怠管理と残業時間抑制

 

◆ちゃんと合ってる？残業時間とは？

 

法律でいうところの残業時間と皆さんが思っている残業時間は違っていることが実は多いのです。

法律上の残業時間とは、

 

「1日8時間」及び「1週40時間」を超えて働いた時間

 

を指します。

 

土・日曜が休日で1日8時間が所定労働時間の事業所の場合を考えてみましょう。

 

まず、1日9時間働くと、「1日8時間」を1時間超えるので、その日は1時間の残業時間が発生します。

 

次に、土曜に8時間働いた場合は、「週40時間」を8時間超えるので、土曜は8時間の残業時間が発生します。

土曜の労働時間を「休日出勤」として取り扱っている事業所もあるかもしれませんが、厳密には残業時間として取り扱うことになります。

 

最後に、日曜も8時間働いた場合は、今度は残業時間ではなく、8時間の「休日労働時間」が発生します。

休日労働時間とは、法定休日に働いた時間を指します。

法定休日の曜日を特に定めていない場合は、1週間に1日も休めなかった場合の最後の日が法定休日になります。

 

◆何が変わるの？残業時間の上限規制

 

大雑把に説明すると、2019年4月から残業時間と休日労働時間に法的な上限が追加され、罰則も適用されることになりました。

罰則の適用も大きな変化ですが、採用活動においても大きく影響を及ぼすことになるのではないでしょうか。

 

2019年4月頃から残業時間の上限規制など働き方改革に関するニュースが多く取り上げられ、社会的に「長時間労働＝悪い」というイメージが強くなっていると思います。

そんな中、大企業では業務の機械化や外注化を行い、残業時間の削減をすでに行っています。

日本電産の永守社長が「2020年までに残業ゼロを目指す」と決算会見の場で発言したことは、多くの方がご存知だと思います。

この発言を受けて、少なからず日本電産で働きたいと思った人もいると思います。

 

今後、日本電産のように労働時間の削減を進める企業が増加すると思います。

大企業が労働時間の削減を進めると、中小企業にとっては、採用活動においても厳しい状況になることが予想されます。

大企業の外注先は、大抵の場合中小企業だからです。

今すぐにでも対策を進めていくことが重要です。

 

◆今後の対応は？まずは勤怠管理と残業時間の抑制

 

まずは勤怠管理ソフト・システムを導入しましょう。

現状の労働時間を把握することが重要です。

 

・勤怠管理ソフト・システムの選び方が分からない

・導入をする時間がない

・法律に沿った内容で運用できるか不安

 

1つでも当てはまる方は弊社にご相談ください。

弊社では勤怠管理システムの導入支援を行っています。

 

次に、残業時間の抑制が必要です。

現状の労働時間の把握を行い、残業時間があまり発生していなければ問題ありませんが、そうでなければ対応が必要です。

 

働き方改革は稼ぎ方改革とも言われています。

労働時間を減らすために、

 

・採算は合っているのか

・無駄なことをしていないか

 

など、業務そのものを見直す必要があります。

 

働き方改革をいい機会と捉えて、一緒に稼ぎ方改革を進めていきましょう！

 

▼法律の細かい内容はHPに記載していますので、詳しくはこちらをご参照ください。

https://www.tokai-sr.jp/upper-limit?20190531

 

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6～7月の間に、5つのセミナーを開催します！

 

■採用定着支援セミナー

■働き方改革セミナー（介護事業所経営者・管理者向け）

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▼セミナー情報はこちらから。

https://www.tokai-sr.jp/seminar/?20190531

 

■採用定着支援セミナー

 

・どの媒体を使って求人をかければいいか分からない。

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このように思われている方はぜひご参加ください!

中小企業に合った最新の求人手法を徹底解説します!

 

【日程】令和元年6月7日(金)　16時00分～18時00分

【会場】岐阜東京海上日動ビルディング　9階会議室

〒500-8671　岐阜県岐阜市金町6-4

【参加料】無料

【定　員】50名

 

▼お申し込みはこちら

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介護ソフト「カイポケ」を運営している株式会社エス・エム・エスの大江竜太氏との共同開催です。

 

・対応方法が間違っていないか不安がある。

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このように思われている介護事業所経営者・管理者の方はぜひご参加ください!

セミナー終了後、同会場で無料相談会も開催します。

お気軽にご相談ください。

 

【対象】介護事業所経営者、管理者

【日程】2019年6月12日(水)　14時00分～16時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

 

▼お申し込みはこちら

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滋賀県最大級の法律事務所、弁護士法人あい湖法律事務所の飛渡貴之氏との共同開催です。

 

・人手が足りない。

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本年4月より新しい在留資格（特定技能）が新設されるなど、外国人雇用の動きが活発になっています。

労働力不足に対応するために、今のうちに外国人雇用についても理解を深めていきましょう！

 

【日程】2019年6月18日(火)　14時00分～17時00分

【会場】大津商工会議所会議室

〒520-0806　滋賀県大津市打出浜2番1号

【参加料】無料

【定　員】60名

 

▼お申し込みはこちら

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・自社に合った退職金制度を考えている。

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【日程】2019年6月28日(金)　14時00分～16時00分

【会場】社会保険労務士法人とうかい　名古屋事務所セミナールーム

〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

【参加料】無料

【定　員】10名

 

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【日程】2019年7月12日(金)　14時00分～16時00分　※セミナー後個別相談の時間有

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〒451-0046　愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

5月も中旬に差し掛かり、夏のような暑さの日もありますね。
25度を超える気温になると熱中症を発生する可能性が高まります。
業務中に従業員が熱中症にかかった場合、仕事に関係しない他の原因があると明確に証明できない限りは、労災と認定される可能性があります。
水分を細目に取るようにするなど、これからの季節は熱中症に注意をしていきましょう。

働き方改革関連法についての解説もあと2つです。
今回は、産業医・産業保健機能の強化について取り上げます。
産業医のことをご存知ない方もいらっしゃるかもしれませんが、１つの事業場の労働者数が50名以上になると産業医の選任義務が発生します。
産業医の選任義務が発生しているけど対応ができていなかった、ということがないようにしっかり理解をしておきましょう。

トピック
・産業医とは？
・法改正による影響は？
・今後の対応について

◆産業医とは？

産業医とは、「労働者の健康管理などを、医学的な観点から指導・助言を行う医師」です。

事業場の労働者数が50人以上になると、産業医を選任する義務が発生します。
50人以上かどうかの基準は、事業場単位で考えます。
事業場単位で考えるので、本店と支店がそれぞれ50人未満であれば、本店と支店を合計して50人以上の事業所でも産業医の選任義務はありません。

産業医の主な仕事内容は、

・健康診断の実施や結果に対して助言・指導
・ストレスチェックの実施や結果に応じた面接指導
・長時間労働者に対する面接指導
・労働作業環境に関する医学的な評価や勧告・指導

などの業務があります。

◆法改正による影響は？

一番大きく変わった部分は、「長時間労働者に対する面接指導」の部分です。
企業は、長時間労働者から申出があった場合は、医師による面接指導を行わなければいけません。
長時間労働者とは、1週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超えた労働者を指します。

この長時間労働者の定義が、平成31年4月より改正がされました。
平成31年3月31日までは、1月当たり週40時間を超える労働が100時間を超えた労働者が対象でしたが、平成31年4月1日から80時間に対象の範囲が拡大されました。
残業時間が月80時間している労働者から申し出があれば、医師による面接指導を受けさせなければいけなくなったのです。

医師による面接指導の流れとしては、

１．残業時間が80時間を超えた労働者に対して80時間を超えたことの通知を行う
２．通知を行った労働者から医師による面接指導の申出を受け付ける
３．申出を行った労働者に対して医師による面接指導を行う

という流れになります。

◆今後の対応について

50人以上の事業場で産業医の選任ができていないという場合は、すぐに対応しましょう。
また、今後50人以上になる可能性がある事業場についても早めに準備を始めましょう。

産業医の選任方法が不明な方は、まずは弊社にご相談ください。

産業医の選任方法としては、

・医師人材紹介会社に依頼をする
・健康診断を依頼している健診機関などに相談

などの方法があります。

おすすめは医師人材紹介会社に依頼をする方法です。
一概に産業医とは言っても、自社との相性や得意分野も産業医によってばらばらです。
医師人材紹介会社であれば、自社の要望に沿った産業医を紹介してもらえます。

事業場の規模が50人以上になると産業医の選任以外にも、ストレスチェックの実施や衛生委員会などの開催が義務付けられます。
弊社では、医師人材紹介会社を紹介することができ、50人以上の事業場に必要な手続き等の支援を行っています。
産業医の選任と合わせて、必要な手続きの支援も致しますので、事業場の人数が50人以上になる場合は、一度弊社にご相談ください。

■産業医・産業保健機能の強化についてはこちらから

▼HPではより詳しい産業医・産業保健機能の強化についての情報を確認いただけます。
http://www.tokai-sr.jp/industrial-physician?20190517


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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

ゴールデンウィークで、お休みの方も多いのではないでしょうか。
今年は最大10連休になる企業もあり、ゴールデンウィークくらいゆっくり休みたいですね。
ただ、メルマガについては、お休みをせずに配信させていただきます！

働き方改革関連法についての解説も残すところ３つになりました。
今回は、高度プロフェッショナル制度について取り上げます。
高度プロフェッショナル制度は、現在は一部の労働者のみが対象となる制度ですが、要件が緩和されれば、多くの企業に影響を及ぼす可能性があります。
今は自社で導入ができないとしても、制度の内容については、しっかり理解をしておきましょう。

トピック
・高度プロフェッショナル制度とは？
・中小企業にも影響があるの？
・高度プロフェッショナル制度に対する今後の対応は？

◆高度プロフェッショナル制度とは？

高度プロフェッショナル制度とは、「高度な専門知識を持ち、一定の年収以上の専門職につく労働者については、労働時間の規制から除外される」という制度です。

高度プロフェッショナル制度は、裁量労働制と似た制度ですが、労働時間の規制から除外される点が大きく異なります。
労働時間の規制から除外されるので、時間外労働、休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。
1日8時間以上働いた場合や22時以降に働いた場合も割増賃金を支払う必要はなくなります。

労働時間の規制から除外される一方、対象となる労働者は、現時点ではかなり限定されています。

（１）年収１,075万円以上
（２）下記5業務のいずれかに従事する者
1.金融商品の開発業務 2.証券会社などのディーリング業務 3.市場や株式などのアナリスト業務 4.コンサルタント業務 5.研究開発業務

高度プロフェッショナル制度が適用された労働者の取り扱いも定められています。

１．出勤、退勤の時間を自由にさせること
２．年間104日以上、かつ、4週間で4日以上の休日を与えること

他にも様々な要件が定められているので、詳しくはHPを参照してください。
https://www.tokai-sr.jp/advanced-professional?20190503

◆中小企業にも影響があるの？

高度プロフェッショナル制度を自社で導入することは、難しいでしょう。
なぜ難しいのかというと、導入の対象となる業務が5業務に限られ、年間1,075万円の賃金を支払う必要があるからです。

それでは、高度プロフェッショナル制度は中小企業には全く関係ないのでしょうか？
そうではないと思います。

高度プロフェッショナル制度の目的は、生産性の向上です。
対象となる5業務は時間と成果の関連性が低い業務であり、労働時間に関わらず成果で報酬を定めることになります。
高度プロフェッショナル制度以外の働き方改革関連法も労働時間の削減を通して、生産性の向上を要求してきています。

今までのように時間で稼ぐという考えから脱却し、自社の今後の方向性についても、時間よりも成果を出すことを重視する方向に変えていく必要があるのではないでしょうか。

◆高度プロフェッショナル制度に対する今後の対応は？

高度プロフェッショナル制度を利用するというよりも、なぜこのような制度ができたのかを理解し、これからの時代に合わせて会社の方向性を考える必要があると思います。

働き方改革関連法は、生産性の向上を求めているので、今後は労働時間ではなく成果で評価を行えるように評価制度を整えることも必要でしょう。
優秀な人材は労働時間ではなく、成果で評価されたいと思っている人が多く、また経営者も成果で評価をしたいと考えている方が多いと思います。
働き方改革関連法の制定をきっかけに自社の方向性や評価制度を見直してはいかがでしょうか。

▼HPではより詳しい高度プロフェッショナル制度の情報を確認いただけます。
https://www.tokai-sr.jp/advanced-professional?20190503

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

週末に名古屋に出かけた際に、時給１,300円で求人を募集しているパン屋さんを見かけました。
人が多い名古屋駅でもこれほど条件を良くしないと人が集まらない時代なんだと実感しました。
人口密集地域でも人手不足なので、少しでも労働条件を良くしていきたいですね。

働き方改革関連法第4弾です！
今回は、フレックスタイム制について取り上げます。
2019年4月からフレックスタイム制の運用が変更され、以前よりも労働者のライフスタイルに合わせた働き方ができるようになりました。
自分のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができるので、労働者にとっては魅力的に感じる場合が多いでしょう。
また、営業職のように時間と成果がリンクしない職種の場合は、フレックス制を上手く活用することで労働時間を有効に活用できるかもしれません。
多様な人材を活用し、労働条件を良くしていくためにも、フレックスタイム制の内容はしっかり理解しておきたいですね。

トピックス
・フレックスタイム制とは？
・清算期間延長でどう変わる？
・フレックスタイム制を導入する際のポイント

◆フレックスタイム制とは？
フレックスタイム制とは、

「一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度」

のことです。

労働者が出勤・退勤時間を自ら決めることで、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができる環境を作ることを目的としています。

フレックスタイム制を導入する際には、一定の期間の総労働時間を定める必要があります。
この一定の期間を清算期間と言います。

清算期間の総労働時間は、週平均40時間以下になるように設定をしなければいけません。
総労働時間が週平均40時間以下であれば、1日については8時間を超えたとしても残業時間として取り扱われません。
例えば、清算期間を3月1日～3月31日の1か月、総労働時間を170時間と定めた場合は、3月1日～3月31日の実際の労働時間が170時間以内であれば、1日10時間働いた日があっても残業時間は発生しません。

ただし、実際の労働時間が総労働時間を超えた時間は残業時間となるので、しっかり管理をしていきましょう。

◆清算期間延長でどう変わる？
清算期間の長さは、これまで上限を１か月以内と決められていましたが、法改正により上限が３か月に改正されました。
3か月に延長されたので、以前よりも労働時間を調整しやすくなりました。

4月1日から6月30日の3か月間でフレックスタイム制を導入した場合を考えてみましょう。
まず、設定できる総労働時間の上限は520時間です。
例えば、4月に200時間、5月に160時間、６月に160時間働いた場合は、実際の労働時間が520時間以内になるので残業時間は発生しません。

以前の1か月のフレックスタイム制であれば、4月の200時間の労働時間の内、法定労働時間の総枠である171.4時間を差し引いた28.6時間は残業時間となっていました。
フレックスタイム制の清算期間の長さの上限が３か月になったことで、月をまたいで労働時間を調整することができるようになりました。

その結果、今回のケースでは4月の時点では残業時間として確定せず、3か月終わった時点で総枠の範囲内（520時間）におさまっているので、残業代は発生しなくなります。
月をまたいで労働時間を調整することで、以前よりも繁閑への効率的な業務配分や、社員の生活上のニーズへの対応が出来るようになります。

◆フレックスタイム制を導入する際のポイント
フレックスタイム制は、全ての職種に向いている制度ではありません。
まずは、自社の中にフレックスタイム制に向いている職種があるのか確認をしましょう。

フレックスタイム制に向いている職種
・営業職、技術職、研究職、システムエンジニア、プログラマー
特徴
・労働時間と成果の関連性が低い
・一人ひとりの作業分担がかなり独立的に決められている

フレックスタイム制に向いていない職種
・飲食業、製造業、受付職
特徴
・決まった時間に必ずいなければならない
・組織として業務を行わなければならない

次に、自社で実際に働いている労働者がフレックスタイム制に適用できる能力があるのかを確認しましょう。

フレックスタイム制は単純に出勤・退勤時間が自由になるだけの制度ではありません。
労働者自身が労働時間を調整しながら業務を遂行していく必要があります。

フレックスタイム制を導入するからといって、労働時間の管理をしなくてはいい事にはならず、自分自身で管理をしなければいけません。
職種や労働者がフレックスタイム制に適していないと、業務効率や業績に悪影響を及ぼすこともあります。
悪い影響が出る場合もあるので、導入の際には事前に専門家に相談するなど、慎重に検討を進めていきましょう。

▼HPではより詳しいフレックスタイム制の情報を確認いただけます。
https://www.tokai-sr.jp/flextime?20190419


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働き方改革関連法対応セミナー緊急開催！

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〒453-0015　名古屋市中村区椿町16-23　名駅ABCビル
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▼お申し込みはこちら
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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

新元号として、「令和」が発表されましたね。
新元号は5月1日からですが、働き方改革関連法は4月1日から既に施行されています。
企業規模によって適用時期が異なりますが、確実に対応したいですね。

そこで、働き方改革関連法第3弾です！
今回は、勤務間インターバル制度について取り上げます。
2019年4月から勤務間インターバル制度が努力義務になりました。
最近では、SoftBank株式会社が勤務間インターバル制度を導入すると発表がありました。
一部の企業では既に導入が始まっている勤務間インターバル制度について、内容を見ていきましょう。

■トピック
・勤務間インターバル制度とは？
・努力義務とは？結局導入しないといけないの？
・勤務間インターバル制度を導入する際のポイント


◆勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度とは、「前日の終業時刻から、次の始業時刻との間に一定時間の休息を設定する制度」のことです。
勤務間インターバル制度は、労働者が十分な睡眠時間や生活時間を確保し、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働くことができる環境を作ることを目的としています。
十分な睡眠時間や生活時間を確保するため、終業時刻から次の始業時刻の間の休息時間は、「8～12時間」が適切ではないかと厚生労働省の報告にまとめられています。

例えば、休息時間を「11時間」に設定した場合、23時00分まで勤務をしたのであれば、次の始業時刻は、翌日の10時00分になります。
終業時刻から次の始業時刻まで11時間の休息時間を確保する必要があるからです。
この11時間の休息時間の中に、通勤時間は含めてもいいとされています。

◆努力義務とは？結局導入しないといけないの？

勤務間インターバル制度は努力義務なので、導入は必須ではありません。

法律上も
「事業主は、～（略）～健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定～（略）～その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」
と定められています。

終業から始業までの間に休息時間を設定するよう、努めなければならないのですが、しなければいけないわけでないのです。

ただし、努力義務だからと言って、無視をしてもいいというわけではありません。
勤務間インターバル制度を導入できるよう、努めなければならないという義務はあるからです。
また、将来的には、努力義務から義務に変わる可能性もあるので注意が必要です。
実際に男女雇用機会均等法に「労働者の募集及び採用についてその性別に関わりなく均等な機会を与えなければならない」と定められている部分についても、以前は努力義務でしたが、現在では義務に変わっています。
勤務間インターバル制度について、労働環境を整えるための一つの方法として、検討をしてみてはいかがでしょうか。

◆勤務間インターバル制度を導入するときのポイント

勤務間インターバル制度を導入する場合は、

・休息時間
・適用となる労働者の範囲
・始業時刻が通常の時刻よりも遅くなる場合のルール

の3つのポイントを予め決めておきましょう。

まず、休息時間については、会社側で自由に時間を決めることができます。
自由に決めることはできますが、勤務間インターバル制度は労働者にとっても働き方の変わる制度です。
実現可能で睡眠と生活時間を確保できる時間を労働者と話し合って決めることが望ましいでしょう。

次に、適用となる労働者の範囲については、部署や職種ごとに定めることもできます。
例えば、最初は事務職だけに適用し、うまく運用できるようなら他の職種にも適用させることも可能です。

最後に、終業時間が遅くなり次の始業時間が通常の始業時間よりも遅くなる場合のルールを明確にしておきましょう。
遅く出勤した分だけ賃金を控除することや賃金を控除せずに終業時刻を遅らせることもできます。
いずれにしても、労働者が混乱をしないよう、予めルールを明確にし、適用となる労働者への周知を徹底しましょう。

勤務間インターバル制度の導入は義務ではありませんが、労働環境を整えるための方法としては有効な制度です。
運送業や飲食サービス業は不規則なシフトのため、前向きに検討してみるといいでしょう。

▼HPではより詳しい勤怠管理の情報を確認いただけます
https://www.tokai-sr.jp/interval-regulations?20190405

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

春分を迎え、桜の季節となりました。
企業としては人の動きが激しい忙しい時期ですが、ゆっくりお花見でもしたいものですね。

さて、重要な改正なので前回に引き続き働き方改革関連法について取り上げます。
2019年4月から「労働者の労働時間の状況を客観的に把握する」ことが法律になり、新しく管理監督者の労働時間の管理が義務になります。
「労働時間の把握？今までも法律だったんじゃないの？」と思っている方も多いのではないでしょうか。
労働時間の把握については、責任の重さが大きく変わります。
気づかない間に法律違反をしているということがないよう、内容を見ていきましょう。


・労働時間の客観的な把握とは？
・4月からどう変わる？労働時間管理
・働いている人全ての勤怠管理を行いましょう！


◆労働時間の客観的な把握とは？

労働時間の客観的な把握とは、「労働時間の適正な把握 のために 使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に

・ 使用者が、自ら現認することにより確認すること
・ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

と定められています。

今まではガイドラインなので、労働時間を把握することは推奨であり、義務ではありませんでした。
2019年4月からガイドラインで定められていた労働時間の把握が、労働安全衛生法で義務付けられます。
労働安全衛生法は人の命に直結する内容を定める法律なので、法律違反に対しては厳格な対応が求められることが予想されます。


◆4月からどう変わる？労働時間の把握

労働時間の把握について変わる点は、把握するべき従業員の範囲です。
今回の改正で管理監督者も対象になります。
ガイドラインでは、管理監督者は労働時間の把握の対象外でしたが、今回の法改正により2019年4月から管理監督者も労働時間を把握することが義務になります。

一概には言えませんが、そもそも中小企業では、管理監督者として認められるケースはほとんどありません。
管理監督者として取り扱っていて、現在労働時間を管理していないという場合は、

・未払い残業等の労働基準法違反
・労働時間の客観的な把握の労働安全衛生法違反

などのトラブルに発展する可能性があります。
また、2019年4月からは、より法律違反による労働基準監督署からの指導や労働者からの訴訟のリスクも高まります。


◆働いている人全ての勤怠管理を行いましょう！

まずは、Excelや紙の出勤簿でもいいので、全ての従業員の出勤・退勤・休憩時間の記録をすることから始めましょう。
ただ、働き方改革関連法により残業時間の上限規制や年次有給休暇の5日取得義務にも対応する必要があるので、いずれは勤怠管理ソフトを導入することをおすすめします。

労働時間の把握は、労働安全衛生法で定められます。
労働安全衛生法は、人の命に直結する内容が明記されている法律です。
管理監督者として取り扱っている人は、企業の中でも重要なポストを担っていることが多いのではないでしょうか。
私は、重要なポストを担っている人が長時間労働によって病気やけがを負い、働けなくなってしまうことに一番のリスクを感じます。
もちろん、管理監督者以外の従業員も同様です。
管理監督者を含め、従業員全ての健康管理のために、まずは労働時間の把握から始めましょう。


▼HPではより詳しい勤怠管理の情報を確認いただけます

https://www.tokai-sr.jp/attendance-management?20190322

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おはようございます。
【人が集まる会社をつくる】社労士法人とうかいの岡根正実です。

3月を迎え寒かったり暖かかったりの毎日です。
皆さんも体調を崩されないよう、お気を付けください。

さて、来月はもう４月です。4月になれば、いよいよ働き方改革関連法が施行されます。
「中小企業はまだ先でしょ？」そう思っている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、そんな悠長に構えている場合ではありません！
例えば、年次有給休暇の年5日取得の義務は、2019年4月から中小企業も適用になります。


・本当に中小企業でも年5日は取得させないといけないか？
・どうすればいい？有給休暇の取得
・どう管理する？5日取得の確認方法

◆本当に中小企業でも年5日は取得させないといけないか？

法律的な話をすれば、取得できなかった場合は1名につき、30万円の罰金が科されることになります。

しかし、現実的には「いきなり罰金」ということは少ないと予想されます。
厚生労働省のパンフレット「働き方改革 ～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」でも、「～中小企業の事情に配慮しながら助言指導を行います～」としています。

ですが、今後、有給休暇を5日間すら取得させることのできない企業は採用・定着の面で難しくなることが予想されます。
従業員自身からもそうですし、家族からそういった指摘が入るかもしれません。
超人手不足の現在、採用コストも非常に高くなっています。
せっかく教育してきた社員に辞められてしまうリスクを考えると、有給休暇を5日取らせる方が企業にとってもいいのではないでしょうか。

◆どうすればいい？有給休暇の取得

まず、自社における対象者を確認します。
対象者は年10日以上の有給休暇を付与される従業員です。
正社員、フルタイムのパート以外にも

・入社後3年半以上経過している週4日勤務のパートタイマー、契約社員など
・入社後5年半以上経過している週3日勤務のパートタイマー、契約社員など

の方が対象です。

ポイントは時間に関係なく、労働契約の日数で決まるということです。

次に、各従業員が何日取得しているかの現状を分析します。
有給休暇を5日も取れていない従業員がいる場合は、最低でも5日は取れるように対策をしていきましょう。


◆どう管理する？5日取得の確認方法

では、5日の有給休暇をきちんと取っているかどうかの確認はどうすればいいのでしょうか？

おすすめは、本人に有給休暇の予定を提出してもらい、計画表にまとめる方法です。
まず、各従業員から有給休暇を取りたいという日の年間の希望日を5日間出してもらいます。
次に、各従業員からの希望日を計画表にまとめます。
その後は、定期的に実際に希望日に有給休暇を取っているかの確認を行います。
希望通りに有給休暇を取れていない場合は、別の日に取ってもらうように本人に案内しましょう。


「これからは最低でも有給休暇を5日は取れるぞ」と従業員は思っています。
5日の有給休暇が取れなかった場合は、「うちの会社は有給休暇も取らせてくれない」「ブラック企業だ」と思われてしまうかもしれません。
「有休休暇が取れない」「ブラック企業」とSNSで拡散されると人も採用できなくなります。

5日間も休まれると経営が苦しくなると思います。
ただ、法律を守らないということはそれ以上にリスクがあるのです。
まずは、有給休暇の5日取得から取り組み、人が集まる会社を作っていきましょう。


▼HPではより詳しい年次有給休暇の情報を確認いただけます。


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働き方改革関連法に対応するためのセミナーを開催します。
セミナーではより詳しく働き方改革に対応するための方法をお伝えします。

・労働時間の上限を設定されたら回らない！
・今も有休休暇をとらせてないから、これからも大丈夫。
・皆勤手当を支払っている

このように思っている企業の経営者は必聴です。
社労士がとっておきの方法をお伝えします。

http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=55&n=326

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃　　　　　　2019年2月8日号
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いつもお世話になっております。
働き方改革・人材戦略コンサルティング　
社会保険労務士法人とうかいの岡根正実です。
今回から私がメルマガを配信していきます。

最初なのでまずは簡単に自己紹介をさせていただきます。

2014年に新卒で市役所に入庁し公務員として働いていました。

公務員として充実した毎日は送っていましたが、同じことを繰り返す毎日に疑問を抱き、自分にしかできない仕事がしたいと思うよう

になり、2016年に社会保険労務士法人とうかいに入社をしました。

その後、2018年に社会保険労務士試験に合格しました。

今後は私が働き方改革や人材戦略、採用、組織づくりなど経営に役立つ情報を配信していきますので、楽しみにしてください！

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　本号のコンテンツ
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　社労士が解説！パワハラ発言とそうではない発言の境目とは？
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昨今、公務員の不祥事が多く取り上げられています。

不祥事自体が増加したのではなく、SNSなどで情報が簡単に発信されるようになった影響ではないかと思います。最近のニュースでは、兵庫県明石市の市長の暴言が話題となっています。

指示された仕事が7年間も進んでいないことに対して、暴言を発したことが問題となり、明石市長は辞職の意向を表明しています。

表現の方法については、確かに問題がありますが、明石市長の激昂する気持ちもわからなくもありません。

任せていた仕事が7年間も進んでいなければ腹が立つ気もします。

今回のニュースで注目しなければいけないのは、暴言が発覚した経緯として音声データが取られていた点です。

今は数千円でボイスレコーダーが買える時代です。ポケットに忍ばせておいても気づくことの方が難しいでしょう。

従業員は自分の音声をとっているかもしれないと意識し、発言を注意しましょう。

もちろん録音されていようといなかろうと、問題発言はしてはいけません。

問題のある発言が音声データに取られ、インターネットに拡散されれば会社の信用に関わります。

では、パワハラに当たる発言とそうではない発言の境目はどこにあるのでしょうか？

一般的にパワハラには、脅迫・名誉棄損・侮辱につながる発言が該当します。

脅迫・名誉棄損・侮辱につながる発言とならないよう以下の点に気を付けましょう。

◆人格そのものを傷つける発言はパワハラ認定され易い。

・「今月は一件も契約が取れていないぞ！一週間以内に原因を考えてこい！」

今月は契約が取れていない事実を伝え、課題を見つけるように指示しているだけです。

この場合は人格そのものを傷つける言葉には当たりません。

・「何で一件も契約が取れないんだ！役立たずが！」

「役立たずが」と相手の存在そのものを否定しています。

これは人格そのものを傷つける言葉に当たります。

第８回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料では、

パワハラに該当する言葉として「馬鹿」「ふざけるな」「給料泥棒」という言葉が例示されています。

◆雇用を脅かす発言に注意。内容だけでなく言い方もパワハラ認定に影響。

・「うちの仕事では活躍できていないから一回他の仕事を考えてみたらどうだ？」

退職勧奨の時に使われる言い回しです。退職勧奨は、正しく行えばパワハラには該当しません。

もちろん退職勧奨を行う前に、指導を行い、自社で活躍できる部署や業務がないかを検討していることが前提です。

・「失敗ばっかりしやがって！辞めてしまえ！」

「辞めてしまえ」と理由を明確にせずに退職を促しています。

「辞めてしまえ」は雇用を脅かし、脅迫につながる言葉に当たります。

◆パワハラに当たる発言とそうでない発言の境目とは？

パワハラに当たる発言とそうでない発言の境目は、悪意があるかどうかだと思います。

悪意とは、相手を傷つけたいと思っているかどうかです。

大声を出して叱責した場合でも、相手に成長して欲しいという思いがこもった言葉であればパワハラに当たる可能性は低いです。

成長して欲しいという思いがこもった言葉は、指導された側にも思いが伝わりやすく、問題発言として取り上げられることも少ないのではないでしょうか。

逆に成長して欲しいという思いがなく、相手を傷つけたいという思いがこもった言葉であれば、些細ないい間違いであってもパワハラだと訴えられるリスクが高まるでしょう。

ただし、パワハラと捉えるかどうかは相手側の判断です。

自分にとっては相手に成長して欲しいと思って発言した内容であっても、相手には悪意があると判断されることがあります。

また、何でもパワハラと結び付けてやろうと思っている人もいるので、パワハラ認定されないように発言の内容には注意をしましょう。

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いつもお世話になっております。
働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

平成30年度大学卒業予定者の就職内定率（12月1日現在）が先日公表されました。
これによると、大学の就職内定率は87.9％と過去最高の数値となり、人手不足による影響が見られる結果となりました。

気になったのは、ハローワーク等が実施する就職説明会の時期が1・2月開催が多いということです。
年々説明会や選考の時期が早まってきておりますが、
今後は1・2年生に対してもアプローチをかけたりなど、優秀な学生へのアプローチは加熱することが予測されます。

そこでお勧めなのが、新卒採用イベント「とうかい逆求人フェスティバル」です。
今年最初の開催が2019年3月2日（土）になります。

働き方改革で新しい感覚や価値を採り入れることができないと、
中小企業は今後淘汰される時代になって来ています。
会社の成長の為・変化への対応の為・維持継続の為にも、新卒採用が重要になってきます。

まだ参加の枠はありますので、ご興味のある方は無料相談会に是非お申込みください！

▼とうかい逆求人フェスティバルのご案内はこちら
https://www.tokai-sr.jp/gyaku-kyujin/?top?ml_20190125

▼平成30年度大学卒業予定者の就職内定状況（12月1日現在）を公表します
https://www.mhlw.go.jp/content/11804000/000399835.pdf?ml_20190125

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1.　毎月勤労統計調査の不適切調査は何が問題なのか？影響は？
2.　外国人雇用のために何が必要か？
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┃1.┗┓毎月勤労統計調査の不適切調査は何が問題なのか？影響は？　
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連日ニュースでも取り上げられておりますが、毎月勤労統計の不適切な調査が問題となっております。
この調査が不適切に行われていて何が問題なのかというと、
簡単に言うならば、本来もらえるはずであった「失業給付」や「労災保険給付」が少なく支給されている可能性があるということです。

毎月勤労統計の情報を基に、これらの保険給付の上限・下限金額が決められているのですが、
そもそもその基準が間違っていたということなのです。

追加給付の対象となるのは、
（１）平成16年8月以降に雇用保険給付を受給した方
（２）平成16年7月以降に労災保険給付を受給した方
（３）平成16年8月から平成23年7月の間に雇用調整助成金の支給対象となる休業をした事業主
等です。

この結果、追加給付関連費用として約800億円（追加給付564億円、金利穴埋め費用37億円、事務費195億円）がかかる見込みです。
では、このお金をどうやって補填するのかというと、コスト削減や他業務で使うシステム更新の延期等により捻出すると厚労省は説明していますが、
約800億円という金額を全額補填できるとは思えません。
国民に何らかの形で負担が来る可能性があると私は思います。

このような厚労省の管理体制の不備・不正等は年金問題でも多々起こっています。
拭えない不信感にどう対応するのか、今後の厚労省の動向が気になるところです。

▼毎月勤労統計調査をめぐる不適切な取扱いに係る事実関係とその評価等に関する報告書
https://www.mhlw.go.jp/content/10108000/000472506.pdf?ml_20190125

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┃2.┗┓Google for Jobs　とは？
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最近の求人検索エンジンではindeed一強というくらい、indeedの影響が大きかったのですが、
この度、Googleがついに、【Google for Jobs】をリリースしました！

【Google for Jobs】とは、googleで「多治見×事務×求人」と検索をすると出てくる求人情報です。
今見ている限りでは、まずリスティング広告が一番最初に表示がされます。（これは以前と変更ありません。）
その次にindeed等の求人媒体の検索結果が表示され、その下にGoogle for Jobsの求人枠という順番になっています。

まだリリースされたばかりなので、今後の影響がどれくらいあるのかは分かりませんが、
かなり目立つ表示になっていますので、indeedと同じように利用者が増える可能性が考えられます。

Google for Jobsの使い方は簡単です。
地域やカテゴリ・雇用形態等で求人を検索して、一覧に表示されている中から気になる企業の広告をクリックすると、
詳細情報が表示されるという仕組みです。

indeedと何ら変わらない印象です。

求人媒体に広告掲載している企業様はほぼこちらにも掲載がされています。

Google for Jobsが注目されている中、他にもMapを利用した手法がアメリカでは主流になって来ているようです。

求人はその時代の流れをきちんと把握していないと、気付いたときには応募が全く来なくなっていたということが起こってしまうくらい、変化の激しいものです。
このような情報も交え、とうかいでは最新の採用手法と中小企業が採りうる対策についてセミナーを開催します。

是非最新情報を聞きにセミナーへのご参加、お待ちしております。

▼セミナーの詳細はこちら
https://www.tokai-sr.jp/lackofmanpower?ml_20190125


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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

明けましておめでとうございます。
働き方改革の年がいよいよ始まりましたね。
今年は働き方改革以外にも年号の変更、消費税の変更等、変化の多い年になりそうですね。

この年末・年始に働き方改革のニュースとして【2億円事件】が起こったのはご存知でしょうか。

これはラーメンチェーンの幸楽苑が12月31日15時から1月1日を休業することを全面広告で貼りだしたことがきっかけです。
この休業により幸楽苑は売上2億円を失うことになるのですが、
それ以上に従業員の気持ちを優先したという事件です。

働き方改革で営業時間を短縮することにより売り上げが減少してしまうということは往々にしてありますが、
働きやすくなったことでサービスの品質が向上し売上は減少しなかったという事例もあります。

皆様も働き方改革をきっかけに「いい会社」「従業員に愛される会社」「人が集まる会社」になってみてはいかがでしょうか。

とうかいは本年も皆様のためになるニュースをお伝えしてまいります。
宜しくお願い申し上げます。


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　本号のコンテンツ　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1.　パートにも賞与を支給しなくてはいけないのか？
2.　有給休暇の強制取得　時間単位での時季指定は可能か？
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┃1.┗┓パートにも賞与を支給しなくてはいけないのか？　
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中小企業は2021年4月から適用が始まる「同一労働同一賃金」ですが、昨年末に内容が正式に固まりました。
詳細の内容を見ると、「ガイドライン案」から大きな変更はありませんでしたが、
「パートタイマーへの賞与の支払い」について厚生労働省としての判断基準が決まったことになります。

同一労働同一賃金のガイドラインを見ると、
正社員には実績に応じて賞与を支給しているにもかかわらず、非正規社員には賞与は支払わない取り扱いを「問題である」と記載されています。

また、同じ貢献度にある正規社員と非正規社員で金額が異なることも「問題である」とされています。

つまり、貢献度や勤務実績・会社の業績等の支給基準があると思いますので、雇用形態に関わらずに同じ支給基準に基づき査定を実施し
支払う必要があるということです。

問題とならないケースは、正社員は目標達成できないと減額するなどの不利益がある一方、非正規社員にはそのような不利益がない代わりに
正社員に与えられる不利益の範囲内での賞与を不支給とする場合となっています。

正直、正社員には基本給1か月分、パートにはなし！としていた対応は不適切となりますので、
きちんと賞与の査定を行わないといけなくなるということです。

適用までまだ時間はありますが、大きな影響を及ぼす部分ですので、必ず内容をご確認ください。

▼同一労働同一賃金ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000465500.pdf?ml_201901116

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┃2.┗┓有給休暇の強制取得　時間単位での時季指定は可能か？
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いよいよ今年4月から有給休暇の強制取得が始まりますが、この「有給休暇の時季指定」を半日単位や時間単位で行うことはできるのでしょうか。
有給休暇の相談を受けていると、どうしてもこの人がいないと業務が回らない・・・というケースが多々あります。

この場合、半日有給を10回取得させて年5日を達成してもいいのかどうか？について疑問ではありませんか？

このような改正労働法にまつわるQ&Aが発表されましたので、是非ご覧いただければと思います。

今回のケースの答えは、半日の有給休暇を時季指定して取得させることは可能です。
その場合の日数は、0.5日として取り扱えば問題ありません。（1日カウントはダメです。）

それでは時間単位で取得させるのはどうかというと、こちらはNGです。
あくまでも一日又は半日で取得させるように、というのが厚生労働省の回答になります。

また、前年の繰り越し分の有給休暇取得日数を5日から差し引いていいのか？という質問の答えは、
差し引いて構わないとのことです。
（労働者が取得した有給が前年分か本年分かは問われない）
あくまでも年5日間は有給休暇を取得できればいいということのようです。

他にも気になるQ&Aがたくさんありましたので、是非チェックしてみてくださいね。

▼働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法化関係の解釈について
https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf?ml_20190111


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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

あっという間に2018年最後のメルマガとなりました。
先日「労働生産性の国際比較2018」が発表されました。

それによると日本の生産性はOECD主要7か国中最下位、1970年から続く最下位記録を更新したそうです。
１人当たり労働生産性も、アメリカの7割程度と低い状態が続いています。

製造業の労働生産性の低下は著しく、2000年に1位だったのが、現在では15位まで落ち込んでいます。

労働生産性を上げるために、労働時間を短くするのはいいのですが、
それで生産量まで減ってしまっては元も子もありません。
生産量を上げつつ（又は維持しつつ）投入する労働時間を短くする為には、
今までと同じ働き方ではいけないということなのです。

来年から始まる働き方改革ですが、単に労働時間を減らす改革だと賃金の低下に繋がったり、
売上・利益の低下に現れたりと不幸な改革になってしまいます。
まずは、短時間でも稼げるビジネスモデルへの転換が必要なのだと改めて感じたニュースでした。

▼労働生産性の国際比較2018
https://www.jpc-net.jp/intl_comparison/intl_comparison_2018_press.pdf?ml_20181228


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　本号のコンテンツ　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1.　これからの新卒採用手法とは？
2.　外国人雇用のために何が必要か？
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┃1.┗┓これからの新卒採用手法とは？　
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内閣府から「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」の報告書が公表されました。
この結果から学生の傾向を読み解くと、以下の様な点が分かってきました。
・就職先を決めるに当たって重視しているのは、安定性・雰囲気の良さ・やりがい
・7割以上の学生がインターンシップに参加経験がある
・採用が終わったと感じる時期は6月がピーク

この結果を見ていると、経団連が6月選考活動開始を取りやめた理由が良く分かります。
もう3年生の夏ごろからインターンシップなどで就職活動を始めている学生が多くいて、
6月にはほぼ入社する企業を選択している状況なのですから無理もありません。

今の時代は学校のキャリアセンターに求人を出すだけ、求人ナビに募集するだけではなく、
もっと早い時期から学生と直接出会って「会社の雰囲気」や仕事の「やりがい」を知ってもらう必要があるのです。

そこで注目されているのがインターンシップです。
会社の雰囲気を知ってもらうには、まず会社に来てもらうのが一番です。
ただ、インターンシップに参加した企業に就職する割合はあまり高くないので、
参加した学生さんにいい口コミを書いてもらえる、伝えてもらえる工夫をすることが重要です。

弊社でも会社の雰囲気、やりがいを経営者の口から語ってもらうイベント「とうかい逆求人」を開催していますが、
弊社の様な20人未満の規模の会社でも新卒採用に毎年成功しています。

これからの新卒採用は、ネット社会だからこそ、リアルな声・体験で会社の良さを伝えることが必要だと思います。
皆様も新卒採用の手法を見直してみてはいかがですか？

▼学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査
https://www5.cao.go.jp/keizai1/gakuseichosa/pdf/20181130houkokusyo.pdf?ml_20181228

▼とうかい逆求人フェスティバル
https://www.tokai-sr.jp/gyaku-kyujin/?top?ml_20181228?ml_20181228

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┃2.┗┓外国人雇用の為に何が必要なのか？
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国会で改正出入国管理法が成立したことに伴い、外国人労働者への関心が高まっているのではないでしょうか。
東京商工リサーチでは「外国人雇用に関するアンケート」を実施した結果を公表しています。

その結果、外国人雇用を進めたい企業は5割超で、深刻化する人手不足の影響が色濃く出ていることが分かります。

先日も国会で議論されていましたが、最低賃金以下で働いている外国人労働者が6割もいるのが日本の現状です。
一方で、韓国は外国人労働者の待遇がいいため、最近では日本よりも韓国で働きたい外国人労働者が多くなっています。

まずは日本で働くことにメリットを感じてもらえる体制づくりをしなくてはいけないと思います。
政府は今後、本気で外国人の働き方改革も進めていくと思われます。

人手不足を補うために、もはや日本人だけ・男性だけ・転勤できる人だけ・・・という考え方は古くなっているのです。

働き方改革のロードマップの中には、しっかりと「外国人材受け入れの環境整備」が謳われています。
そのために必要になるのが「ダイバーシティ」の考え方です。

多様な働き方が出来る環境を整えられる企業が、人を集めることが出来て、成長できるのです。
外国人雇用には「文化」の壁と「言葉」の壁が大きく立ちはだかっています。

課題は盛りだくさんですが、魅力的な会社づくりの一歩として外国人材の雇用が出来るくらいの環境整備を進める必要があるのではないでしょうか。

▼外国人雇用に関するアンケート
http://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20181225_01.html?ml_20181228

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有給休暇の国際比較調査2018の結果が発表され、日本は3年連続最下位という結果になってしまいました。
取得率50%は、ワースト2位のオーストラリア(70％）と比較しても20％の違いがあります。

それにもかかわらず、日本人は「休み不足」と感じている人の割合はそこまで高くないのです。

この結果から感じるのは、日本人は周りが働いている中自分だけ休むことに対しての抵抗感が強い国だということです。
また、長時間労働をすることで生産性を高めてきた日本にとって、
休むことは生産性を下げる行為だという想いがあるのではないでしょうか。

これから働き方改革で短時間で効率的に売上・利益を上げるビジネスモデルが求められます。
「有給休暇が取れない」会社はルールから外れているとみなされ、人が集まらず仕事も回らなくなるというのが今後の社会です。
労働時間が短くなっても今と同じ売上・利益が確保できるようにするために
休みが当たり前に取れる環境整備をしていかなくてはいけませんね。

▼有給休暇国際比較調査2018
https://welove.expedia.co.jp/infographics/holiday-deprivation2018/?ml_20181214

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1.　労働保険料等の申告書提出　電子申請が義務化されるのはいつ？
2.　同一労働同一賃金　正社員の給与を下げてもいいのか？
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┃1.┗┓労働保険料等の申告書提出　電子申請が義務化されるのはいつ？　
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12月7日に「労働保険料等の一部の申告書類を電子申請で行うことを義務化することは妥当だ」という回答が、労働政策審議会からありました。
対象となる申告書は
・概算保険料申告書
・増加概算保険料申告書
・確定保険料申告書
・一般拠出金申告書
となります。

基本的に年に1回発生する手続きであることや対象法人が資本金1憶円を超える法人等の大企業に限られているので、
大きな混乱はないものと考えられます。
これによる省令改正は平成32年4月1日施行予定です。

大企業が対象なので、中小企業の方は安心されているかもしれませんが、
これから労働保険・社会保険の手続きは2020年に向けてオンライン・ワンストップで行えるようにする流れに代わっていきます。
そして2027年には完全に電子化することを目指しています。

IT化の波は劇的にやってきています。
まだ大丈夫・・・だと思っているとあっという間に申請が受理されない！という事態になりかねません。
現在紙を使った申請をされていらっしゃる企業様は、一度デジタル化を検討してみてください。

▼労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令（案）の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11401500/000414999.pdf?ml_20181214

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┃2.┗┓同一労働同一賃金　正社員の給与を下げてもいいのか？
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11月末に病院に勤める臨時職員が、同時期に入社した正規職員との処遇格差についての損害賠償を求めた裁判の判決がありました。
「待遇の差は違法」とされ、病院に約113万円の支払いが命じられました。
働き方改革の中でも一番影響が大きいであろう「同一労働同一賃金」ですが、
このような正社員と非正規社員の処遇格差の裁判が増加しています。

そんな中、厚労省からガイドライン案を改め、指針案が発表されました。
指針案では以下のような内容が記載されています。
「正社員の待遇を下げることは望ましくない」
「新たに正社員と非正規社員の中間の待遇を設けたとしてもその格差を是正しなくてはいけない」

つまり、日本郵政が行ったように、正社員についていた手当を廃止し（正社員への不利益変更）均衡待遇・均等待遇を実現する方法や、
新たに「準社員」の様な立場を設け、均衡待遇を実現するのも認められないということです。

結果政府が言いたいのは「非正規社員の待遇を上げろ」ということなのです。

同一労働同一賃金の実現に向けて、非正規社員に正社員同様の手当を支給するということになると、
一気に非正規社員に対する人件費は高くなることが予想されます。
フルタイムで働いている非正規社員の待遇を上げることはいい事だと思いますが、
扶養内で働いているパートタイマーの方などは、手当が増えることで労働日数を減らして調整をかけることが予想されます。
そうすることで更なる人手不足が起こる可能性があります。

同一労働同一賃金は処遇格差の問題だけだと思われがちですが、
ここには「採用」「人材確保」という問題まで関わってくる重大な改革なのです。

同一労働同一賃金制度化は大企業2020年、中小企業2021年です。
是非早めに対策を講じられることをお勧めいたします。

▼短期間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000410031.pdf?ml_20181214


営┃業┃案┃内┃
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2018年もあと残すところ2週間となりました。
誠に勝手ながら、弊社では2018年12月29日（土）より2019年1月3日（木）まで、年末年始休業とさせていただきます。

来年も引き続きお客様の成長支援の為に社員一層努力してまいります。
今後とも、変わらぬご愛顧の程、宜しくお願い申し上げます。
 

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先日商工中金から「中小企業の人手不足に対する意識調査」の結果が発表されました。
人手不足により採用難・売上減少・技術の継承が出来ないなどの影響が出ているとのことですが、
ではそのような対策を取っているかというと、一番多かったのが「従業員の能力向上」になっています。

そもそも働き方改革では「生産性の向上」が課題としてあげられているのですが、
生産性の向上のためにも従業員一人一人の能力向上が必須になってきます。

今までの長時間労働によって生産性を確保してきた時代から、短い時間で生産性の質を高める時代に変化したのです。
そのために経営者に突き付けられた課題が
「どのようにして従業員の能力向上を行うのか」なのです。

能力向上の対策が取れない（＝生産性向上ができない）会社は市場から撤退しても良いという政府の考えが見て取れます。

機械化による省人化に注意が向きがちですが、
人の能力向上による生産性の向上について、今一度考えていかなくてはいけませんね。

▼中小企業の人手不足に対する意識調査
https://www.shokochukin.co.jp/report/tokubetsu/pdf/cb18other11_01.pdf

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1.　パワハラ法制度化はいつから？
2.　有給休暇の5日間強制取得　有給管理表の書式
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┃1.┗┓パワハラ法制度化はいつから？　
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先日沸騰した鍋に顔を押し込まれるパワハラを受けたとして、元従業員が刑事告訴をしたという衝撃のニュースが発表されました。

その元社員は「沸騰した鍋に顔を突っ込むことより、社長に怒られるのが怖かった」と語っています。
このニュ―スでさらに驚いたことは、周りにいた人がパワハラを止めなかっただけでなく、はやし立てたということです。

このようにパワハラに関するニュースは後を絶ちませんが、
その流れを止めるべくパワハラの法制度化が検討されています。

現在セクハラは男女雇用機会均等法で、マタハラ・パタハラは育児介護休業法で規制がされていますが、
パワハラを規制する法律というのが存在していません。
そもそもパワハラは指導とパワハラの境界線が分かりづらいという問題があります。
そのような難しさを含んでいるにも関わらず、今回法制度化が検討されているのは、
働き方改革でも重要視されている【従業員の健康確保】の為だと思います。

来年頭にの通常国会に提出される改正法案ですので、施行は2020年4月頃になるのではないかと予想されています。

2020年4月は中小企業で労働時間の上限規制が始まる月です。
労働時間を短くなるので、そのためにも従業員の能力向上は必須となります。

また、能力向上のために、管理職の方には部下の教育をすることとなると思いますが、
社員教育としてパワハラ研修を当たり前に行う時代になるのではないでしょうか。

▼女性の活躍の推進及びパワーハラスメント防止対策等の在り方について
https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000405096.pdf


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┃2.┗┓有給休暇の5日間強制取得　有給管理表の書式
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働き方改革の中で、一番最初に施行になるのが「有給休暇の強制取得」です。
年10日以上年次有給休暇が発生する者に対して、最低5日間は時季を指定して有休を取得させるというものですが、
そのために「有給管理簿」を整備が義務となります。

誰が、いつ、有給休暇を取得する予定なのか、そして何日取得出来ているのか。
きちんと管理をしないと、知らないうちに5日取得が出来なくなってしまう可能性があります。

有給休暇の管理簿は厚生労働省から「有給休暇ハンドブック」というものが出ていて、
そこに雛形の写真は掲載されていますので、それを参考にして作ってみてもいいかと思います。

ただ、自分で一から作るのは面倒だという場合は、
島根労働局からエクセル形式のデータが出ていますので、そちらを参考にしてみてはいかがでしょうか。


▼島根労働局　働き方・休み方の改善に役立つ様式・雛形
https://jsite.mhlw.go.jp/shimane-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/_109553/roudoujikan-sankousiryou.html


今後の働き方改革で実行される労働時間の管理は、アナログな方法では難しく、
デジタル管理で対応するべきだと思います。

2020年には社会保険の手続きをワンストップ管理しようという構想のもと政府も進んでいますので、
働き方改革をきっかけに、管理方法のデジタル化を進めてみてはいかがでしょうか。



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実施まであと半年！働き方改革関連法対応セミナー（2018年12月7日追加開催！）

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています。

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。

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11月9日（金）社会保険労務士試験の合格発表がありました。
喜ばしいことに、弊社の社員が今年見事合格致しました！
毎日ハードに仕事をしながら、合格率5％前後の国家資格を取得出来たのも、本当に本人の努力の賜物だと思います。

労働時間や休日にフォーカスされやすい「働き方改革」ですが、
実は「教育」も一つのテーマになっています。

人生100年時代と言われますが、60歳まで働いて終わりではなく、
ライフステージに合わせた仕事の選択、再教育の推進をしていこうという考えです。

仕事を早く終えて、帰ってだらだらと過ごすのではなく、
生まれた時間を能力向上のために使ってもらい、仕事に還元して欲しい。
そうして生産性の向上を目指さないと、労働時間を短くして売上・利益を確保するなんてことは無理なのです。

働き方改革と同時にやらなくてはいけないのは「人づくり革命」。
どうやって社員に勉強してもらうのか。
どうしたら勉強したいと思えるようになるのか。
社員教育はますます難しい時代になってきたのではないでしょうか。

▼働き方改革（教育）に関するブログはこちら
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=37&n=326

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1.　トラックドライバーの長時間労働はどうやって改善するのか？
2.　勤務間インターバル制度の導入は強制になるのか？
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┃1.┗┓トラックドライバーの長時間労働はどうやって改善するのか？　
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11月6日、国土交通省からトラックドライバーの長時間労働改善のためのガイドラインが発表されました。
長時間労働が問題になっている運送業ですが、荷待ち時間の削減や荷役作業の効率化などを
運送業者だけではなく、荷主も含めて改善をしていこうというものです。

ガイドラインには、問題の共有→労働時間の把握→長時間労働の原因の把握→荷主・運送業者双方の業務内容見直し→費用負担検討→改善と評価
の順番で実施しましょうと書いてあります。

内容を見てみましたが、要するに、ITツールの活用で無駄な待機時間の削減をしたり、
仕事を細分化して、集荷と輸送業務を分けるなどの提案がされていました。
実際の成功事例を見ても、これと言って目新しいものはない印象を受けました。

ただ、労働時間が減少した事例を見てみると、売上や利益も減少しているのではないかと疑問になる例もあります。
例えば、「1日当たりの出荷台数の抑制」、「高速道路の利用」、「荷主側の施設の増設」など、
運送業の経営者であればそれが出来ないから困ってるんじゃないか！と言いたくなるのではないでしょうか。

このガイドラインを見ていると、「同一労働同一賃金ガイドライン案」もまさに同じ状況だなと思いました。

このガイドラインを守れない企業は市場から撤退してもらえばいいという考えなのかもしれません。
働き方改革はまさに時間との闘いです。
短い時間でどれだけ効率的に・高い生産性を確保して働くことが出来るのか。

働き方改革はまさに「生産性改革」なのです。


▼「荷主」と「運送事業者」の協力による取引環境と長時間労働の改善に向けたガイドライン
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=38&n=326

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┃2.┗┓勤務間インターバル制度の導入は強制になるのか？
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働き方改革では「勤務間インターバル制度の促進」が謳われていますが、
この度発表された「平成30年過労死等防止対策白書」には制度についての目標数値が具体的に明記されました。

過労死等の防止の為には、長時間労働の是正が必要となってきますが、
その為の施策として前日の終業時間から翌日の始業時間までに一定以上の休息時間を設ける「勤務間インターバル制度」があります。

平成29年で導入企業は1.4％しかなく、導入していない企業が導入をしない理由が「制度を知らなかった」という結果となっています。
まずは、ここを改善すべく、2020年までに制度を知らない企業割合を20％未満とし（現在は40.2％）、
導入企業割合を10％以上という数値目標を設定しました。

国は、「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」を出して導入促進をしていますが、
ここで注目すべきは、制度導入だけでは助成金は出ないというところです。

制度導入とセットで労務管理用機器（勤怠ソフト等）の導入や生産性向上のための機械設備の導入が必要になっています。つまり、制度を導入しただけではだめで、必ず長時間労働につながるように徹底させたいということなのです。

今は強制ではありませんが、将来的には労働時間の上限規制も併せて、
導入への流れが強まると思います。
ただ、以前もお伝えした通り、導入の際は翌日の勤務時間をどのように取り扱うのかを
会社毎で規則として定める必要がありますので、導入をご検討の際は社労士までご相談下さい。

▼平成30年過労死等防止対策白書
http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=39&n=326

セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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働き方改革関連法対応説明会開催！
働き方改革関連法の成立に伴い、来年の4月から中小企業にも労働法の大改正が行われます。
このセミナーでは中小企業にとって必要な対策として、就業規則の見直し、賃金体系の作り方など、
実務に沿った内容をお伝えいたします。

必ず把握しておかないと、知らないうちに罰則が適応されてしまうなんてことになるかもしれません。
是非ご参加のうえ、御社で必要な対応・対策を知ってください！

・11月29日（木）14：00～16：30　ウインクあいち　会議室1106
・12月7日（金）14：00～16：30　ウインクあいち　会議室1801
 

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┃成┃長┃ド┃ッ┃ト┃コ┃ム┃　　　　　　
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日、経団連から新卒の初任給調査が公表されました。

これによると、大卒事務系の初任給平均が213,743円、
大卒技術系が232,651円、高卒事務系が 168,392円、高卒現業系が 169,401円となっております。

企業規模が大きいほど給料もいいのかというと、真逆の結果が出ておりまして、
特に高卒・短大卒初任給においては、100人未満の企業が最も高い金額になっています。

人手不足が影響して、全体的に去年よりも初任給が高くなっています。
この状況はもうしばらく続きそうですね。
来年の新卒初任給の参考になさってみてください。


▼新規学卒者決定初任給調査結果
 http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/092.pdf?ml_20181102

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1.　勤務間インターバル制度とは？
2.　確定拠出年金　何歳まで加入できる？
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┃1.┗┓勤務間インターバル制度とは？　
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働き方改革関連法の中に「勤務間インターバル制度の導入促進」というものがあります。
そもそも、勤務間インターバル制度とはどのような制度なのでしょうか。

勤務間インターバルとは、前日の終業時間から翌日の始業時間まで一定の休息時間を設ける制度のことです。
ヨーロッパでは11時間のインターバルを設けることが義務付けられていますが、
日本では特に何時間空けなくてはいけないという決まりはありません。

時間外労働等改善助成金の中に勤務間インターバルの導入費用を補助する助成金がありますが、
その中では9時間以上のインターバルが最低ラインとなっていますので、
導入する場合は9時間以上のインターバルを設けるのがいいのではないでしょうか。

ただ、この勤務間インターバル制度を導入する時に注意しなくてはいけないのが、
休息時間を設けたことで始業時間を割り込んでしまう場合の対応方法です。

朝9:00出社の企業で、休息時間を11時間空けたことによって、翌日の始業時間が10時になってしまうようなケースです。
この場合、1時間分の給与を支払っても支払わなくても問題ありませんし、
10時から所定労働時間を働かせてもいいですし、翌日の終業時刻を変えない（所定労働時間を短くする）のも自由です。
自社でここの部分の取り決めをしなくてはいけません。

現在、インターバルを導入している企業は、1.8％とまだまだの状態です。
▼平成30年就労条件総合調査
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/dl/gaiyou01.pdf?ml_20181102

これに関してはミンワのワ「ニャるほど！クノネコ社長」でもご紹介しておりますので、
重ねてご確認いただければと思います。

▼「ニャるほど！クノネコ社長」
http://minwanowa.com/category/kunoneko/?ml_20181102

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┃2.┗┓確定拠出年金　何歳まで加入できる？
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政府は一億総活躍社会を目指して継続雇用の年齢の引上げを検討したり、
高齢者が働きやすい環境整備を進めるように動いています。
同様に確定拠出年金の加入年齢も引き上げが検討されています。

現在の確定拠出年金制度は原則60歳までの加入です。

企業型確定拠出年金であれば、65歳まで加入することが出来る特例がありますが、
個人型確定拠出年金にはそのような制度はありません。
60歳を超えて働くことが出来る人が増え、年金の支給開始年齢も引き上げられているのだから、
確定拠出年金の加入期間も65歳に伸ばすことがいいだろうということでしょう。

とあるデータでは公的年金だけでは老後の生活費が不足し、毎月赤字が出るという結果が出ています。
公的年金以外での収入がないと、人生100年時代を生き抜くことはできないのです。

確定拠出年金を使うと、所得税・住民税等の節税をしながら老後の資金を貯めることが出来ます。
年金の支給開始年齢が65歳の現在、確定拠出年金なら60歳から受け取りが可能です。
個人型において65歳まで加入できるようにする検討がされているのであって、
受け取りが60歳からできるというのはすぐには変わらないのではと思います。

まだ加入していない、企業型の導入を検討されていらっしゃる方はとうかいで企業型確定拠出年金の導入支援を行っておりますので、是非ご相談ください。


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働き方改革関連法対応説明会開催！
働き方改革関連法の成立に伴い、来年の4月から中小企業にも労働法の大改正が行われます。
このセミナーでは中小企業にとって必要な対策として、就業規則の見直し、賃金体系の作り方など、
実務に沿った内容をお伝えいたします。

必ず把握しておかないと、知らないうちに罰則が適応されてしまうなんてことになるかもしれません。
是非ご参加のうえ、御社で必要な対応・対策を知ってください！

・11月8日（木）10：00～12：30　弊社多治見事務所　セミナールーム
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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日皇太子殿下即位の5月1日を来年に限って祝日にしようというニュースが発表されました。
祝日法では「前日と翌日が祝日の日は、休日とする」と定められているため、
今年のGWは4月30日（火）と5月2日（木）も休日とした10連休となる予定です。

暦では休日となったとしても、休みにできない業界も多くあるのではないでしょうか。
早めの調整をしておかないと、仕事が回らないという事態にもなりかねません。

また、銀行や病院が休みになる可能性もありますし、学校が休みになるので勤務シフトの変更が必要になる方も出てくるかと思います。

会社によってどのようなお休みにされるかは異なりますが、今から検討をされることをお勧め致します。

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1.　21年卒の就活開始時期はどうなるのか？
2.　継続雇用年齢引き上げで労務はどう変わる？
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┃1.┗┓21年卒の就活開始時期はどうなるのか？　
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先日経団連が、21年卒の学生から就活ルールを廃止することを決定しました。
新ルールについては政府主導としていましたが、政府は21年卒の学生には今までのルールを維持する旨発表しました。

これにより実質、4年生時の6月から選考活動開始が基準となるようですが、果たしてきちんと守られるのかどうかは疑問です。
そもそも、就職スタイルが多様化したことで、一括採用が時代に合わなくなってきたことを考えると、
ルールが浸透してきたからという理由だけで、6月選考開始に従うかどうかは分かりません。

ただ、年々採用活動は長期化しており、10月でもまだ就職活動を行っている人もいれば、3年生で早めに動いている人もいたりと学生もばらつきがあります。
人不足の時代ですので、どうしたら魅力的な人材が採用できるのか、
時期も併せて検討していかなくてはいけないですね。

▼就職プロセス調査　2019卒　調査報告書　結果はこちら
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=12&n=326

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┃2.┗┓継続雇用年齢引き上げで労務はどう変わる？
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10月5日に行われた「未来投資会議」で、生涯現役社会の実現に向けて継続雇用年齢の引上げを検討するという発表がありました。
現在65歳までの継続雇用が企業に義務付けられていますが、この年齢を引き上げたいという意向です。

実際に何歳にするのかは明らかになっていませんが、これと一緒に検討されているのが労働環境の整備についてです。
まさに働き方改革とリンクするのですが、
・高齢者未採用企業への雇用拡大策
・AI・ロボット等を用いた高齢者のための職場環境整備
などはもちろんですが、
・中途採用の拡大と新卒一括採用の見直し
・正規雇用への転換促進と賃金引上げ
など「働き方改革関連法」の内容とリンクする部分が大きいです。

要は「人手不足なので、働ける人は働いてもらいましょう。健康管理や労働時間の管理をすることで安全に働ける環境を作りましょう。」ということなのでしょう。

もしかしたら障害者雇用率のように、高齢者雇用率といったものができるかもしれませんね。
企業はダイバーシティを導入しなくては今後は生き残れない社会になって来ているようです。

▼成長戦略の方向性（案）
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=13&n=326

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いつもお世話になっております。
 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。


10月に入り、労働関連法での改正・変更などがありました。
まず、労働者派遣の受け入れに制限が設けられましたが、最短で10月1日から「抵触日」を迎える方が出てきました。
▼派遣先の皆さまへ
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=1&n=326

また、健康保険の被扶養者の手続きについても変更が入っています。
▼ご家族の方を扶養家族として申請する場合の添付書類が変更になります
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=2&n=326

▼日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務にかかるQ&A
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=3&n=326

▼最低賃金が改定されました
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=4&n=326

来年には70年に一度の大改正と言われる労働法の改正が適用されることとなります。
今までは、労働法に関して知らなくても何とかなった時代は終わり、
知らないことが法律違反につながるという時代に変わってきました。

弊社ではそんな改正労働法の対応方法についてのセミナーを開催致します。
皆様のご参加をお待ちしております！
※本メルマガの下部、セミナー情報にて詳細をご確認下さい。

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　本号のコンテンツ　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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1.　平成30年　年末調整の変更点
2.　有給取得率、平均給与等の比較サイト開設！
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┃1.┗┓平成30年　年末調整の変更点
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国税庁から「平成30年分年末調整のしかた」の資料が公表されましたが、どこが変更になったのかを見ていきたいと思います。

何といっても一番大きな変更点は【配偶者控除・配偶者控除の取扱い変更】でしょう。
この変更により、
・合計所得金額が1,000万円を超える方は、配偶者控除の適用は受けられなくなります
・配偶者特別控除の対象となる配偶者の合計所得は38万円超～123万円以下となりました
・申告書が2枚に分かれることになりました

それぞれの変更内容についてはこちらでご確認ください。
▼平成30年分　年末調整のしかた
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=5&n=326


所得税の基礎控除額の変更や給与所得控除の変更が平成32年分に実施となりますし、
今後の国の方針としてはより多くの方が働く環境を作っていく方向で進んでいます。

今後働き方が多様化して、副業を認める会社も増えてくると思いますので、
どの様な働き方をしても均衡のとれた控除が出来るようになるのではないでしょうか。

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┃2.┗┓有給取得率、平均給与等の比較サイト開設！
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厚生労働省から有給取得率や平均給与等の比較ができるサイト「職場情報総合サイト」が公開されました。

検索条件を設定して、それに基づいた比較をすることができます。
実際に使ってみましたが、まだ情報不足といった感じが否めません。

ただ、今後は様々なデータを総合して表示できるようになっていくと思われますので、
求職者がこのような情報を検索してくる時代がやって来るかもしませんね。

実際に求職者は「口コミ情報」をチェックしているというデータもあり、
「転職会議」という匿名で記入できる口コミサイトの利用者も多いです。
そうなると、労働条件の整備が出来ていない企業は選ばれない、評価の低い企業には人が来ない時代になってきます。

求職者から選ばれる企業になるためにも、一度他社の動向などをこういったサイトでチェックしてみてはいかがでしょうか。


▼職場情報総合サイト
 http://v.bmb.jp/bm/p/aa/fw.php?d=1&i=tokaisr&c=6&n=326

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実施まであと半年！働き方改革関連法対応セミナー（2018年10月11日開催）

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ふるってご参加ください。

申込はこちら↓
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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

レスリング・体操・重量上げなどスポーツ界でパワハラの問題がニュースに取り上げられる機会が多くなっておりますが、企業にとってもパワハラの問題は避けては通れない問題です。
そんな中、厚生労働省の委託事業である「あかるい職場応援団」では、「パワハラ対策導入マニュアル」を公表しました。

あかるい職場応援団では、以前から研修資料や啓発ポスターなどを公開していましたが、
今回、マニュアルと同時に相談窓口担当者のためのチェックリストや予防・解決取り組みリストなども新たに無料ダウンロードが可能となっています。

パワハラの対策をどのように取ったらいいか分からないという声が多い中、参考になる資料が多くありますので、
是非パワハラ対策の参考にしていただいてはいかがでしょうか。

▼パワハラ関係資料ダウンロード
 https://no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/#pawahara_manual_tit


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1.　働き方改革って何をすればいいの？
2.　経団連ルールの廃止が与える影響は？
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┃1.┗┓働き方改革って何をすればいいの？　
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6月末に「働き方改革関連法」が成立しましたが、具体的に何が変わるのか？自分たちの会社にどのような影響を与えるのかが分かりにくいのではないかと思います。

このたび厚生労働省から働き方改革関連法に関するリーフレットや法改正の条文情報などが公表されました。
年次有給休暇の時期指定について分かりやすく案内されていますので、是非ご覧ください。

以前のメルマガでお伝えしております、36協定の記載例も掲載しておりますので、
是非こちらを参考に働き方改革に取り組んでいただければと思います。

▼働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について
 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

▼36協定（一般条項）記載例
 https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf
▼36協定（特別条項）記載例
 https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

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┃2.┗┓経団連ルールの廃止が与える影響は？
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先日経団連の会長が、平成33年春以降の就職・採用活動ルールを廃止することを検討していることを公表しました。

経団連のルールと言えば、会社説明会の解禁が3年生の3月、選考の解禁が4年生の6月というものです。

実際このルールを守っている企業が一部であることや、ネットで一斉に応募が出来るようになるなど、旧来の就職活動とは慣行が異なってきたことがきっかけになっていると思われます。

このルールがなくなると、まず考えられる影響としては、就職活動の早期化でしょう。3・4年生に限らず優秀な人であれば2年生でもアプローチできるようになると思われます。
また、新卒一括採用でなくなることで、今までのエントリーシートを送って面接して・・・という就職のやり方ではない、色々な就職活動の形が生まれるのではないでしょうか。

人口減少に伴い、採用は年々難しくなっている中、自社の魅力を語る事が出来ない企業は採用はより困難になっていくのではないかと思います。

▼定例記者会見における中西会長発言要旨
 http://www.keidanren.or.jp/speech/kaiken/2018/0903.html

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実施まであと半年！働き方改革関連法対応セミナー（2018年10月11日開催）

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています。

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。

申込はこちら↓
 https://www.tokai-sr.jp/15373606781690


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いつもお世話になっております。

 働き方改革一番事務所　社会保険労務士法人とうかいの小栗多喜子です。

先日、リクルートキャリアから、働きたい組織の特徴が発表されました。
2019年卒の特徴としては、「仕事と私生活のバランスが自分でコントロールできる」や「安定し、確実な事業成長を目指している」といった項目が強く、安定志向であることが伺えます。

その他にも、年功序列の賃金を希望する割合も多いという結果も出ており、企業側と学生側の意識の差が表れた結果になったのではと思いました。

採用に関してもこの意識調査の結果は参考になると思いますので、是非ご覧ください。
▼「働きたい組織の特徴」はこちら
 https://www.recruitcareer.co.jp/news/20180815.pdf


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1.　中小企業向けの無料オンライン学習「ビジログ」とは？
2.　36協定新様式案　2019年4月以降の様式は？
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┃1. ┗┓中小企業向けの無料オンライン学習「ビジログ」とは？　
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皆さん、「ビジログ」をご存知ですか？

ビジログとは、中小企業で働く従業員等が成長する・育成させるための専門知識などのカリキュラムを提供している無料のオンライン学習サイトです。

人の成長のために、教育は必要ですが、中小企業は教えるための時間や人員を割くことがなかなかできない環境があります。
そんな中小企業のために作成された学習サイト、それが「ビジログ」です。

このビジログを作成したのは、中小企業庁です。
国として中小企業の人材育成をサポートする姿勢を取っているのですね。

内容を見てみましたが、結構しっかりと作成されていました。
実際にスクール形式・オンラインセミナー形式・web形式と3種類あって、時間のない人であってもパソコンやスマホがあれば受講が出来てしまうという便利なものです。

一度皆さんもご覧いただいてはいかがでしょうか。
新入社員が入った時の研修としても使えるなと思いました。

▼ビジログはこちら
 https://busilog.go.jp/

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┃2. ┗┓36協定新様式案　2019年4月以降の様式は？
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働き方改革関連法の成立により、2019年4月以降の36協定の様式が変更されます。
大きく変更した部分としては、
・特別条項で定めることのできる時間外労働時間数に制限が設けられた
・限度時間（月45時間、年360時間）を超えて働く場合に、対象労働者への健康措置を定めることが追加された

ことです。

この健康確保措置は、（１）医師の面談、（２）インターバルの導入、（３）深夜労働の回数制限、（４）代休付与、（５）健康診断実施、（６）年次有給休暇の連続取得促進、（７）心と体の相談窓口設置、（８）健康配慮の為の配置転換、（９）医師による助言・保健指導、（１０）その他　の中から選んで実施する必要があります。

現在発表されている様式案ではありますが、早めの確認をお勧めします。
▼36協定の様式案（2019年4月以降）
 https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000344354.pdf


セ┃ミ┃ナ┃―┃情┃報┃
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実施まであと半年！働き方改革関連法対応セミナー（2018年10月11日開催）

有給の強制取得、労働時間の上限規制、60時間以上の残業の割増率増加等、働き方改革に伴い労働法は大きな転換期を迎えています。

来年の4月から実施予定の改革も多く、実務での変更点や中小企業のリスクについて今からの対策をお伝えいたします。
法律だけではなく、役立つ改正労働法セミナーです。
ふるってご参加ください。