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就業規則とは?
社会保険労務士が分かりやすく解説します。

就業規則とは、事業場ごとに作成される、雇用主と労働者の間の雇用に関するルールを定めたものです。労働基準法89条より、常時10人以上の労働者を使用する雇用主は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。法律上では、労働者の数が10人未満であれば作成義務や提出義務はありません。

しかし、労働者が安心して働ける職場を作ることは事業規模や業種を問わず、企業を成長させるためには、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、予め就業規則で労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。しかし、会社の規模や業態、経営状態によって定めるべきルールは異なります。会社を成長させるためには、それぞれの会社に合った就業規則の作成が必要です。

就業規則の専門家である社労士が作成から運用までのポイントを徹底的に解説します。

目次

就業規則はなぜ必要なのか?

就業規則の目的

「従業員の数が増えてきたので、就業規則をそろそろ作りたい」当社にもこのようなご相談がよくあります。しかし、就業規則は会社と従業員のルールです。会社として従業員に対してどのように働いてほしいのか?を就業規則の中で表現しなければ、ルールそのものが形骸化してしまいます。就業規則は法的な拘束力を持ちますので、意思のない就業規則の作成はトラブルを引き起こしてしまうのです。

そして就業規則は、経営者が従業員に対してどのように働いてほしいのか?のメッセージが込められているだけではなく、コンプライアンスの観点からも法的に対応したものでなければなりません。

就業規則は経営者と従業員のルールブックです。よく経営者のための就業規則や従業員のための就業規則というフレーズを聞きますが、就業規則は経営者・従業員・法律の3つの視点からどうすれば会社が成長するのかを考えて作成するべきなのです。

経営者のメリット

就業規則は会社から従業員への「どのように働いてほしいか?」というメッセージです。
会社のルールを定めることは会社の価値観を従業員と共有することです。テンプレートやひな形でも法律的な作成、届出の義務は満たされるかもしれませんが、経営者の意思の入っていない就業規則では、従業員が楽しく働き、企業を成長に導けるとはいいがたいでしょう。

従業員に対するメッセージをこめることで、企業を成長に導けるのです。

また、就業規則が存在することで、使用者と従業員の間のトラブル防止にも繋がります。

例えば、従業員が業務上、不誠実な行いをした場合でも、懲戒免職や減給の定めが就業規則にないと、懲戒解雇をすることができません。

就業規則に定めらているルールがあるからこそ、事前にトラブルを防げるのです。

 

従業員のメリット

就業規則は労働条件や賃金その他について包括的にまとめた会社のルールです。
就業規則がなければ、同じ会社にも関わらず、一人ひとり適用される労働条件が異なってしまうことがあります。少人数であれば、経営者が一人ひとりに合わせて労働条件を設定することもできるでしょうが、組織を成長させるためにはルールが必要です。
基準を設定することで従業員は安心して働くことができるのです。

法的な視点

労働基準法89条より、常時10人以上の労働者を使用する雇用主は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。法律上では、労働者の数が10人未満であれば作成義務や提出義務はありません。

ですが、昨今はハローワークでの新卒求人を行う際に、就業規則、賃金規程の有無を確認されるなど、法的な義務ではありませんが、10名未満でも届出を行っておくべきであるでしょう。

会社を成長させる就業規則とは?

ひな形は規模に関わらず作成されています。もし、一度有効な就業規則として作成してしまうと、あとで困ったとしても、不利益変更等に該当する場合は変更が難しくなります。

企業独自の就業規則が大切

就業規則は、経営者と従業員の約束事です。そこにはどのように働いてほしいかという思いと従業員のどのように働きたいという2つの思いが詰まったものでなければなりません。

よく中小企業で、インターネットからひな形をダウンロードしたものをそのまま使っているケースがあります。もちろん法的な知識のもと正しく作成されていれば問題はありませんが、何も考えずに、とりあえず作成しているのであれば直ちに改定すべきでしょう。

会社は人の集合体です。そのルールに意思は入っていないのであれば、会社は成長しないでしょう。経営者の意思と従業員の意思の2つの意思を就業規則にこめるからこそ会社は成長するのです。意思のはいった自社独自の就業規則を作成しましょう。

時代に合った規則を作成することが大切

就業規則は一度作って終わりではなく、その時代に合わせて改定を続ける必要があります。労働関係法令の改正に対応することも必要ですが、それに加えて、組織の在り方や従業員の考え方など時代に合わせて人事戦略そのものが変わります。その都度改定を行う必要はありませんが、大きな法改正や会社のステージが変わったとき、事業承継の発生などでは改定を行うべきでしょう。

2019年4月から働き方改革関連法が順次施行されます。この改正は労働関連法70年ぶりの大改正と言われており、就業規則の改定を行った方がいいケースが多いです。時代に合わせて人は変化します。だからこそ就業規則も時代に合わせて変化させていくべきなのです。

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