採用ブログ（2）

多くの会社が経営の計画を立てる時期です。

今日はまじめに人事の戦略の話です。

この世の中には多くの仕事が存在しています。

世の中には人を雇用しなくても成り立つビジネスが多くあるのも事実だし、人を雇わないビジネスが増えてきています。

クラウドで業務委託できる世界がどんどん広がれば、雇わるという選択から、独立して自分で稼ぐような人がどんどん増えていくのだと考えています。

すごく良いことだと思います。

その一方で、中小企業の事業拡大における採用とはどんなものでしょうか？

人をどんどん増やして、事業を拡大していく。

そういった時代は、終わりつつあるのかもしれません。

外部でできる仕事は徹底的にアウトソーシングして、そしてITを使って業務を効率化していく。

そんな時代に人を採用するのは、やはり成し遂げたい仕事がとても大きなものであるはずです。

大きな仕事を成し遂げようとすれば、組織の方向性を合わせて、モチベーションを高め、強い組織にしていかないといけません。

良い人材を探して、人を教育して、稼げる人材にしていかないといけせん。

とてつもないエネルギーを要すると、多くの経営者は気づいています。

強烈に成し遂げようとする未来がなければその選択はできないし、そういう選択をした自分としても、世の中を変える事業をしたい、同じような考えの経営者の人と世の中を変える仕事をしたいと思っています。

話は少しミクロな視点になりますが、成し遂げたい未来のために、事業を拡大して経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

とてもとても単純な話です。

でもこれがなかなか難しい。

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用するしかないのです。

計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

というのもまず内定した時点でいきなり次の日から人は来ないのです。

人を採用すると決めた、その決めた6か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

そして、いざ採用してもすぐに戦力になるわけではありません。

もしかしたら、稼がないかもしれません。

教育もしないといけません。

いろんな経営者の人と話をして、社員に能力アップをしてほしいと思っていない経営者はいないし、例外なく、社員が健やかに生活できるように望んでいます。

良い給与も払いたい。

もちろん見合う仕事をしてもらわないといけませんが。

最近は、事業を成長させたいと考えている経営者が悩んでいること、不安に思っていること、それを解決できる仕事を本気でやりたい。

自分も悩んでいるし、それをサポートしてくれる企業に出会えたらそれは必ず将来会社が大きくなった時に運命の出会いになるからです。

だから弊社も、本気で企業の成長とそこで働く社員の成長を支援できる会社にしたいです。

そのためにまず私が成長することです。

今、自分の来年の計画を立てています。

この5年間、年間340日くらい外出して、お客さんと話をしたり、人と会ったり、営業したりしていました。

その一方で人を育てることも、仕組みをつくることも全然できていませんでした。

来年は、営業は社員に任せる。

みたいな目標を１０個近く立てました。

今年もあと少し、とりあえず今年は走り抜けます。

走り抜けると決めたので・・

来年の個人のテーマは『進化』です。

またお話しします。

大前さん曰く「日本がすべき、たった一つのこと」、日本が今後成長していくためにやるべきことは、イノベーティブなビジネスの創出を模索していくことだと。

というのもの、世界で破壊的なイノベーションが起きていて、産業が突然死する時代だからです。

そして追い打ちをかける人口減少、低欲望の中での国内の市場の縮小。

イノベーティブなビジネスの創出にはイノベーションを創出できる人材が必要です。

つまり尖った人材です。

これからの日本企業が取り組むべき経営課題は、「人」に集約されます。

20世紀は「人・モノ・カネ」でしたが、21世紀は、考えられる人、方向性を示せる人、構想を練られる人つまり尖った人の集まるところに人が集まってくる時代です。

人が人を集めるのです。モノやカネが人を集めるのではなく、人が人を集めるのです。

21世紀に必要な人材は、人と違った変わった発想のできる人、世界の様々な場所に出かけていってとことん体験し、学び、それをビジネスに結びつけられ人です。

業績をあげるキーワードはやはり「人」です。

「人・人・人」の時代へ突入するそうです。

話は変わりますが・・

時代は変わっているのに、中小企業の経営者のギアはチェンジしているのでしょうか？

例えば採用！

採用に1円も使わない。

どれだけデータを見ても5年前からやり方を変えていない。

募集する→うまく集まらない→（同じ方法で）募集する→うまく集まらない→また（同じ方法で）募集する。

次こそうまくいく。

たまたまうまくいかなかった。

そんな口癖の人を見ます。

何かを変えない限り、結果は変わらないのです。

何も採用に限らず、経営の戦略でも同じことがいえます。

こんな言葉があります。

『同じことを繰り返しながら、違う結果を望むこと、それを狂気という！』

アインシュタインの言葉です。

変化が求められる時代を戦い抜くうえでの、自分への戒めとします。

そして時流に適応しながら、イノベーションを起こせる人間になりたいです。

人が採れない。

多くの中小企業の経営者が悩んでいることです。

できる人材はいつの時代も売り手市場と言われるように、小さい会社が良い人材を採るのは困難です。

なぜ採れないか。

その一つにあるのが、『引け目』。

中小企業の経営者は、この人材はすごい、この人と一緒ならもっと会社を伸ばせると思った人材をリクルートしようと思った時に、このように言ってしまいます。

「うちで良かった来ないか？」

どうして、「うちで働いたほうが絶対に良い」と言えないのでしょうか？

それは、思考が未来に向かってないからです。

こんなこと言ってますが自分もです。

小さい会社に入るメリットは何か？

それは『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』ということです。

大きくなってしまってからでは、もう入るのも大変だからです。

だから、優秀な人材に入社してもらうためにできる唯一の方法は、自社の未来を語ることです。

会社がどんなことを目指し、どうなっていくか、そこで働くことをワクワクさせることができるか。

それが感じられなければ、当然、人は、現時点で安定している、規模感のある企業に就職しています。

いわゆる上場企業です。

『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』と言い切れるか？

裏を返すと成長が見えない会社には、優秀な人材は来ないと言うことです。

人が採用できない。

当然の話です。

2020年問題

年間100万人の労働人口が減っています。

世界でも類をみないスピードで、人がいなくなる。

例えば中途採用。

現時点でうまくいっていなければ、これからもっと悪くなります。

お金もかけて、工夫もしなくてはならないのです。

それに気づいていない経営者がいたら会社の未来を憂えたほうが良いかもしれません。

そもそも何故、採用をしないといけないのか？

会社は必ず成長しないといけません。

それはなぜか？

社員の給与を増やすためです。

ビジネスモデルも、利益率も変わらない、売り上げも変わらない会社にあなたが働いていたら、給与が増えることは一生ありません。

増やせないのです。

将来の会社の成長のために、人を採用する。

それを今やらないといけないのです。

その採用がどんどん難しくなっています。

話は変わりますが、弊社の規模でもこの1年間、採用広告だけでも300万以上使っています。

１人当たりの採用に70万以上かかっているのが現状です。

日本全体の平均から見れば、まだお金をかけていないほうだと思います。

何が言いたいかというと不勉強な経営者は、これだけ世の中が変化しているのに、未だにハローワークで求人にお金をかけないで採用ができると思っている人がいます。

人が採れないのですが・・と相談されるのですが、ハローワーク一本。

それはそうでしょうね。としかコメントできません。

たしかに求人会社に出してもうまくいきません。

でもお金をかけないともう無理な時代がきています。

例えば年間で1000万円採用にかけたとするとこれが高いのか安いのか？

1人採用するのに200万円かかったとして高いのか安いのか？

こんなふうに思います。

例えば平均年収500万円で10年はたらいたら10年で5000万。

採用費用と合わせて5200万円。

でもこの人材が良い人材なら、5200万以上の利益をもたらします。

しかし、お金をかけずに雇ったとして、5000万だとしても、まったく使えない人材であれば5000万の費用です。

良い人材を採用できれば、200万でも500万でもすぐにペイできるのです。

もっと長い目でみれば、採用にかける費用などたいしたことではないのです。

だからこそ、もっと採用にお金をかけないといけないのです。

１１月２１日、１１月２８日、１２月１２日　中途採用の会社説明会です。

来年に向けて４名の採用を予定してます。

多くの中小企業がやっているのは書類選考から採用面接ですが、会社のことを知ってもらって、考え方が合う人と働きたいという思いから、中途採用の会社説明会をしました。スモデルや仕組みが良くて、お金があっても人材がいないとうまくいかないのがビジネスです。

物が優れていたり、お金があればそれなりに良い人材を確保できる可能性は高まってきます。

いわゆる大企業です。

テレビでCMを打つ。なんのためにやっているかと考えるともしかしたら、採用のためにやっているのかもしれません。

応募してもらうための認知数をあげるためです。

多治見のような地方で戦うことは、これから実は企業との戦いというよりは採用との戦いと言えるのかもしれません。

本気で採用のやり方を考えて人材を確保する時代の到来です。

ではこの戦いがうまくいかないとどうなるか？

恐らく会社はなくなるのだと思います。

そして、これは多治見市などの地方には良くない結果をもたらします。

優良企業がどんどん都心の労働人口が多い地域に集まっていく。

人材を確保する視点で会社の所在地を選ぶ時代なのです。

多くのバイトを集める仕事なら大学のすぐ近くに会社を移転するといった時代が来ているのです。

将来、他の地域に進出していく予定もありますが、多治見市で今後ビジネスを伸ばしていけるかの戦いが始まっています。

今回はIndeedとはたらいくとハローワーク、自社HPから会社説明会への申し込みを募りました。

現在25人以上の応募をいただいています。

また事例ができましたら報告します。

どんな求人誌に乗せるかにはとても悩むのに、ひとたび掲載を決めると、案外、求人会社の出すフォーマットにのっとっただけの原稿をだしてしまい差別化できていない経営者が多いように思います。

一流の経営者、一流の会社は原稿が違います。

本気で良い人材にしていこうと思うなら、正直なところ、採用にこだわって「良い人材」を採用し、育てるほうがよっぽど期待ができると思っています。

最近は、キャリア採用サイトと呼ばれる採用専用のホームページを使って求人をするのがスタンダードになりつつあります。

もちろん弊社も現在作成中です。

楽しみにしておいてください。

少しだけ、求人募集の際のヒントを言わせてもらえば、どんな求人誌に掲載するときもケチらないことが大切です。

特にWEBを利用する際は、最初のページ、もしくはその次のページに掲載するくらいでないとほとんど掲載する意味はありません。

求人サイトに掲載することは決めたのに、案外その商品群の中で松竹梅の竹を選ぶ会社が多いですが、松を選ぶべきです。

ここでケチるくらいならやらないほうがましかもしれません。

三流の経営者は竹を選択します。

また、最近では会社のメンバーの顔写真などを出すのは当然になっていますが、そんななか本当に大切なのはやはり「言葉」です。

革命家が演説で民衆を惹きつけたように、社長や社員の写真一枚の添えられたコメントが、応募者の心に刺さるのです。

キャッチコピーを徹底的に考える。これがとても大切です。チラシなどの販促物は一生懸命考えるのに、会社説明会や面接についてはあまり考えない。

これだけ労働人口が減少するのだから、今考えずにいつやるのでしょうか？？

キャッチコピーをライターの人に考えてもらう。

時にはそんなことも大切です。

また、三流の経営者は、大抵の場合、キャッチコピーなどの言葉を軽んじています。

一流はやはりキャッチコピーにこだわります。

求人広告の言葉で経営者や会社の力量が分かってしまうのです。

だからこそ真剣にやらないといけないのです。

そんなことを思うのです。

品のないタイトルですいません。

弊社ですが新卒採用のお手伝いもしております。

アドバイスから実際の採用現場にいったりと支援の方法は様々です。

会社説明会で感じることはとにかく大企業が本腰をいれていることです。

会社説明会にいけば、必ず大企業と同条件で戦わないといけません。

知名度と会社説明会の魅力度は、ほぼイコールです。

何がいいたいかというと、中小企業が大企業と同じ土俵で戦うのは本当に苦しいということです。

医者と芸能人がいる婚活パーティーに参加するようなものです。

つきあったら良さが分かるのにほとんどの女性は医者か芸能人を選ぶのです。

学生の情報量が少ないこともあります。

だれと結婚するかの基準がないので、とりあえずお金がありそうか、かっこいいという基準しかないのです。

学生が集まらないのは当然です。

では中小企業はどうやって自分を見てもらうのか、人を集めるのか？

それは 「手段を選ばない、とにかく会う」 です。

リクナビでエントリーをもらわないといけない。会社説明会をしなければならない。

そんな常識から少し外れますが

『自社の体育会の内定者などに 「食事会を催すから、後輩を連れて来て」 と依頼をし、良く食べるハングリーな学生に会う』

『自社の採用ブランドに関するアンケートのアルバイト（時給数千円）に参加しませんかと言って学生に会う』

とか

あの手この手と考えるべきなのです。

前職の百貨店時代、入社１年目の私の仕事の一つでやっていたことは、新卒の企業展のブースで「就職活動で勝てるスーツの着こなし方」というブースを構えて、スーツの着こなしの説明をしていました。

スーツが売りたいわけではなく、百貨店という仕事に興味を持たせたいだけなのです。

あわよくば採用しようと思っていたのです。

今思えば、「勝てる就活スーツスタイルセミナー」というセミナーをして、その後懇親会をして企業の魅力を伝えて、採用までつなげれば良かったと思うくらいです。

こんなことで採用につながるか？？

と言われそうですが間違いなく言えることは、

会えない人は、絶対に採れません。

いくら志望度が低かろうと、そもそも、会えなければゼロなのです。

どんな方法でも良いので、学生が魅力的に感じるような企画を考えて「とにかく学生に会う」。

そして、会えたならば、採用担当者が本気で口説く。

どんな美女でも、全力で口説けばなんとかなるはずです。

わたしは、街で綺麗な女性と普通の男が歩いているのを何回も見たことがあるのです。

そんな男にあるのは執念です。

スタイルよりも結果にこだわることです。

１年後会社がどうなっているかも分からないのに５年後、１０年後に会社がどうなってるかなんてわからない。

ある経営者の方からそんなことを言われました。

もっともだと思います。

でもそういう経営者に限って、５年後の市場のことを考えていなかったりします。

何が言いたいかというと、実は決まっていることも多いということです。

そのうちの一つは人口です。人口が経済に与える影響はとてつもないです。

２０２０年に高齢者の数は７００万人増加し、就労人口は８００万人減少すると言われています。

少し考えただけでも、何が売れて何が売れなくなるのかがわかります。

そして何より自分の会社の採用がどうなるのかが分かります。

特に自社に若い人材がいないといった場合に問題は深刻です。

とにかく人が採れなくなるのです。

お客さんの数に従業員の数がついてこない。

経営者がやるべきことは大きく分類すれば２つしかありません。

人を採用しながら、離職を抑制する。

離職を抑制するためにやらなければならないことがたくさんあります。

例えば、

①人間関係エラーの撲滅

②働きにくさの解決

③出産・育児休暇の復帰

④離職問題の透明化

⑤法人のブランディング

などなど・・

例えば、働くということをひとつとっても、就業規則がない会社が未だにあります。

就業規則が大切なのではなく、従業員がどのような働き方をするのか？そういったことを本気で考えることが大切なのです。

就業規則がない会社は、社員から会社が何も考えていない、将来が見えないと言われてもしょうがないのです。

そしてそんな会社が案外多いのです。

張りぼてでもいいから、就業規則ぐらいないといけないのです。

そんな会社は、求人の応募が来ないというには早すぎるのです。

３月１５日に株式会社松田電機工業所様の２０１７年の大卒者の採用のお手伝いで富山大学に行ってきました。

前日から富山に泊まりましたが、北陸新幹線の開通の日で駅前はすごい人でした。

さて、次の日は大学の説明会です　！

実際に採用の現場にきて２年前と比べて、かなり雰囲気が変わったと実感しています。

それは大企業が本気で人を採りにきているということです。

ほっといてもリクナビや自社サイトからエントリーが来そうな有名企業がブースを出しているのです。

当然、こうなると富山の地元企業ですら厳しいです。

いわんや県外企業をやです。

学生は大企業に引っ張られるのです。

でもだからといって諦めるわけにはいきません。

未来のために絶対に採用をしないといけないのです。

会社の良さを知ってもらうために１人でも多くの人にうちの良さを知ってもらわないといけないのです。

そのために、準備の段階から多くの時間を費やしてきました。

結果として多くの学生に話を聞いてもらえたと思います。

中小企業、中堅企業の採用力の大きな要素のひとつにやはり採用担当者がいかに結果にこだわったかがあると思います。

ブースに何人の学生を呼ぶのか、その目標を立てずにきた中小、中堅企業のブースは悲しいくらいに閑散としています。

目標の差が結果の差です。

伝えたいことはここです。

採用力の差は、実は企業の力の差ではないのです。

目標の差なのです。

大企業はその目標がすごいのです。

まだ採用活動はじまったばかりです。

長期戦になりますが採用チーム一丸となって、結果にこだわってがんばっていきたいと思います。

弊社は多くの会社の採用の支援もしています。

最近、採用の相談をよく受けますが採用のどこでうまくいっていないかを知ることがまずやらなければいけないことです。

採用の段階とおこりやすい問題点はこんなところです。

段階　　　　　　　　　　　　起こりやすい問題

段階１　求人広告　　　　⇒　応募数が少ない

段階２　問合せ・応募　　⇒　良い人材がいない

段階３　面接　　　　　　⇒　見極め

段階４　内定　　　　　　⇒　辞退がある

段階５　採用　　　　　　⇒　ミスマッチ

段階６　離職　　　　　　⇒　早期退職がある

上記のどこでうまくいっていないかをしっかりと把握できているでしょうか？

セミナーではこんなふうに例えています。

段階１　求人広告　　　　⇒　出会い（合コン、婚活パーティー等）

段階２　問合せ・応募　　⇒　デートの申込み

段階３　面接　　　　　　⇒　デート

段階４　内定　　　　　　⇒　プロポーズ

段階５　採用　　　　　　⇒　結婚

段階６　離職　　　　　　⇒　離婚

どこでつまづいてますか？

最近、多くの会社は、出会いでつまづいています。

出会いがない。

多くの中小企業は募集広告が甘いです。

本当にお金をかけていません。

リクナビという結婚パーティーに行くのもお金がかかります。

お金もかけないで良い人に出会うのは、今の世の中では無理なのです。

そして仮に出会えたとしてもデートの申し込みがありません。

ここで大切なのは、かっこよく見られることです。

人間は内面だと言う人もいいますが、まずはルックスです。

興味を持ってもらわないと良い人かも分からないのです。

だから人から、興味を持ってもらうために良く見えるようにしないといけません。

給与、休日数などの条件を整える。

ホームページは絶対にないと行けません。

最近の若い人は、ホームページがないとこの世に存在しない会社だと思ってしまいます。

そして、求人広告に魅力を持たせることです。

ホームページや広告で仕事のやりがいを見せることです。

スタッフの顔が見える写真を載せたほうが良いとかいろいろポイントがあります。

同業他社と同じ雰囲気の色を使わないとか。

このあたりのノウハウはとてつもなく持っていますのでご相談ください。

さて、弊社はどこでつまづいているかというと段階４の内定です。

２回連続で面接をして一緒に働きたいと思って告白した人から、『あなたとの未来が見えない』と言われてしまいました。

つまり、面接に来てもらって、いいなと思って採用したいと言ったら断られています。

失恋です。２回連続です。

さすがに、２回連続は心が折れます。

なぜこうなってしまったのでしょうか？

心当たりはいくつかありますが、弊社の面接のやり方がこんな風だからです。

面接の時に、会社の行動指針の中に知的ハードワーキングや執念といった言葉がでてきます。

うちの会社は大変な職場ですと言っています。

それはやはり、会社の考え方に共感して、目標に向かって考えて働く人材が欲しいのです。

でも少しハードルを上げ過ぎたと思います。

ただ大変な会社だと思われてしまったかもしれません。

さすがに２回連続断られると面接のやり方を変えようかと思いましたが、このままで良いと思っています。

このまましばらくやろうと思っています。

しくみで勝って、人で圧勝する組織を作ろうと思うとやはり採用にこだわる必要があるのです。

だれでも良いから採用して、後で教育するという考えもありますが、同じ思いの人を採用できればそんなに教育は必要ないのです。

みなさんは採用でどんなことにこだわっていますか？