読書ブログ（2）

今日は本の紹介をします。

肩書き「オレ」で生きていけ!

唐土さんの勉強会にも参加させてもらっていて、大ファンです。

会社に頼らず生きていくために今やるべきことを書いた本で、働くすべての人におすすめです。

この本の冒頭にこんな問いがあります。皆さんはどうでしょうか？

あなたがサラリーマンでこの質問にイエスと答えられれば、自分の嫌いな仕事をしなくても良いし、嫌いな人、嫌いな会社で働かなくて良くなります。

経営者もこの質問にイエスと言えるか考えないといけません。

特に、親の後を継いで社長になった人が、社長と言う肩書、会社の看板がなくなっても一人で食えるかということも非常に大事なのではないかと思います。

既存のビジネスモデルが大きく変わる時代に社長もまた、肩書「オレ」で生きていけるかを考えておかないと、目の前のビジネスにすがりつき、従業員に迎合し、親会社にこき使われて、幸せになれません。

この本は「会社や組織に頼らなくても生きていける自分」の作り方が具体的に書かれた本で、読むと仕事への取り組み方が変わると思います。 

さてさて、中身ですが　わたしは第2章のこの内容が好きです。

「とにかく仕事は早く終わらせろ！」 

緊急度の高い仕事を、誰よりも早く着手して、誰よりも短い時間で終える。これに尽きる。これができる人を「仕事がデキる人」と唐土さんは言い切っています。

そして、そんな人の普段の頭の中は「どうしたら、もっと早くできるだろう？」「何を変えれば、もっと効率的になるだろう？」かです。

そして、仕事を早く終わらせて余った時間で、違う仕事をしたり、勉強したりして、どんどん自分をアップデートすることが大切だと言っています。

これから働き方改革で、働く時間は短くなりますが、余暇時間をどう使うかで大きな能力差が生まれると思っています。　

能力がある人は、たくさんの給与をもらい、能力のない人には給与は払われない、働き方改革とは、大きな格差を生む改革です。

働き方改革で格差が広がる時代、自分の価値を高めるために何をすべきか？

すべての人が読むべき本だと思いました。

最近、読んだ本を紹介します。

経営者が組織運営するための必読書だと思います。 

『THE TEAM』に記されている“良いチームづくり”のための５つの法則の中で、一番なるほどなと思ったのは、第2章 Boarding(人員選定)の法則 〜 戦える仲間を選べ〜 です。

チームは何のために組織されたかによって、人員選定の最適解は異なります。

その最適解を見つけるために、まずチームのタイプを４つに分類します。

チームのタイプは、

➀サッカー型　
環境の変化度合い　大　
人材の連携度合い　大

②野球型　
環境の変化度合い　小
人材の連携度合い　大

③柔道団体型
環境の変化度合い　大
人材の連携度合い　小

④駅伝型
環境の変化度合い　小　
人材の連携度合い　小

 に分類できます。 

スポーツで言う「環境の変化度合い」とは、相手との接触が大きいか小さいかになります。

サッカー、柔道は相手との接触が大きく、「環境の変化度合い」が大きいとなり、野球、駅伝は相手との接触が小さいので「環境の変化度合い」が小さいとなります。

そしてスポーツで言う「人材の連携度合い」とは、主には同じチームの選手と同じ時間に一緒に競技をするかになります。サッカー、野球はチームの選手と同じ時間に一緒に競技をするので「人材の連携度合い」は大きく、反対に柔道、駅伝は同じ時間に一緒に競技をしないので「人材の連携度合い」は小さいとなります。

仕事に例えると、

サッカー型は、スマホのアプリの開発チームです。スマホはアプリのランキングが刻一刻と変わる非常に変化の速いビジネスで「環境の変化度合い」が大きいチームといえます。

そして、プロダクトマネジャー、デザイナー、エンジニアが密に連携し、議論しながら開発を進めていく、「人材の連携度合い」が大きいチームです。

駅伝型は、メーカーの工場の生産チームです。

メーカーの工場では中長期的な視点で生産計画を立てることが多く、短期的に状況がコロコロ変わることはあまりありませんので、「環境の変化度合い」が小さいといえます。

誰がどの工程を担当するのかが明確で隣のスタッフと密に連絡を取らなくてもスムーズに業務を進めることができます。したがって「人材の連携度合い」は小さいといえます。

貴社のビジネスモデル、社内のチームはどこにあたるでしょうか？

わたしは、この本を読んで、

１、人が入れ替わるチームは本当に駄目なのか?

２、チームには本当に多様性が必要なのか？

という２つの問いに対して明確な答えが持てるようになりました。

１、人が入れ替わるチームは本当に駄目なのか?

人が入れ替わるチームは駄目だと思っていましたが、実はそうではなく、「環境の変化度合い」が大きければ、入れ替わった方がよく、むしろ、環境が変わると必要なスキルが変わるから、組織の新陳代謝をあげるのに入れ替えが必要です。 

サッカー型や柔道型は、絶えず環境が変化するので、メンバーを選ぶ際に誰をチームから出すかに重きを置かないといけません。

反対に、野球型、駅伝型は、「環境の変化度合い」が小さいので、メンバーが入れ替わらない方がよく、入れるメンバーを厳選する必要があるので、反対に採用など誰をチームに入れるかをこだわらないといけません。

つまり、必ずしも人が入れ替わらないチームが良いのではなく、チームの特性によって全く違うのです。 

人不足を背景に、社員の定着について多くの人事担当者が時間を割いていますが、このチームの考え方から学べば、定着だけがチームの解でないことに気づかされます。

２、チームには本当に多様性が必要なのか？

そして、わたしは多様性についても誤解をしていました。チームには多様性が必ず必要だと思っていました。

しかし、柔道型、駅伝型のような「人材の連携度合い」が低ければ、多様性は無いほうが良く、個人戦の傾向が強くなるので、似た人が多い方が組織としてまとめやすくなります。サッカー型や野球型のような連携度合いが高ければ、多様性はあったほうが良く、同じような人ばっかりだと、それぞれの役割が違うので、同質な人ばかり集まっても良い結果を出せません。 

今は変革期で、どこの企業も「人材の連携度合い」が強く「環境の変化度合いが激しい」サッカー型のビジネスチームを求めています。、結果、新陳代謝のある多様なチームが求められる傾向にあることが分かります。

チーム作りでもっとも大切なのはメンバー選びとメンバー替えであるといえます。ただ、チームの性質によって適切なメンバー選びやメンバー替えは異なります。この本を読めば、今、組織にどんな人が必要なのか？誰が辞めたら困るのか？が瞬時に分かります。

組織、チームを活性化したい経営者にとって必読書だと思います。是非、読んでみてください。

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毎日のようにインターネット上では、企業の「炎上」が起きています。

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★主催　社会保険労務士法人とうかい

問合せ先　052-433-7280　社会保険労務士法人とうかい　セミナー担当まで 

★申込方法

下記サイトからお申し込み下さい。

https://www.tokai-sr.jp/seminar/reputation

株式会社船井総合研究所の士業コンサルタントの富澤さんに日本人必読書とすすめられて、まさにそうだと思ったのでご紹介します。

「日本人の勝算　人口減少×高齢化×資本主義 」著者：デービット・アトキンソン 

簡単ですが中身をご紹介します。

日本人が今と同じ水準の暮らしをするためには、GDPを今の水準に維持することが必須となります。ではGDPはどのような計算式から成り立っているのでしょうか？

下記（図１ 労働生産性）は労働生産性の公式です。これをGDPを求める公式に置換すると図２ GDPになります。

上記の算式にあるように、GDPを上げるためには労働生産性を高めるか、労働量（人口）を増加させる必要があります。

ただ、日本は人口が減少していますので、日本に残された選択肢は「労働生産性を高める」の一択しかありません。

人口増加要因と違い、労働生産性は自然に上がるものではないので、誰かが意図的に何かをしないと、向上するものではありません。

労働生産性向上には設備投資や企業内の働き方の変化が必要です。経営者の意思決定と実行能力を必要とします。

経営者がこの生産性という課題にどう立ち向かうか？それを問われている一冊だと思います。

この本でのポイントは、日本は「生産性を上げなくてはならない」、経済を「高付加価値・高所得経済への転換しなくてはならない」、個人消費をあげるために「継続的な賃上げをしなければならない」ということです。

その実行策として「最低賃金」を引き上げることしかないと言っています。

なぜ「最低賃金」の引き上げが生産性を向上させるのでしょうか？

それは次の６つです。図２ GDPを見ながら考えてもらえると分かりやすいと思います。

１、もっとも生産性の低い企業をターゲットにできる。

最低賃金を上げれば、もっとも生産性の低い会社は経営のやり方を見直さなくてはなりません。最悪、その会社がなくなっても、もっと生産性の高い会社に仕事と人が集まり、日本経済全体としては、生産性は上がります。

２、効果は上に波及する

最低賃金をあげると、最低賃金で働いている人だけでなく、その上の層にも波及します。また最低賃金に近い人はもっと高いところに転職しようという意欲になります。

３、消費への影響が大きい

賃上げは、他の経済政策よりも消費に直結しやすい。特に、最低賃金に近い金額で働いている人のほうが生活必需品の生活費に占める割合が高いので、さらに消費に直結しやすいと言えます。

４、雇用を増やすことも可能

引き上げ次第で今まで就職することに興味がなかった人が、働くことに意欲を持ち労働参加率が上がり、労働量が上がります。

５、労働組合を介さない

昨今、労働組合が弱体化しています。組合の加入者も減っています。本来の労働組合が賃上げ交渉をすれば良いのですが、組合が弱体化しているので容易ではありません。最低賃金の引き上げなら、組合が弱い会社、組合のない会社にも影響を与えることができます。

６、生産性向上を強制できる。

最低賃金で人を多く使っている企業は、その人が優秀であるほど、人を使う動機は強くなります。安くてパフォーマンスが高いからです。ここで人のコストが上がれば経営者は考えざるを得なくなります。最初に利益が圧迫されるので、このままではまずいと思い、商品に価格転嫁したり、生産性をあげる工夫をしはじめるます。結果として生産性が上がります。

今、国が中小企業の経営者に,強く意識させているのは６番だと思います。

先日、日本経済新聞に「経済財政運営の基本方針（骨太の方針）に最低賃金の水準について早期に全国平均で1000円を目指す目標を盛り込む。過去3年間は年3%の引き上げ幅としてきたが、ペースの加速を促す最低賃金を早期に1,000円にする」とありました。

わたしは政府が中小企業の経営者に、

「社長、最低賃金が上がり続けても事業を継続できますか？」

「社長、社員の給与を継続的に上げられるビジネスモデルですか？」

と言っているように思います。

なぜ、政府が最低賃金の引き上げにこだわっているか良く分かる一冊です。そしてこの本を読むと、将来の経営について不安になります。でも読まなければ現実は見えてきません。

今変わらないと、未来に会社がないことは明らかです。

どうすれば良いか？

その答えは経営者自らが見つけるしかないのです。

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話し方の「加齢臭」という本が面白い。

話し方の加齢臭

35歳を超えたら一度、読んだほうが良いと思います。

話し方の加齢臭のタイプは下記のようです。

①根性臭

②オレを認めて臭

③レッテル決めつけ臭

④厭味臭

⑤セクハラ臭

⑥勿体ぶり臭

⑦若作り臭

⑧オトコ気臭

⑨説教臭

⑩懐古臭

⑪卑屈臭

⑫かまってほしい臭

に分けられます。

巻末に話し方の「加齢臭」のチェックリストもついています。

わたしは①根性臭と⑨説教臭がひどいです。

④厭味臭もあります。

また他にもたくさんまざっていて、異臭です。

現在、治療中です。

この本を読んだのは半年くらい前ですが、わたしが人事の専門的な視点や多くの経営者と話す中で、転職してもその職場で活躍しずらい、経営層がつかいづらい社員の特徴は、②オレを認めて臭です。

オレを認めて臭

採用でこの臭いがする人を採用するのは辞めたほうが良さそうです。

前職の癖が抜けない人が多く、ことあるごとに前職ではこうでした。

仕事をする度に、〇〇も〇〇もやりましたと、事あるごとにアピールする人で、どんどん周りが冷めていきます。

転職したら、確かに過去の実績はありますが、まず持っているものを一度しまって、素直に新しい職場を受け入れることが大切だと思います。

周りを認めさせれば、ほっといてもその人に頼ります。

また、日ごろの「加齢臭」対策に、本の中にいくつかの要注意な言葉がありました。

例えば、「逆に」や「つまり」といった接続詞で略しているのに前後の整合性がとれていない。

これは本当に気になります。

「昔は」「この企画は、俺が」という武勇伝。

「ここだけの話なんだけど」の、何がここだけの話か分からない。

「〇〇のためだから」は、今の若者には全く響かない。

やたら話長い、まとまっていない、同じことを繰り返す人は、生産性が低いし大抵周りは迷惑しています。

などなど

話で「えー」とか「あー」とかそういったものは、その人の個性でもあるし、人によってはそんなに気にならないのでボイスレコーダーなどをとって直せば良いのですが、この加齢臭は本人は正しいと思ってやっているので、自分で自分を振り返るか、人に指摘してもらうしかありません。

一度謙虚になって、自分と向き合わないと治りません。

分かっていても治せないかもしれないです。

ただ自分が匂っているのか？臭っているのか？

35歳を過ぎたらこの本を読んだほうが良いと思います。

あなたの周りの人は、いい大人に、あなたの話し方、すごく臭いですというのは結構大変です。

自ら気づいて治したほうが良いと思います。

「ダチョウの平和」とは、ダチョウは危険が迫ると穴の中に頭を突っ込んで、現実を見ないようにする、といった事から言われていることわざで、元々は「follow an ostrich policy（ダチョウの考えに従う）」や「Hiding his head like an ostrich（ダチョウのように頭を隠す）」などと英語で言われています。

ダチョウ（ostrich/オーストリッチ）には、現実逃避する、といったネガティブな意味でも使われるのだそうです。

ダチョウの平和。

最近読んだ「未来の年表2」の中にもこの表現が使われていました。

日本は世界で類を見ない人口減少、超高齢化から、これから受け入れがたい未来が待っていることに対して著者が使っていた言葉です。

受け入れがたい未来。

わたしもまた自分自身がダチョウのようだと感じました。

７月３日、日経新聞に衝撃的な記事がありました。

「企業の税・保険料、書類不要に　起業も後押し」

（https://www.nikkei.com/article/DGXMZO32515300S8A700C1SHA000/）

政府は2021年度を目標に企業による税・社会保険料関連の書類の作成や提出を不要にする検討に入った。との発表。

企業は給与情報などをクラウドにあげ、行政側がそのデータにアクセスし、手続きを進める形に変えようとしています。

実は以前からこの動きはありました。

新経済連盟（https://jane.or.jp/）という団体がこのようなことをずっと言っていたからです。

以下、新経済連盟の資料を抜粋

これにより本格的に、税理士や社労士、司法書士の書類作成業務はなくなります。

正直まだ先と思っていましたが、劇的に業界は変化しようとしているのです。

2021年というと起業してちょうど10年です。

変わらなければ事業を縮小するしかありません。

それに備えて次の新しいビジネスを考えなければなりません。

劇的な変化が起こる、そんなことを３年ほど前から予感していたのに、結局まだ先だと思っていましたが、本当に大きな変化が起ころうとしています。

同業者と話をしていて、なぜか、いまいちピンと来ていない人もいます。

一部には、〇〇の理由でこんなことはできないという人がいますが、そんなことは今考えることではありません。

まずそのような可能性がある現実を見て、それをどう変えることかを考えることです。

成長とは今あるものを伸ばしたり、継続することではありません。

成長とは変化することです。

これから来るだろう未来に対して自分たちが、どのように成長するのかを見ていてください。

わたしは決して、ダチョウの平和にはなる気はありません。

決意のブログです。

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方という本を読みました。

この中の『計画的偶発性』というものがとても印象的でしたのでご紹介します。

物事のほとんどは偶然に起こる。

成功も偶然なのですが、成功する人は偶然に出会うためにいろんな人に会いに行ったりする偶然をひき出すための行動を多くしているという風に、わたしは解釈しました。

クランボルツの理論の中に『キャリアの８割は予想しない偶発的なことによって決定される』というのがあります。

どういうことかというと、夢はまず折々に変わります。

子供のころに抱いた夢ややりたい事と今なりたいもの、やりたい事は多くの人が違います。

豊かな人生とは、その折々でその花が咲くことです。

そしてその夢を抱いたり、夢が叶うかはほとんどの場合、偶然であり、その偶然は周囲の人との出会いがきっかけになっています。

つまり、『偶然を計画的に増やす』ことが大切だというのがクランボルツの理論になります。

なるほどなと思います。

授業中に寝たり、休みに1日、家にこもって寝ていても、偶然を引き出す、成功の種、夢の種は見つからないので、人生に変革が起きないのは、納得がいきます。

夢の種・・自分自身も気づいていない、自分の夢。

それが実はいろんなところにあって、いろんな偶然からその夢の種をみつけて、その中の、少しが開花するのです。だからこそ、やることは夢の種に出会う機会をつくることです。

そう考えると、ビジネスでいろんな人と会ったり、いろんなことにチャレンジする大切さがわかります。そしてその新しい種を見つける、見つけられる人の５条件があります。

その５条件とは？

１好奇心

２持続性

３柔軟性

４楽観性

５冒険心

この5つが大切だそうです。

この5つを持っていることで新しい自分が見つかり、自分が磨かれます。

こんな感じです。

１好奇心：やってみよう。

２持続性：諦めずに続ける。

３柔軟性：他人の意見を聞いて素直にやってみる。

４楽観性：くよくよしない。

５冒険心：テングにならない。

５つのステップを踏めれば、新しい自分が常に見つかり、自分がどんどん磨かれていきます。

悪い例をあげると、ダメな経営者は、こういう人が多いと感じます。

１好奇心：やってみよう。

２持続性：諦めずに続けることが大事なのに、はじめの数か月しか頑張らない

３柔軟性：以前のやり方にこだわってなかなか考えを変えられない。

４楽観性：くよくよして、少し嫌なことがあるとすぐまたもとに戻す。

５冒険心：少しうまくいくとテングになる。

こんな感じでしょうか？

変化、変革して当たり前の時代、柔軟性と冒険心を忘れずに、そして謙虚にやることだと思います。

わたしも常に好奇心をもって、柔軟に謙虚にチャレンジしていきたいと思います。

「九十歳。何がめでたい（佐藤愛子）」を読みました。

90歳を過ぎた人間の生きづらさ、悩み、世の中への怒りがエネルギーとなって伝わってくる本です。

かなり面白いです。

25歳から小説を書いていた佐藤愛子さん、88歳に「晩鐘」という大作を仕上げて、この後のんびり過ごせば良いと考えてみたけれど、こののんびりが面白くなかったそうです。

のんびりの毎日では起きてもやることがなく気力も起こらない。

この「九十歳。何がめでたい」は九十歳を過ぎてからはじめた、女性セブンの隔週連載のタイトルから来ています。

この本の中で人間は「のんびりしよう」なんて考えてはだめだということを九十歳を過ぎて気が付いたと書いてありました。

残りの人生が短いからこそもっともっと人は走らないといけないということでしょうか？

こんなに戦っている90歳を見ると、年齢なんて関係ないんだと感じます。

世の中や会社に不満を言うだけで、何も行動しない。

こんなに頑張ってるのだから「のんびりしたい」。

仕事ができない人の決まり文句。

そんな言葉を使わない人間でいたいと感じました。

丸木スマという画家を知っていますか？

70歳から絵を書き始めました。

数百点の絵を残しています。

年齢は関係ない。

年齢を言い訳に、挑戦しない自分にならないことが大切なのだと思います。

心は歳をとらない。

そう心は歳をとらないのです。